企業(yè)招聘管理過程中，HR具有決定性的作用，尤其是招聘管理層更需要體現(xiàn)HR自身能力， 因為管理層決定未來公司的運作團(tuán)隊的發(fā)展，在招聘管理中面試管理層前我們還需要做一件工作，是什么呢？篩選簡歷，如何從眾多應(yīng)聘者中篩選出優(yōu)質(zhì)的人才？
第一、自己干過的是，職責(zé)描述，多帶口語和過程描述
第二、分析職責(zé)的時候，要關(guān)注他（她）了解/做過/參與/負(fù)責(zé)
第三、第三：通過履歷分析（分析：如果一個公司多年多崗位，屬于全才；如果一個人本崗位干了多年，屬于專才；如果一個人本崗位頻繁跳動屬于庸才）
篩選完簡歷，我們就得考慮：招聘管理中如何面試管理層?
一、深度溝通接觸
描述企業(yè)現(xiàn)狀有些企業(yè)在面試高管層時，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時，只說優(yōu)勢，不說缺點，這是非常不可取的。hr專家建議，在面試高管層時要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實狀況，詳細(xì)說明應(yīng)征崗位的困難與前景。
尤其是中小企業(yè)，其實是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應(yīng)聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業(yè)的難題。
二、把握企業(yè)需求，做好角色定位
面試高管層之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準(zhǔn)、不透、不快的根本問題
例如：某企業(yè)的銷售團(tuán)隊工作激情不夠，公司根據(jù)此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監(jiān)要有工作激情;有基本管理理念;認(rèn)同企業(yè)文化。通過調(diào)動公司的現(xiàn)有資源，找到了能夠長期堅持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結(jié)果是企業(yè)和個人實現(xiàn)了雙贏。
三、兩步背景調(diào)查
避免人事風(fēng)險據(jù)了解，因為應(yīng)聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失的事例并不鮮見。
就曾經(jīng)發(fā)生過競爭對手派人打入對方竊取技術(shù)資料的“工業(yè)間諜”案。而企業(yè)在招聘時，并不希望承擔(dān)過高的人事風(fēng)險。在這種情況下，對應(yīng)聘者進(jìn)行細(xì)致的背景調(diào)查成為降低企業(yè)人事風(fēng)險的“良藥”。
背景調(diào)查可分兩步進(jìn)行：一方面是面試前進(jìn)行初步了解;另一方面是對應(yīng)聘者工作業(yè)績中的關(guān)鍵事件進(jìn)行調(diào)查，要追問出具體數(shù)字。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗。
-----------
聯(lián)系客服
