案例：

一職業(yè)經(jīng)理想要1萬月薪，你給到了，留住他這個(gè)人，但未必能激勵到他的全力。現(xiàn)在，還是1萬月薪，不過你從產(chǎn)值、價(jià)值等方面做了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，如果結(jié)果更好，你愿意付更多的薪酬。

老板們千萬不要抱怨你的伙計(jì)不能象你那樣勤奮、拼命、精進(jìn)、愛學(xué)習(xí)、求改變、敢承擔(dān)。。。如果他真的和你一樣，他可能自己跑出去創(chuàng)業(yè)了。反而你要更加對自己有要求。假如你想做大老板，就要讓伙計(jì)們成為小老板。但是小老板不是訓(xùn)練出來的，是事業(yè)共同、利益趨同、機(jī)制設(shè)計(jì)等合力構(gòu)建的成果。

啟示：1.好的薪酬設(shè)計(jì)不是強(qiáng)調(diào)公平、規(guī)范，而是注重激勵與增長。2.從給予到創(chuàng)造。3.從單向到雙向驅(qū)動。4.數(shù)據(jù)說話效果付費(fèi)。

【薪酬可以講公平，但不能平均主義】

1、內(nèi)部公平：員工的薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的責(zé)任和工作的難度等相匹配--通過崗位價(jià)值評估解決。

2、外部公平：公司內(nèi)、外類似崗位的薪酬進(jìn)行比較如何？--通過薪酬調(diào)查，根據(jù)薪酬戰(zhàn)略確定。

3、自我公平：崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配--通過績效考核解決。

【很多中小企業(yè)薪酬績效怎樣設(shè)計(jì)？】

1、為招人而設(shè)計(jì)，但卻易忽視了留人--薪酬主動、持續(xù)增長機(jī)制，彈性薪酬與多元化獎勵制度；

2、為能力而設(shè)計(jì)，重視能力標(biāo)準(zhǔn)的判定，卻迷失企業(yè)真正的需要--價(jià)值；

3、為懶人而設(shè)計(jì)，一次定薪，長年有效，簡單易計(jì)，卻迷失了薪酬與價(jià)值的匹配。

【我認(rèn)為好的薪酬績效方案】

具有'激勵性、增長性、公平性、規(guī)范性'四個(gè)特性

對不同層次的員工應(yīng)有區(qū)別性的薪酬模式設(shè)計(jì)來去實(shí)現(xiàn)“價(jià)值=價(jià)格”的公平共贏交易

薪酬全部融入績效，所有薪酬都是浮動彈性的（設(shè)保底工資），從產(chǎn)值化和價(jià)值化兩個(gè)方向設(shè)計(jì)，才能改善傳統(tǒng)薪酬的剛性等病垢。

【薪酬包的規(guī)劃設(shè)計(jì)（看圖）】

1、對不同層次的員工應(yīng)有區(qū)別性的薪酬模式；

2、根據(jù)當(dāng)下價(jià)值、未來價(jià)值與共同價(jià)值、個(gè)體價(jià)值，以及隱性價(jià)值、顯性價(jià)值與直接價(jià)值、間接價(jià)值，組織薪酬設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)“價(jià)值=價(jià)格”的公平共贏交易原則；

3、薪酬與績效融合度越高，激勵性、粘合度就越強(qiáng)。