今天小編來和大家共同探討，傳統(tǒng)HR與HRBP的區(qū)別究竟在哪里，從以下三方面內(nèi)容進行詳細講解：
【1】崗位勝任力不同
我們先來看一下某企業(yè)傳統(tǒng)HR的勝任力素質模型：
所需掌握的知識包括：企業(yè)知識、管理知識、法律知識、人力資源知識。
所需具有的技能和能力包括了：決策能力、團隊合作能力、企業(yè)文化建設能力、思維能力、溝通能力、協(xié)調能力、人際交往能力、戰(zhàn)略管理能力、識人用人能力。
所需具備的職業(yè)素養(yǎng)包含：自信心、誠信意識、主動性、親和力、原則性、服務意識。
我們再來看一下某集團在各事業(yè)部設立HRBP崗位一年后，提煉出的HRBP勝任力素質模型：
所需掌握的知識除了傳統(tǒng)HR需要掌握的知識之外還多了一個業(yè)務知識；
所需具有的技能和能力對比傳統(tǒng)HR多了一項業(yè)務理解與解碼能力、咨詢建議能力以及推動和總結能力。
一般企業(yè)在培養(yǎng)HRBP的時候，會從兩個渠道進行選拔，一個是HR部門人員轉崗到HRBP，比如案例中的小李，他本身就具備了一定水準的HR相關專業(yè)知識，所需要提高的是自身的業(yè)務知識和業(yè)務敏感度。
另一個渠道是業(yè)務部門人員轉崗HRBP，這一類HRBP的優(yōu)勢是本就具備與業(yè)務部門渾然一體的能力，缺點是HR專業(yè)知識儲備不足，因此需要在HR知識模塊以及管理溝通能力上進行提高。
【2】工作內(nèi)容的不同
我們先看一個國內(nèi)某知名地產(chǎn)集團招聘HR主管的要求，對崗位工作內(nèi)容的描述是：
1、建立并完善公司的績效考核制度，組織實施績效管理；
2、根據(jù)各部門用人需求，制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試和篩選；
3、負責擬定薪酬制度，晉升制度、福利制度、經(jīng)批準后對制度的執(zhí)行與監(jiān)督；
4、負責公司的培訓管理，對員工進行崗前培訓、在職培訓；
5、負責員工勞動合同簽訂、檔案建立、考勤管理。
該職崗位的任職要求是：熟悉企業(yè)人力資源管理流程，在地產(chǎn)行業(yè)從事人力資源管理三年以上，熟悉國家、地區(qū)和企業(yè)的用人機制、薪金制度、合同管理、保險福利待遇，能嫻熟處理人力資源事務性工作。
這個招聘內(nèi)容想必大家非常熟悉，這是許多公司發(fā)布的傳統(tǒng)HR的工作內(nèi)容和任職要求。
我們再來看看阿里影業(yè)招聘HRBP的崗位描述：
1、了解業(yè)務部門的戰(zhàn)略，對業(yè)務進行組織診斷，為業(yè)務部門的戰(zhàn)略落地提供建議，促進人力資源戰(zhàn)略在業(yè)務部門的有效規(guī)劃和實施；
2、為組織發(fā)展提供人力資源支持，通過建立機制協(xié)助發(fā)展中的部門的組織保障，在招聘、培訓、績效考核、薪酬、員工關系等方面為業(yè)務部門提供有效的解決方案并實施；
3、在業(yè)務部門內(nèi)推動公司層面的變革，負責完善業(yè)務部門人力資源的制度、流程、體系，提升人力資源運作效率；
4、通過主動和管理層、員工的互動，建立有效和多樣化的渠道，保證組織中信息的通暢；創(chuàng)造信任和善意的氛圍，推動公司文化的建設和發(fā)揚價值觀。
親，你聽出區(qū)別來了嗎？
傳統(tǒng)HR屬于職能部門，工作多為事務性工作，并且隨著企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段的不同而側重點不一樣。而成為HRBP之后，所有的工作都圍繞業(yè)務部的需求來進行。
比如案例中的小李，他需要做的是時刻掌握業(yè)務部門的動向，提前了解到業(yè)務部門的團隊狀況，并根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略的調整判斷出是不是需要再增加兩名業(yè)務員的編制，并及時與管理層進行溝通，讓公司理解增加編制是由于銷售戰(zhàn)略調整，還是為了開辟新的市場，通過及時準確的響應幫助支持業(yè)務部完成年度目標。
【3】輸出價值的不同。
一、傳統(tǒng)的HR部門與業(yè)務部門是分離的，各自相對獨立，HR的工作總是圍繞人力資源六大模塊出發(fā)，每年初定計劃的時候也會從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、勞動關系、薪酬福利、培訓與開發(fā)以及績效考評等方面入手來開展工作，完成對人才的選、育、用、留四個環(huán)節(jié)。
比如我們經(jīng)常在一些HR的考核表中看到“招聘到崗的及時率，崗前培訓的覆蓋率，年度培訓計劃完成率，薪資計算的準確與及時性、各崗位績效考核標準制定與執(zhí)行情況”等等一些相關工作。
二、HRBP的工作是嵌入式的，需要全部圍繞業(yè)務部門的需求來開展工作，在制定全年人力資源計劃的時候是先將企業(yè)的業(yè)務策略、業(yè)務目標進行拆分，然后分解到人力資源幾大專業(yè)模塊中來，再有針對性的制定解決方案并落實。
從主要產(chǎn)出物來分析，傳統(tǒng)HR產(chǎn)出制度、流程、標準以及服務，HRBP產(chǎn)出業(yè)務需求以及針對需求所制定解決方案的執(zhí)行成果，比如業(yè)務團隊是否穩(wěn)定、新的業(yè)務員崗位匹配度的提升、團隊士氣的增加等內(nèi)容。
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