績效考核可繁可簡，當(dāng)然不是越簡單越好，也不是越復(fù)雜越好，就像一個人才一樣，不是越優(yōu)秀越好，也不是越差越好，而是越適合我們自己才是最好的。
因為它是由幾個部分來決定的。
第一、管理層的素質(zhì)。
如果我們的管理層素質(zhì)沒有那么高，就不要指望把它設(shè)計的非常厲害，特別是績效評估這個部分，績效評估比考核還要難，因為非?？简灩芾韺拥乃刭|(zhì)，管理層的素質(zhì)決定了績效評估有沒有做到位，有沒有發(fā)揮他的核心作用和價值。
第二、績效文化。
很多企業(yè)推考核，無論是老板還是我們的管理層，甚至我們的操作層，他們都很反感或者抵觸，因為過去企業(yè)做了考核以后，引起員工的不滿意，不認(rèn)可都是認(rèn)為做考核的目的是為了扣錢為難員工，提高要求，但是沒有高激勵。
還有就是團(tuán)隊的運營能力，整體模式的運營決定了我們設(shè)計方面是簡單還是復(fù)雜，如果我們把它設(shè)計的非常復(fù)雜，可是我們沒有那種運營能力，所以適合我們企業(yè)才是最重要的。
我們看一下人力資源部的核心價值，第一是人才，第二是人效，有人增加了一個叫人性，我認(rèn)為人性不屬于它的核心價值，可是人力資源部要做好薪酬績效，不懂人性行不行？所以要通人性，要懂得如何了解員工的需求，如何更好地開發(fā)挖掘，招聘吸引人才，能夠幫助企業(yè)如何提高人效或者叫勞效，這是人力資源非常重要的價值。
首先要選人，然后把人用好，其次把人留住，特別是把優(yōu)秀的人留住，最后就是退人，敢于把那些沒有價值的人清理出去。
讓企業(yè)富有價值的人，讓他們活好，活得更精彩，而讓那些沒有價值的人出門左轉(zhuǎn)，因為他占用了公司的資源，影響公司的文化，損害了團(tuán)隊的價值。
還有育人，如何從企業(yè)內(nèi)部更好地挖掘人才，打造內(nèi)部的造血功能。
儲人就是不斷的儲備，我們企業(yè)要各種各樣的人才，以保證企業(yè)持續(xù)的發(fā)展。
很多人說人力資源部就是管人和理事，這個管理，管人和理事，其實人不是靠管的，我經(jīng)常講對員工應(yīng)該是七分勵三分管，把勵放在管之前，讓每一個人自愿自發(fā)的為企業(yè)努力創(chuàng)造。
人力資源的一些工作結(jié)果到底在哪里？我把所有的人力資源相關(guān)的工作結(jié)果，梳理成三個維度，這三個維度它有不同的價值和意義。
首先我們看一下管控性的指標(biāo)，這些是人力資源部工作重要的過程，包括在招人的方面他要做的，比如說他要有面試，推薦人才、用人、工資要及時發(fā)放，人事報表要準(zhǔn)確及時上報、社保和勞動合同按時完成、人事檔案的錄入要完整，這些是一個管控性的指標(biāo)，有時候也不不把它叫指標(biāo)，就叫重要的工作項目或者工作事件。
還有流量方面，員工流失，要做調(diào)查分析，退人方面可能要引進(jìn)一些末位淘汰或者相關(guān)的機(jī)制。
育人方面，就是員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)的課時數(shù)，管理層的培訓(xùn)等等，還有培訓(xùn)的計劃實施。
儲人方面，比如說人才的儲備，訓(xùn)練的計劃。
勵人方面，員工的薪酬考核方案，競爭對手的薪酬調(diào)查報告要做。
可是這些對公司的影響是有一定的范圍，一定的限制，并沒有很好地達(dá)到我們真正要的價值和它的結(jié)果。
我們要的是什么？我們要的是考核性的指標(biāo)，這些指標(biāo)會列為人力資源部考核來用。
比如在招人方面，你沒有招到我要的那么多人數(shù)，不一定是需求達(dá)成率，招聘需求達(dá)成率和招聘人數(shù)這兩個指標(biāo)一定要根據(jù)企業(yè)的體量來決定，有些企業(yè)招聘的量很大，他可能用一個率來表示，有些企業(yè)一個月難得招那么一兩個兩三個人，這時候你就不要寫達(dá)成率，你寫人數(shù)。
當(dāng)然還有試用轉(zhuǎn)正合格率或者叫試用通過率，招聘的預(yù)算或者是一些費用率，也要看企業(yè)的體量。
員工的綜合滿意度，這個指標(biāo)不是每個月都可以考試，可能是每半年到一年會考核一下，人力資源會有一些費用，比如我要管控我們的辦公用品，水電費呀等等相關(guān)的獎勵，然后就是有沒有活動，培訓(xùn)這樣的一些費用。
流量方面，員工的主動流失人數(shù)，我們要去看員工的流失原因，還有核心人員的保有率，另外就是重點崗位的主動的流失率。
人創(chuàng)績效，精簡不必要的一些人員，減少浪費，提高企業(yè)的人效。
育人方面，包括員工培訓(xùn)的達(dá)標(biāo)，員工對培訓(xùn)的滿意度、試用員工的培訓(xùn)通過率。
儲人方面，包括指定人才的貢獻(xiàn)人數(shù)，我曾經(jīng)到一家做連鎖企業(yè)去做輔導(dǎo)，就發(fā)現(xiàn)公司要不斷的開設(shè)新的項目，新的門店，可是舊門店不愿意把優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)給企業(yè)，這樣就會影響企業(yè)的擴(kuò)張和發(fā)展，因此我們可以通過指標(biāo)的設(shè)定和激勵。
利潤方面比如說考核的認(rèn)同度，關(guān)于考核性的指標(biāo)，關(guān)注人力資源部的工作結(jié)果，可以把它直接地列為人力資源部的考核指標(biāo)當(dāng)中。
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