積分與評分有什么區(qū)別？
很多企業(yè)月度、季度或者年度，上級都要對下屬評分，可能用360評分也可能會做滿意度的評價各種各樣的方式。評分在很多企業(yè)非常流行，那么這些企業(yè)為什么要做評分？就是為了讓管理者知道每一個層次的員工，他們的表現(xiàn)。
評分通常采用回顧式，比如月度評分到了下個月的月初時，會對上個月員工的表現(xiàn)做出一個評價，這個評價采用的是回顧式，我們經(jīng)常講考核大多是回到歷史來看，它的表現(xiàn)就是回到過去來看表現(xiàn)情況怎么樣，再給出一個考核的結(jié)果。
然后通過某一種激勵，希望他未來有更好的表現(xiàn)，這是考核的導(dǎo)向。
積分和考核不一樣，考核往往是傾向于結(jié)果，有清晰明確的量化，評分它跟考核不一樣的地方在哪？評分是采用主觀導(dǎo)向的思維，它不像考核采用量化客觀考核的思維，所以當(dāng)評分也采用回顧式就會帶來很多問題，要做很好的記錄，然后有明確清晰的標(biāo)準(zhǔn)等等，這些都會影響到評分的一個結(jié)果。
還有評分比較注重評估人的意志，我們都知道評分的標(biāo)準(zhǔn)或者評估的標(biāo)準(zhǔn)在很多企業(yè)是很難構(gòu)建的，因為評分的復(fù)雜程度遠遠超過考核的程度。
我在前面文章寫到績效評估的時候，清晰地講到績效考核遠遠比較評估要容易得多，也就是說一個企業(yè)如果沒有做好績效考核，是不要去做績效評估的，因為績效評估非常依賴管理者的素質(zhì)，還有綜合的企業(yè)文化的支撐。
因此評分考驗評估人的素質(zhì)，比如有幾個員工表現(xiàn)看起來都不錯，但是他們最后的結(jié)果是由誰決定，由評估人的意識來決定。
有些人跟評估人，有親戚關(guān)系或關(guān)系比較好，甚至長得漂亮一點都有可能會影響到他的評分，如果一個人拍馬屁拉關(guān)系做得好，也會影響他的評分。
評分偶發(fā)性的因素特別多，都會制約評估人的意志，當(dāng)一個評估人的綜合素質(zhì)，職業(yè)素養(yǎng)不高的時候，很容易被各種誘惑。
評分強調(diào)的是評估標(biāo)準(zhǔn)，比如評分當(dāng)中經(jīng)常會有敬業(yè)精神、組織能力、溝通能力、團隊精神等等這些，我們采用七大或者九大核心才干評估的時候，他有自己獨立的評估的方法，而這個評估是要對評估人做系統(tǒng)的訓(xùn)練，原因就是他采用的是評估標(biāo)準(zhǔn)，而沒有采用工作標(biāo)準(zhǔn)。
很顯然，工作標(biāo)準(zhǔn)和評估標(biāo)準(zhǔn)是有區(qū)別的，評估標(biāo)準(zhǔn)雖然來源于工作標(biāo)準(zhǔn)，可是它往往高于工作標(biāo)準(zhǔn)，就像我們看電影一樣，電影是一門藝術(shù)，你會發(fā)現(xiàn)電影和生活很多是脫節(jié)的，因為它來源于生活，但是又高于生活，但是我們做管理可不能這樣，管理就要扎扎實實的做到每一個細節(jié)，每一個流程。
評分是定期的綜合評價，它是一個期間，月季的綜合評價。
相對于評分的回顧式，積分采用的是累積式，員工有一個好的表現(xiàn)時，就給他一個分值，分數(shù)來衡量他今天或者這件事情給到激勵，或者是肯定。因此員工每一天每一周都在不斷地積累他的分值，到月底時他的積分自然就得到了一個結(jié)果，不需要做痛苦的回憶。
相對考驗評估人的素質(zhì)轉(zhuǎn)化為員工的創(chuàng)造力為導(dǎo)向，我們知道現(xiàn)在很多企業(yè)的管理層素質(zhì)并不是特別的高，很多管理層的素養(yǎng)也沒有達到非常好的職業(yè)精神。
所以與其去考驗他，不如回到真實的工作標(biāo)準(zhǔn)，比如員工遲到早退、曠工有沒有早來，有沒有更好的服務(wù)，有沒有讓客戶得到非常滿意的結(jié)果，有沒有及時準(zhǔn)確，按要求達到這些事情。
做到了我們就給了一個分值，而不是回過頭來感覺或者是主觀的感受，員工工作的好壞，月度整體的表現(xiàn)，轉(zhuǎn)化為每天的工作結(jié)果。
積分更強調(diào)的是工作標(biāo)準(zhǔn)，所以對工作的每一個細節(jié)，重要的細節(jié)，重要的里程碑進行提煉，找出核心的標(biāo)準(zhǔn)和要求，并不強調(diào)把所有工作過程都形成積分標(biāo)準(zhǔn)，而是將里程碑的核心部分形成標(biāo)準(zhǔn)，因為我們要看根據(jù)自己的運營能力來組織設(shè)計，通過對工作標(biāo)準(zhǔn)的要求和管控以及激勵設(shè)計。
確保員工能夠很清晰地知道自己達到什么，就能得到多少分數(shù)，也同樣避免了主觀因素在當(dāng)中發(fā)揮作用。
積分式行為發(fā)生時的及時激勵，他激勵的及時性是非常重要的，和KSF相比，積分是及時。
KSF是短期，合伙人是中長期，也就是說員工的激勵是一條線的概念。
我們要從現(xiàn)在開始，讓員工每一天都有好的狀態(tài)，然后有要求給到他，有重要的導(dǎo)向性，給到員工，及時激勵有特定的價值，員工每一天都在獲得激勵的時候，每天的工作狀態(tài)大不相同，而且知道每一天要做到的結(jié)果是什么。
員工都知道每一天要掙到一百分，怎么掙到一百分，有很多項目可以去掙分，這些分數(shù)如果掙到了，能得到八十、九十、一百甚至更多，就告訴你，每一天的工作狀態(tài)，工作的努力的結(jié)果是有保障的。
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