企業(yè)為何要突破薪酬績效變革？

無論有多難，企業(yè)都必須推行薪酬績效變革：

1.薪酬績效變革比任何變革都要難，但是不變革，企業(yè)的未來會更難。

2.薪酬具有強大的驅動力，沒有任何模式的激勵性，可以超過薪酬的能量。

3.人才具有成本與資本的兩面性，薪酬績效同樣如此，好的薪酬機制可以盤活人才、降本減費、提升盈利，不好的薪酬機制只會增加成本、埋沒人才、助長安逸。

4.企業(yè)要先做到員工價值最大化，才能最終實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

5.員工要的薪酬和老板要的績效，必須是全面融合的，才能打造強大的、思維統(tǒng)一的利益共同體。

KSF與PPV模式的獨特價值

一、薪酬績效，這么設計才有效

1.最好的薪酬模式是讓員工為自己加薪，而且員工收入漲了，人力成本也沒有上升。

2.最好的考核模式是讓員工有壓力更有動力，有高要求更有高激勵。

3.最好的績效管理模式是將員工的薪酬與績效全面融合，因為員工要高薪酬，企業(yè)要高績效。

4.最好的分配機制是員工可以賺到錢，企業(yè)能獲得更多盈利。

二、什么是KSF

1.定義：KSF又稱為“關鍵成功因子”(Key SuccessfulFactors),是指決定崗位價值的最有代表性的、最有影響力的關鍵性指標。

員工的核心價值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好。這些重要的事情并非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的。

將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，并形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子。

2.KSF的基本理念：

①決定崗位成就的只有少數(shù)的關鍵因素；

②這些因素具有規(guī)律性、決定性、成長性、關聯(lián)性等特點；

③聚焦這些因素，并視其為核心目標；

④每一個因素代表一份特定價值，并與員工薪酬、晉升、獎勵相關；

⑤復制與擴散KSF，讓成功可持續(xù)。

3.KSF強調破傳統(tǒng)“四定”：

①定薪級助養(yǎng)懶人，改為定薪幅與定職業(yè)規(guī)劃，

②定崗助長部門與崗位壁壘，改為定價值。

③定編定員造成低人效，改為定預算或定產值。

④定任務造成執(zhí)行力差，改為定目標與定標準，

4.KSF的焦點在于實現(xiàn)“六個轉化”：

①將企業(yè)目標轉化為員工目標。

②將企業(yè)要員工做到，轉化為員工自己要做到。

③將籠統(tǒng)的職責轉化為清晰的價值。

④將對立的利益沖突轉化為協(xié)作的做大共贏。

⑤將管理層或團隊的責任，轉化為所有員工的共同責任。

⑥將員工為企業(yè)或他人而做，轉化為員工首先為自己而做。

三、KSF的兩大核心思維

1.加薪思維

KSF既是滿足員工需求的加薪方案，也是改善企業(yè)經(jīng)營的績效方案。一切不以加薪為導向的績效管理都是耍流氓。如果企業(yè)只給員工高目標、高壓力，卻不給高激勵、高動力，必然會引起員工的抵觸、反感，從而導致最后以失敗告終。

2.共贏思維

員工要加薪，老板想增利，這是人性的基本需求，也是無數(shù)企業(yè)存在的天然的利益矛盾。如果不解決利益沖突問題，企業(yè)根本就不可能打造真正的團隊。因為團隊需要共同的目標.

共同的價值觀，還需要共同的利益，這樣才能形成強大的合力！

四、KSF的設計架構：20字金言

1.數(shù)據(jù)說話：客觀、真實、好比對。

2.結果導向：創(chuàng)造、價值、有結果。

3.效果付費：產值、利潤、要效果。

4.價值分解：崗位、價值、精提煉。

5.薪酬分塊：加薪、交易、講平衡。

五、KSF的核心價值

1.對于正在做KPI的企業(yè)，KSF比KPI更注重老板與員工的利益平衡，容易被員工接納，發(fā)揮快效的價值。

2.對于還沒有做績效管理的企業(yè)，KSF既是一份加薪計劃，同時又是快速改善企業(yè)績效的系統(tǒng)方案。

3.對于還在用固定薪酬模式的企業(yè)，KSF打破傳統(tǒng)薪酬的剛性痼疾，構建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效。

六、什么是PPV

1.定義：基于個人產值、價值的量化薪酬績效模式(Personal Production Value),強調按個人的產出和價值，通過內部計價方式計算員工報酬。

2.PPV產值量化薪酬模式；是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規(guī)則化、價值化的方式進行量化計算，并直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決如何提升員工工作積極性和主動性、如何進行跨部門工作、如何培養(yǎng)復合型人才、如何應對員工加班工作的主動付出等企業(yè)管理困惑。相比傳統(tǒng)的計件工資，績效工資等更具激勵活力。

3.PPV的核心理念：

企業(yè)與員工是一種交易關系，企業(yè)向員工購買他直接貢獻的產值與價值。如果員工做出的結果達不到企業(yè)的要求，企業(yè)可以對既定的產值標準進行減扣，并按實際認同的產值計算產值回報。

①同崗不同薪；

②多勞多得；

③價值交易；

④復合型崗位；

⑤一專多能。

七、PPV的核心價值

1.公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。

2.員工可以在不影響本職工作情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。

3.所有工作都必須有結果，才有產值，這樣就要求員工對結果負責。

4.針對基層員工，強化對成本和費用的實際管控。

八、KSF與PPV倡導的薪酬績效模式

1.KSF與PPV的應用區(qū)分

·KSF:適用于中高層管理者、業(yè)務型人員。

·PPV:適用于二線基礎崗位、操作型人員。

·對于復合型崗位可以KSF+PPV組合使用。

2.KSF與PPV的計薪模式

·中高層管理者：基本工資+K目標工資1+K目標工資2+…+K目標工資8+其他（津補貼)

·操作層員工：基本工資+P項目工資1+P項目工資2+..+P項目工資N+其他（津補貼)

KSF、PPV薪酬全績效模型：

產值工資+價值工資

產值工資：員工所有的努力與付出都必須指向“產出”。包括公司產出。

即利潤、營業(yè)額、毛利、產值、產量等；也包括個人產出，包括個人銷售、完成產量等。

價值工資：員工應將公司有限的資源實現(xiàn)價值最大化，并用于創(chuàng)造高價值、高績效的工作項目，包括成本、費用、客戶、人效、人才培育等。