人力資源戰(zhàn)略績效體系
作為企業(yè)的管理核心之一，大型企業(yè)都會設(shè)置企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展總監(jiān)這個職位，使其擔(dān)負(fù)著企業(yè)戰(zhàn)略研究、規(guī)劃、制定的重任，還要善于在大環(huán)境下找出適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向，還要有容世容人容事的襟懷、高瞻遠(yuǎn)矚的視野、深刻的洞察分析力、正確的判斷力，以及持續(xù)創(chuàng)新的事業(yè)家精神，深知企業(yè)全面戰(zhàn)略管理體系，特別是人力資源戰(zhàn)略體系的建設(shè)。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展總監(jiān)與企業(yè)人力資源總監(jiān)一起，認(rèn)真研究企業(yè)績效考核體系，與各部門中高層管理人員深度溝通，形成一套可落地執(zhí)行的人力資源戰(zhàn)略績效體系。
1.什么是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略績效體系
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分，是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。人力資源戰(zhàn)略核心工作包括人力資源規(guī)劃、組織管理和文化管理三大領(lǐng)域。
人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對企業(yè)未來人才的需要、供給、培養(yǎng)與選拔方式進行科學(xué)、整體的預(yù)測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)。組織管理是在企業(yè)流程設(shè)計的基礎(chǔ)上為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而設(shè)計的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、管理模式和崗位配置、人員配置(定編、定崗、定員）以及在新的企業(yè)發(fā)展階段和新的經(jīng)營環(huán)境下對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進行創(chuàng)新和變革等，廣義的組織管理還包括對企業(yè)基本制度的安排，即法人治理機制，其涉及對企業(yè)所有權(quán)、控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)的合理安排，績效體系就是評估和監(jiān)測企業(yè)戰(zhàn)略管理過程中最重要的構(gòu)成要素。
文化管理是人力資源管理的最高層次，其涉及對企業(yè)現(xiàn)有文化的分析和創(chuàng)建，構(gòu)建一個包括企業(yè)核心價值、理念文化、制度文化、行為文化和表象文化等多層次、相互影響的文化體系，為員工和企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個比較好的氛圍，企業(yè)文化管理還包括對企業(yè)文化的創(chuàng)新和重塑等。
人力資源戰(zhàn)略績效體系就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以戰(zhàn)略實施過程為路徑，以科學(xué)公正的測評方法為工具，以企業(yè)盈利目標(biāo)實現(xiàn)為結(jié)果的一個績效管理體系，是人力資源戰(zhàn)略的一個重要組成部分，是企業(yè)戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，通過科學(xué)、合理的績效考核，把企業(yè)戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為，并能不斷提高員工素質(zhì)，使員工行為有助于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
隨著信息時代的到來，企業(yè)核心價值以及獲得競爭優(yōu)勢不再體現(xiàn)在有形資產(chǎn)上，企業(yè)價值基礎(chǔ)來源由有形資源向無形資源的改變，來自對人力資本、企業(yè)文化、信息技術(shù)、內(nèi)部運作過程質(zhì)量和顧客關(guān)系等無形資產(chǎn)的開發(fā)和管理，而這一切都取決于員工素質(zhì)水平，員工素質(zhì)是企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)的決定性因素之一，這就要求績效管理體系既要體現(xiàn)戰(zhàn)略性，又要體現(xiàn)出員工素質(zhì)導(dǎo)向性，強調(diào)員工能力、潛力識別及發(fā)展培訓(xùn)。企業(yè)管理者要站在戰(zhàn)略管理的高度，基于企業(yè)長期生存和持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的考慮，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的途徑進行總體謀劃。
2.為什么要建立人力資源戰(zhàn)略績效體系
建立人力資源戰(zhàn)略績效體系的第一個核心目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)通過制訂績效計劃將員工的工作活動與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來。執(zhí)行組織戰(zhàn)略的主要方法之一是，首先界定為了實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的結(jié)果、行為以及(在某種程度上還包括）員工的個人特征，然后再設(shè)計相應(yīng)的績效衡量和反饋系統(tǒng)，從而確保員工能夠最大限度地展現(xiàn)出這樣一些特征及行為結(jié)果。為了達(dá)到這樣一種戰(zhàn)略目的，績效考核系統(tǒng)本身必須是具有一定靈活性的，這是因為當(dāng)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，組織所期望的結(jié)果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。
建立人力資源戰(zhàn)略績效體系的第二個核心目的是為了有效的管理?？冃Э己丝梢员ＷC員工履行自己的職責(zé)，保證公司各項經(jīng)營管理事項順利的實現(xiàn)，保證公司各項規(guī)章制度、工作程序能得到貫徹執(zhí)行，企業(yè)可以通過績效管理，鼓勵員工比較好的工作行為和工作結(jié)果，限制、避免員工不好的行為出現(xiàn)，保證公司各項經(jīng)營管理事項順利的實現(xiàn)，保證公司各項規(guī)章制度、工作程序能得到貫徹執(zhí)行。
建立人力資源戰(zhàn)略績效體系的第三個核心目的是激勵目的。通過績效考核，使績效結(jié)果與員工薪酬、晉升、獎罰等有效聯(lián)系起來，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，能充分調(diào)動員工的積極性、責(zé)任心和使命感。良好的戰(zhàn)略績效體系既能給優(yōu)秀的員工提供最多和最大的成長機會，也能給優(yōu)秀的員工提供最大的回報，對促成良好的個人績效、部門績效和企業(yè)績效起到至關(guān)重要的作用。
建立人力資源戰(zhàn)略績效體系的第四個核心目的是診斷目的?？冃Э己丝梢哉f是自身健康的檢驗過程，通過分析影響績效的因素，找出不利的關(guān)鍵因素，尋找解決辦法，進一步完善管理機制，提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率。在影響績效的因素中，有被評估者自身的因素，但是也有企業(yè)管理機制、工作環(huán)境以及企業(yè)外部因素?？冃Э己说哪康木褪且獙ふ业竭@些因素，當(dāng)企業(yè)管理機制、工作環(huán)境以及企業(yè)外部因素等因素影響員工的績效時，如果企業(yè)通過績效考核找到了這些因素并排除時，戰(zhàn)略績效體系的診斷目的就實現(xiàn)了，當(dāng)然績效考核主要是為了提高績效，因此診斷目的是績效考核的核心目的之一。
建立人力資源戰(zhàn)略績效體系的最后一個核心目的是實現(xiàn)對員工的開發(fā)。通過績效考核，分析影響績效的因素，找出員工自身存在的各種不足，對員工進行進一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作。當(dāng)一名員工的工作完成情況沒有達(dá)到他所應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平時，績效考核就尋求改善他們的績效。
在績效評價過程中，所提供的反饋就是要指出員工所存在的弱點和不足，然而，從比較理想的角度來說，戰(zhàn)略績效體系并不僅僅是要指出員工績效不佳的方面，這時還要找出導(dǎo)致這種績效不佳的原因所在一—比如說，存在技能缺陷、知識問題或者是某些障礙抑制了員工提高績效，等等。
3.如何建立人力資源戰(zhàn)略績效體系
（1)確立目標(biāo)。我們都知道企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，有賴于企業(yè)績效管理系統(tǒng)的支撐，一個企業(yè)的績效管理水平越高，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的可能性就越大，而當(dāng)一個企業(yè)的績效管理水平越低，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的可能性就越小。如何讓戰(zhàn)略規(guī)劃與績效管理系統(tǒng)形成有效對接，以“戰(zhàn)略績效”為主線，厘清企業(yè)管理系統(tǒng)之間的聯(lián)動關(guān)系，通過明確公司戰(zhàn)略，主要包括企業(yè)使命、遠(yuǎn)景與核心價值觀，以及戰(zhàn)略內(nèi)外部環(huán)境等內(nèi)容，明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)主要是為下一步能夠制定出對公司戰(zhàn)略形成有效支撐的績效管理體系，牽引公司的各項經(jīng)營活動始終圍繞著戰(zhàn)略來展開，從而建立以績效戰(zhàn)略為中心的組織。
（2）確定方法。實踐中應(yīng)用的戰(zhàn)略性績效體系主要有兩個：
第一，關(guān)鍵績效指標(biāo)，又稱KPI(Key Performance Indicator)，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。
第二，平衡計分卡，又稱BSC(Balanced Score Card)，BSC既強調(diào)了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，又提出了一套具體的指標(biāo)框架體系，包括:學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部管理、客戶價值、財務(wù)。學(xué)習(xí)與成長關(guān)注員工素質(zhì)提升、企業(yè)長期生命力和可持續(xù)發(fā)展，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理的素質(zhì)與能力的基礎(chǔ)，企業(yè)通過自身管理能力的提高為客戶創(chuàng)造更大的價值，客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財務(wù)效益?？茖W(xué)的BSC不僅僅是重要績效指標(biāo)和重要戰(zhàn)略驅(qū)動要素的集合，也是一系列具有因果聯(lián)系的目標(biāo)和方法，體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與短期績效目標(biāo)的整合。BSC不但具有很強的可操作性，同時又通過對這四個方面內(nèi)在關(guān)系的描述，來體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前狀況的契合。在績效管理中，財務(wù)性指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo)，而非財務(wù)性指標(biāo)是決定結(jié)果性指標(biāo)的驅(qū)動指標(biāo)，BSC既強調(diào)指標(biāo)的確定必須包含財務(wù)性和非財務(wù)性，也強調(diào)對非財務(wù)性指標(biāo)的管理。
（3）設(shè)計流程。建立人力資源戰(zhàn)略績效體系，必須設(shè)計戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理流程，此流程主要包括根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營計劃，明確制訂關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)，績效計劃的制訂與執(zhí)行，過程監(jiān)控與績效評估，獎勵與績效改進等步驟，它從組織上涵蓋企業(yè)級、部門級和流程級三個層面，從流程上涉及戰(zhàn)略指導(dǎo)下的PDCA（計劃、執(zhí)行、評估和改進）循環(huán)四個周而復(fù)始的階段，按照平衡計分卡模式從財務(wù)、客戶、流程和員工四層面上定義關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)。
第一，分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系，企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)在通常情況下均可以分解為幾項主要的支持性子目標(biāo)，而這些支持性的更為具體的子目標(biāo)本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務(wù)流程的支持才能在一定程度上達(dá)成。
第二，確定業(yè)務(wù)流程目標(biāo)。在確認(rèn)對各戰(zhàn)略子目標(biāo)的支持性業(yè)務(wù)流程后，需要進一步確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程在支持戰(zhàn)略子目標(biāo)達(dá)成的前提下流程本身的總目標(biāo)，并運用九宮圖的方式進一步確認(rèn)流程總目標(biāo)在不同維度上的詳細(xì)分解內(nèi)容。
第三，確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系。本環(huán)節(jié)通過九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關(guān)聯(lián)，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和部門績效指標(biāo)建立聯(lián)系。
第四，部門級KPI指標(biāo)的提取。在本環(huán)節(jié)中要將從通過上述環(huán)節(jié)建立起來的流程重點、部門職責(zé)之間的聯(lián)系中提取部門級的KPI指標(biāo)。
第五，目標(biāo)、流程、職能、職位的統(tǒng)一。根據(jù)部門KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé)，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位的統(tǒng)一。
(4)檢查結(jié)果?？冃Э己藢嵤┻^程中，除了按流程的效率進行監(jiān)控外，還要檢查評估結(jié)果。監(jiān)控與績效評估是根據(jù)績效目標(biāo)對各部門和流程的實際績效表現(xiàn)進行衡量和考核，及時了解企業(yè)內(nèi)部的運行情況、發(fā)現(xiàn)存在的問題與差距，這對持續(xù)地提升績效水平是必要的。在監(jiān)控和評估過程中，通常應(yīng)用預(yù)警或例外報告、主要業(yè)績指標(biāo)趨勢圖、原因分析及行動計劃等分析工具，以及述職會議、績效面談、績效報告等管理溝通形式。
（5)分析改善。在人力資源戰(zhàn)略績效體系中，獎勵與績效改善是企業(yè)績效管理流程的最后一個環(huán)節(jié)，通過獎勵環(huán)節(jié)的設(shè)立和運行，績效管理流程鼓勵企業(yè)內(nèi)部的正確行為、激勵企業(yè)員工為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而共同努力，同時，通過績效改進環(huán)節(jié)的設(shè)立和運行，管理層能夠及時、持續(xù)地發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略、經(jīng)營及其績效項目的偏差，然后根據(jù)偏差原因采取適當(dāng)?shù)募m偏措施，以推動企業(yè)的整體進步。
精彩回顧：
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