中基層管理者績(jī)效考核量化設(shè)計(jì)

抓好了火車頭，自然就牽引了整個(gè)員工隊(duì)伍，對(duì)中基層管理者考核的壓力會(huì)層層傳遞到基層員工，因此，抓員工的考核并得到高層支持，應(yīng)先從中基層管理者抓起，這往往是我們撬動(dòng)績(jī)效考核的重要杠桿。根據(jù)中基層管理者的崗位分析，結(jié)合管理者管業(yè)務(wù)、管能力、管團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，我們提供中基層管理者的績(jī)效考核方案以及一些典型崗位的中基層管理者的量化考核，供大家參考。

中層管理者負(fù)責(zé)公司運(yùn)營(yíng)的某一重要領(lǐng)域，同時(shí)又承上啟下管理下屬部門或團(tuán)隊(duì)，采用平衡計(jì)分卡的考核模式，結(jié)合各崗位職責(zé)，從財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)角度進(jìn)行考核，能夠較好地平衡各考核要素，牽引各業(yè)務(wù)領(lǐng)域健康可持續(xù)地發(fā)展。

基層管理者通常是員工的一線經(jīng)理，對(duì)完成公司在該領(lǐng)域的工作任務(wù)負(fù)責(zé)，對(duì)員工的日常工作進(jìn)行管理和支持。技而優(yōu)則是明確了基層管理者的升職路線。相對(duì)中層管理者有全局性的經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)而言，除了直接帶團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)以外，基層管理者的工作會(huì)更貼近一線，任務(wù)導(dǎo)向型的工作考核會(huì)更加突出。同時(shí)，由于其所領(lǐng)導(dǎo)的部門或團(tuán)隊(duì)多數(shù)處在業(yè)務(wù)流程的節(jié)點(diǎn)，流程符合度的考核也是績(jī)效考核中重要的一部分。

我們按照公司的主業(yè)務(wù)流程，以規(guī)劃一研發(fā)一生產(chǎn)一銷售一職能部門的順序，對(duì)公司各主要中基層管理崗位的業(yè)績(jī)考核方案進(jìn)行量化，供大家參考。

中基層管理者績(jī)效考核設(shè)計(jì)

中基層管理者的績(jī)效考核可以根據(jù)平衡計(jì)分卡進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，并多采用面向高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)述職評(píng)議的方式進(jìn)行。

中基層管理者績(jī)效考核管理辦法

中基層管理者的績(jī)效考核管理辦法應(yīng)該對(duì)考核對(duì)象、考核內(nèi)容、考核周期、考核程序、考核應(yīng)用等有系統(tǒng)的說(shuō)明。以下提供某公司中基層管理者績(jī)效考核管理辦法，供大家參考。

xx公司中基層管理者績(jī)效考核管理辦法（示例)

1.總則

1)目的

為保障組織體系的順暢運(yùn)作，持續(xù)提升各部門業(yè)績(jī)，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，加強(qiáng)對(duì)中基層管理人員的考核，特制定本辦法。

2）考核對(duì)象

本辦法所指的績(jī)效考核范圍主要包括公司各業(yè)務(wù)領(lǐng)域總監(jiān)級(jí)干部（含副總監(jiān)）、部門的經(jīng)理級(jí)（含副經(jīng)理)。

3）考核導(dǎo)向

（1）結(jié)果導(dǎo)向。按照公司整體績(jī)效、組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行層層分解，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，以責(zé)任目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)行過(guò)程監(jiān)督，注重對(duì)工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)的考核與改進(jìn)。

（2）逐級(jí)考核。依據(jù)管理幅度和職責(zé)權(quán)限，實(shí)行自下而上逐級(jí)負(fù)責(zé)，以及自上而下的逐級(jí)考核，對(duì)于經(jīng)理級(jí)干部在各體系進(jìn)行考核，對(duì)于總監(jiān)級(jí)干部在總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行考核。

（3）指標(biāo)量化。對(duì)于所有納入績(jī)效考核的指標(biāo)均實(shí)行量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核。對(duì)于民主評(píng)議指標(biāo)實(shí)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型，將定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后，再進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)。

（4）客觀公正。對(duì)于指標(biāo)體系的確定、指標(biāo)值的核定、績(jī)效的評(píng)價(jià)以及考核的來(lái)源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等，均采取客觀、公正、公開、科學(xué)、合理的方式。

4）考核周期

對(duì)中基層管理人員的考核周期，原則上每半年進(jìn)行一次。

2.考核內(nèi)容及程序

1)考核內(nèi)容

對(duì)中基層管理者的考核是對(duì)各領(lǐng)域及子系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理狀況進(jìn)行的系統(tǒng)檢視，因此，對(duì)中基層管理者的考核采取述職的方式進(jìn)行。

考核重點(diǎn)在于基于年度規(guī)劃的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況。具體包括以下項(xiàng)目（各體系也可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行添加）。

（1）基于年度規(guī)劃中運(yùn)營(yíng)部門下發(fā)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況；

（2）與上個(gè)考核周期的績(jī)效相比的改善情況。

（3）行業(yè)標(biāo)桿對(duì)照情況。

（4）本領(lǐng)域的可供復(fù)制的優(yōu)秀實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)DNA。

2）考核程序

（1）考核期末，管理者依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核周期本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、工作重點(diǎn)、執(zhí)行措施、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)值，對(duì)于上一期的改進(jìn)點(diǎn)，還要制訂相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。

（2）各級(jí)管理者的績(jī)效計(jì)劃需要和上級(jí)主管進(jìn)行溝通，并在上級(jí)管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)議、審定，審定后的內(nèi)容填入中基層管理者述職表的計(jì)劃中。

（3）考核周期內(nèi)如需調(diào)整，經(jīng)考核主管同意，可以進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的修訂調(diào)整。

(4)考核期末，各級(jí)管理者需將績(jī)效計(jì)劃的完成情況填入述職表中。

（5）上級(jí)主管組織相應(yīng)層級(jí)管理者的述職工作，以上級(jí)小組會(huì)議的方式進(jìn)行，核算得分，確定考核等級(jí)。

（6)初評(píng)結(jié)束后，考核主管與被考核的管理者進(jìn)行績(jī)效溝通，確定績(jī)效考核結(jié)果。

(7)人力資源部接受各級(jí)管理者關(guān)于績(jī)效結(jié)果不同意見(jiàn)的投訴。

3.考核結(jié)果應(yīng)用

1）考核等級(jí)

中基層管理者的考核等級(jí)分為優(yōu)秀（A）—90分以上、良好(B）—80~89分、合格（C）—70~79分、需改進(jìn)(D）—60~69分、不合格（E）60分以下。對(duì)管理者的考核，原則上需要按照相對(duì)考評(píng)的比例進(jìn)行控制。見(jiàn)表1。

注：若實(shí)際考核結(jié)果A、B的對(duì)應(yīng)比例小于強(qiáng)制分布要求比例，則按實(shí)際情況進(jìn)行。中層、基層管理者的比例原則上要分層分布，若人數(shù)過(guò)少，則按照主管副總的管理體系為單位進(jìn)行。

2）年終考核

（1）中基層管理者的年度考核等級(jí)為年終述職等級(jí)。

（2）中基層管理者半年度和年終考核連續(xù)為D或E的，按不勝任處理。

（3）對(duì)于經(jīng)理級(jí)的年終述職，總經(jīng)理辦公室成員會(huì)進(jìn)行抽樣并對(duì)其進(jìn)行小組評(píng)議，抽樣干部比例不少于20%。

3）考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果將成為薪酬、職位調(diào)整、任職資格調(diào)整的重要依據(jù)，參照《公司績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法》執(zhí)行。

本考核辦法的解釋權(quán)歸公司人力資源部。

xx公司人力資源部

xxxx年x月×日