畢業(yè)論文
企業(yè)最寶貴的資源—人才
內(nèi)容摘要
企業(yè)人才的科學(xué)含義是指高素質(zhì)、高情操的復(fù)合型人才，自我認(rèn)知、社會(huì)認(rèn)知、個(gè)性品質(zhì)和動(dòng)機(jī)起著更關(guān)鍵的作用。當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)需要的人才能
本文從企業(yè)管理者到公司一般員工，用不同的案例論證了在不同崗位上的不同人才的重要性，再?gòu)墓芾淼慕嵌扰e例證明人才是一個(gè)企業(yè)所必須的因素，說(shuō)明了“人才”是企業(yè)最重要、最基本的資源。
根據(jù)論述，從而得出人才是企業(yè)發(fā)展的最寶貴的資源，技術(shù)和貨幣資本遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)，良好的環(huán)境和科學(xué)地管理能夠使人才更好地為企業(yè)效力?，F(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)該珍惜和應(yīng)用人力資源，企業(yè)的目的是贏得利潤(rùn)，而人才在這當(dāng)中起了很重要的作用。
目錄
一、人才的定義………………………………………………………4
（一）、人才的科學(xué)定義……………………………………………4
（二）、自我定義……………………………………………………4
二、企業(yè)人力資源的分析……………………………………………5
（一）、企業(yè)的決策需要人…………………………………………5
（二）、企業(yè)的運(yùn)行需要人…………………………………………5
1、關(guān)心員工…………………………………………………………5
2、因人設(shè)崗，因崗配人……………………………………………6
3、開(kāi)發(fā)人力資源……………………………………………………6
三、萬(wàn)事具備，只欠東風(fēng)……………………………………………6
四、總結(jié)………………………………………………………………7
參考文獻(xiàn)………………………………………………………………8
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企業(yè)最寶貴的資源—人才
本文通過(guò)論述人才的科學(xué)定義，及從各方面論述人才對(duì)企業(yè)的影響并通過(guò)實(shí)例，證明了人才是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人的存在。
（1）加拿大多倫多大學(xué)終身教授、世界著名心理學(xué)家江紹倫博士曾說(shuō)過(guò)：“21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)擁有大量的人才，這是中國(guó)贏得未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)所在。”
縱觀全球，一個(gè)企業(yè)的成功，有的是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者足智多謀，有的是因?yàn)榧夹g(shù)獨(dú)步天下，有的是因?yàn)殚_(kāi)拓了處女市場(chǎng)，有的是因?yàn)橘|(zhì)量上乘，也有的是因?yàn)楠?jiǎng)金雄厚，或者是因?yàn)榉?wù)水平高超。但是無(wú)論是什么原因，這當(dāng)中都有一個(gè)最基本的因素—“人”。“人”是最基本、也是最重要的資源，幾乎所有的管理者都會(huì)這么說(shuō)。歐美國(guó)家培養(yǎng)未來(lái)經(jīng)理的mba課程把人力資源開(kāi)發(fā)與管理都當(dāng)成一門(mén)必修課。因?yàn)?，只有有效地開(kāi)發(fā)人力資源和合理、科學(xué)地管理人力資源，企業(yè)才能蓬勃發(fā)展，蒸蒸日上。
一、人才的定義
（一）、人才的科學(xué)定義
什么是人才呢？什么是企業(yè)需要的真正的人才？習(xí)慣上，我們會(huì)簡(jiǎn)單的以學(xué)歷為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)閷W(xué)歷高，代表著掌握的知識(shí)多，這在統(tǒng)計(jì)學(xué)尤其是政府統(tǒng)計(jì)方面確有價(jià)值，但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的操作層面來(lái)說(shuō)，學(xué)歷可能只是一個(gè)次要的指標(biāo)。前一段炒得熱熱鬧鬧的情商（eq）論，足以使人們從多個(gè)側(cè)面認(rèn)識(shí)人才。智商、情商二元論的提法過(guò)于抽象，i、t、π型人才的分法則生動(dòng)形象，i型人才是專才，t型人才是復(fù)合型人才，π型人才是高情商的復(fù)合型人才。當(dāng)然，不同類型的人才能派上不同的用場(chǎng)，π型人才似乎更受企業(yè)的青睞。有一句話叫做“天生我材必有用。”有的人不斷為企業(yè)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，有的人不斷為企業(yè)打開(kāi)新的市場(chǎng)，有的人帶領(lǐng)著企業(yè)走上一個(gè)新的高峰。
（2）美國(guó)心理學(xué)家邁克利蘭提出人才素質(zhì)的"冰山"模型，冰山水面以上的部分是知識(shí)和技能，其特點(diǎn)是可易觀察、可測(cè)試、易習(xí)得；文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、計(jì)算機(jī)操作技能、語(yǔ)言表達(dá)技能等屬此類，學(xué)歷僅僅證明一個(gè)人可能具備什么知識(shí)。冰山水下部分是自我認(rèn)知、社會(huì)認(rèn)知、個(gè)性品質(zhì)和動(dòng)機(jī)，他們隱藏在行為的背后，但對(duì)人的行為以及行為后果卻起著更關(guān)鍵的作用。邁克利蘭研究表明，一個(gè)人的成功特別是工作業(yè)績(jī)突出，主要源于這個(gè)人的動(dòng)機(jī)、品質(zhì)及認(rèn)知等素質(zhì)要素，而并非其知識(shí)和技能。
（二）、自我定義
企業(yè)是由人組成的。“企”字少了“人”字，就是“止”，“止”就是停止，代表企業(yè)的消失與滅亡。所以說(shuō)，人是企業(yè)的中心。有句古語(yǔ)叫做“成也蕭何，敗也蕭何”。套用這句話，可以得出，一個(gè)企業(yè)是“成也在人，敗也在人”。在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)前許多企業(yè)正處在發(fā)展變革的重要關(guān)頭，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須提升人力資源的價(jià)值。從某種意義上講，企業(yè)的用人機(jī)制，也是其在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的重要構(gòu)成。從企業(yè)管理原理上講，管理的制訂、執(zhí)行和最終目的都是圍繞人來(lái)進(jìn)行的。管理的
核心就是以人為本。作為管理體制的組成之一，
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人本管理是最高的管理層次。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的重中之重，它的
成敗與整個(gè)公司的發(fā)展命運(yùn)息息相關(guān)。少了人，企業(yè)將不成企業(yè)，更談不上運(yùn)行了。
在我看來(lái)，就企業(yè)而言，能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、進(jìn)步，就可以說(shuō)是企業(yè)需要的人才。
二、企業(yè)人力資源的分析
（一）、企業(yè)的決策需要人
俗話說(shuō)“國(guó)不能一日無(wú)君，家不能一日無(wú)主”，企業(yè)少了帶頭人就像是一只無(wú)頭的蒼蠅。現(xiàn)在，企業(yè)的運(yùn)行不像傳統(tǒng)的一樣，只是，生產(chǎn)、銷售，隨著社會(huì)地不斷進(jìn)步，各種新興的職業(yè)，如市場(chǎng)調(diào)查、企劃、售后服務(wù)，各種部門(mén)經(jīng)理，各種主管，還有一些專門(mén)幫企業(yè)解決問(wèn)題的顧問(wèn)等等，每一樣都需要人，都少不了人。
企業(yè)要怎么運(yùn)行，朝哪方面運(yùn)行，這都需要領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)社會(huì)和市場(chǎng)的需求做出相應(yīng)地對(duì)策，還要能夠隨機(jī)應(yīng)變。這并不是任何東西能夠取代的，所以無(wú)論是在哪個(gè)企業(yè)都少不了領(lǐng)導(dǎo)者。如果領(lǐng)導(dǎo)者有相當(dāng)強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力，就能夠帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)，比如微軟、惠普。但是相反地，如果領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)能，那就只能把企業(yè)帶向下坡路，最后只有倒閉。
青綠紅營(yíng)養(yǎng)品（中國(guó)）有限公司是一家中外合資企業(yè)，原總經(jīng)理王于90年至95年任職時(shí)，銷量從原來(lái)的0.5億直線上升到95年的2.25億。為了拓展公司業(yè)務(wù)，立姆于96年開(kāi)始接任王成為總經(jīng)理，立姆上任后，進(jìn)行了成立售后服務(wù)部，擴(kuò)大市場(chǎng)部，充實(shí)銷售部，向社會(huì)招聘售后服務(wù)部經(jīng)理、當(dāng)?shù)刂鞴?、銷售部當(dāng)?shù)刂鞴艿鹊纫幌盗懈母铩５菑?6年開(kāi)始公司銷量逐年下降，94公司利潤(rùn)達(dá)到3000萬(wàn)元，而97年只有100萬(wàn)元；而且銷售人員大量流失，尤其是骨干銷售人員竟大部分跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司去，當(dāng)?shù)赜幸粋€(gè)小組10名推銷員一起跳槽；40%的中級(jí)，初級(jí)經(jīng)理人心浮動(dòng)，其中20%已跳槽；由于產(chǎn)品質(zhì)量下降和售后服務(wù)不良，10%的大經(jīng)銷商脫離業(yè)務(wù)關(guān)系。
（二）、企業(yè)的運(yùn)行需要人
1、關(guān)心員工
企業(yè)是通過(guò)盈利來(lái)為社會(huì)作貢獻(xiàn)的一類組織，不盈利的企業(yè)絕不是一個(gè)杰出的企業(yè)，但是只關(guān)心盈利而不關(guān)心員工的利益也不可能成為一個(gè)成功的企業(yè)。
就像學(xué)生的主要任務(wù)是學(xué)習(xí)一樣，公司員工的主要任務(wù)是工作，但員工并
不是機(jī)器人，也需要休息、娛樂(lè)。在身心上，讓員工休息一下，調(diào)整身心健康，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是很有必要的；在環(huán)境上，企業(yè)有責(zé)任讓員工在一個(gè)舒適、衛(wèi)生、安全的環(huán)境中工作，也有義務(wù)使環(huán)境更利于員工工作。美國(guó)的考寧玻璃公司在這方面進(jìn)行得相當(dāng)出色。該公司大樓除了一般應(yīng)有的條件之外，在設(shè)計(jì)上有以下特點(diǎn)：
1、大樓的中心有一個(gè)玻璃大廳，其中有一個(gè)自助餐廳，到停車場(chǎng)去必須穿過(guò)餐廳，這樣，大部分員工在喝咖啡時(shí)就可能與同事見(jiàn)面了。
2、樓內(nèi)有各種樓梯，自動(dòng)手扶梯、彎道和電梯，這樣可以使員工很容易到達(dá)要想去的地方。
3、十二個(gè)咖啡亭分布在大樓的各個(gè)角度，其中有飲料自動(dòng)售貨機(jī)、高腳凳和一塊很大的白板。目的是為了鼓勵(lì)員工瞬間的非正式的頭腦風(fēng)暴產(chǎn)生時(shí)把作品
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記錄下來(lái)。
4、除了實(shí)驗(yàn)室以外，所有的辦公室都用150cm的分隔板，或者從天花板到地板的玻璃板圍起來(lái)，這樣幾乎每個(gè)人都能見(jiàn)到陽(yáng)光和風(fēng)景。另外，大多數(shù)實(shí)驗(yàn)室都能看到外面，經(jīng)理辦公室可以看到大廳。
5、在陽(yáng)臺(tái)上，安裝了許多鏡子，工程師們可以看到其他各層和多層區(qū)域員工的活動(dòng)。
溫馨的環(huán)境多了一份親切感，員工工作的熱情會(huì)大大提高，工作業(yè)績(jī)也會(huì)提高?？紝幑菊嬲龅搅税褑T工當(dāng)成是公司的主人，讓員工有個(gè)良好的工作環(huán)境，真正體現(xiàn)了在企業(yè)里人才的重要性。
2、因人設(shè)崗，因崗配人
在一個(gè)企業(yè)，各人有各人所擅長(zhǎng)的本領(lǐng)，各人有各人可以適應(yīng)的環(huán)境，并不是每個(gè)人都能夠在同一個(gè)環(huán)境和崗位上工作，沒(méi)有原則的胡亂地分配，只會(huì)是埋沒(méi)人才，企業(yè)也得不到有效地發(fā)展，因人設(shè)崗，因崗配人，量體裁衣，適合的人上來(lái)，不適合的人下去，這樣才能使員工發(fā)揮出各自的能力，有助于企業(yè)的發(fā)展。
3、開(kāi)發(fā)人力資源
社會(huì)在不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，一個(gè)企業(yè)想要進(jìn)步，想要發(fā)展，就必須跟上時(shí)代的潮流。開(kāi)展企業(yè)成員培訓(xùn)，從外界吸收新人，這樣可以為企業(yè)吸收或注入新的血液，新的生機(jī)，充實(shí)企業(yè)發(fā)展所須的各類人才，使企業(yè)不斷地跟著時(shí)代進(jìn)步，時(shí)刻滿足社會(huì)、市場(chǎng)的需要，這樣才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的利潤(rùn)空間。一個(gè)眼界開(kāi)放、重視人力資源開(kāi)發(fā)的企業(yè)，會(huì)不斷地發(fā)展壯大；而一個(gè)思想閉塞、將企業(yè)看作自己的私有財(cái)產(chǎn)，不重視員工的培訓(xùn)，不能形成符合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，不能建立起行之有效的激勵(lì)措施及相應(yīng)考評(píng)制度，則最終會(huì)將企業(yè)帶入衰退的死角。所以很多企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行職工培訓(xùn)，派出公司員工出去學(xué)習(xí)、深造，或者是經(jīng)常留意一些有能力的人，以便使之為企業(yè)所用。
清華同方，公司除對(duì)新員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對(duì)已工作的員工進(jìn)行再培訓(xùn)外，公司還進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)認(rèn)可，將員工的能力水平進(jìn)行公司級(jí)的認(rèn)可。
(3)聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式會(huì)給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方。首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道：例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是
主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和
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效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
三、萬(wàn)事具備，只欠東風(fēng)
有一句古話叫做“萬(wàn)事具備，只欠東風(fēng)。”人才是企業(yè)的一個(gè)必要的前提條件，而人力資源管理則是企業(yè)的一道東風(fēng)，只有對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理地管理，才能夠有效地使各人發(fā)揮各自所長(zhǎng)，挖掘各自的潛力，從而為企業(yè)效力，歐美國(guó)家培養(yǎng)未來(lái)經(jīng)理的mba課程把人力資源開(kāi)發(fā)與管理都當(dāng)成一門(mén)必修課。因?yàn)?，只有合理、科學(xué)地管理人力資源，企業(yè)才能蓬勃發(fā)展，蒸蒸日上。
(4)南京遠(yuǎn)洋公司成立于1988年，其主營(yíng)業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運(yùn)輸服務(wù)。同其他國(guó)有企業(yè)一樣，市場(chǎng)好時(shí)也曾風(fēng)光一時(shí)，市場(chǎng)不好便急轉(zhuǎn)直下。到1997年年底，已累計(jì)虧損403萬(wàn)元，并有40多萬(wàn)美元的應(yīng)收賬款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。1998年4月董事會(huì)調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，公司于當(dāng)年就實(shí)現(xiàn)持平，1999年贏利203萬(wàn)元，2000年利潤(rùn)超過(guò)400萬(wàn)元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬(wàn)元擴(kuò)充到如今的6000萬(wàn)元。無(wú)可否認(rèn)，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年?yáng)|南亞金融危機(jī)緩和的良好經(jīng)濟(jì)形勢(shì)無(wú)法分開(kāi)。但是外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)卻無(wú)法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營(yíng)慘淡，與此同時(shí)遠(yuǎn)洋卻一支獨(dú)秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過(guò)對(duì)公司長(zhǎng)達(dá)4個(gè)月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進(jìn)行有效人力資源管理才是遠(yuǎn)洋取得驕人業(yè)績(jī)的根本原因。遠(yuǎn)洋在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗(yàn)值得其他企業(yè)借鑒。
在過(guò)去十幾年中，許多理論家和實(shí)踐家進(jìn)行了大量的研究，論證了人力資源及其管理實(shí)踐是企業(yè)惟一重要的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉。許多實(shí)證研究也表明，人力資源及其管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效呈強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系。這些研究吸收了基于資源的企業(yè)觀點(diǎn)，論證了在價(jià)值創(chuàng)造方面?zhèn)鹘y(tǒng)的技術(shù)和貨幣資本遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源具有其他競(jìng)爭(zhēng)者不可輕易模仿、不可輕易轉(zhuǎn)移和不能被完全替代的知識(shí)和技能，即人力資本。因此，企業(yè)在任何方面的管理創(chuàng)新都比較容易被對(duì)手所模仿，只有企業(yè)內(nèi)部人力資本所創(chuàng)造的獨(dú)占性的異質(zhì)知識(shí)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)是很難模仿的。在機(jī)器不斷貶值，勞力、資本和知識(shí)等日益集中于人才之上的今天，人力資本不斷升值已是一個(gè)必然趨勢(shì)，知識(shí)正在成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中真正的資本和財(cái)富。
比如聯(lián)想，20萬(wàn)元的創(chuàng)業(yè)資本竟然在不到10年間滾成數(shù)十億，就是聯(lián)想所說(shuō)的靠了人力資本。而我們所熟悉的那些世界企業(yè)巨頭，對(duì)于企業(yè)的人力資本都給予了充分的重視。松下說(shuō)“松下電器是制造人才的公司”，微軟說(shuō)“優(yōu)秀人才是企業(yè)的生命”，惠普說(shuō)“人才就是資本”，摩托羅拉說(shuō)“人是最珍貴的資源”，三星說(shuō)“人才是企業(yè)的上帝”等等。這些企業(yè)深知人力資本是一種主動(dòng)性資本，人力資本利用靜態(tài)的物質(zhì)資本，不斷的創(chuàng)造價(jià)值，使物質(zhì)資本增值。同時(shí)如果人力資本自身的價(jià)值也在不斷的提升的話，會(huì)使一定的物質(zhì)資本的升值空間變得更大，企業(yè)發(fā)展也會(huì)越快。
四、總結(jié)
通過(guò)以上理論和實(shí)例的分析，我們可以得出也下結(jié)論：
人才是企業(yè)發(fā)展的最寶貴的資源，技術(shù)和貨幣資本遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如人力資源對(duì)企業(yè)
競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)，良好的環(huán)境和科學(xué)地管理能夠使人才更好地為企業(yè)效力?，F(xiàn)代
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化企業(yè)應(yīng)該珍惜和應(yīng)用人力資源，企業(yè)的目的是贏得利潤(rùn)，而人才在這當(dāng)中起了很重要的作用。
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參考文獻(xiàn)：
(1)、江紹倫：http://www.glr.cn//class51/class83/200409/1353.html
(2)、冰山模型：http://cho.icxo.com/htmlnews/2004/03/10/99298.htm
(3)、聯(lián)想：http://www.51lw.com/article/business_manage/4184.htm
(4)、南京遠(yuǎn)洋：http://www.okqq.net/article/joke/6740.htm
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