今日箴言：
注意力是時間的標尺，決定時間快與慢的感覺。
人力資源分享匯
績效考核一直是我們HR最頭疼的問題，再完美的企業(yè)在績效考核層面或多或少都存在一些問題。
小匯根據(jù)HRSC·2015年人力資源從業(yè)者調查，簡單總結一下大家關于績效考核方面共同的三大“痛點”：
績效考核指標設計和分解難落實
績效考核的最終目的是保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)，很多企業(yè)都相對缺乏將企業(yè)制定的業(yè)績指標科學分解落實到部門、崗位及員工的有效方法，致使績效管理局限于“為考核而考核”的層面。
績效考核無法完全公正公平體現(xiàn)工作表現(xiàn)
對于企業(yè)不同職能屬性的各類崗位采用“一刀切”的績效考核管理辦法，可操作性往往都比較低，績效考核結果總是難以反映某些職能崗位的真正工作表現(xiàn)，客觀上加大了企業(yè)績效考核結果的應用難度。
績效考核結果應用機制不健全
在薪酬激勵體系中如何將不同崗位的考核結果合理的應用起來？如何將績效考核與員工培訓管理和能力素質模型建設鏈接起來？目前很多企業(yè)僅僅停留在“考核”而非真正意義上的“管理”。
以上三大問題導致的最終結果就是企業(yè)花了越來越多的錢，員工的積極性并沒有提高，同時員工還會不滿意，不但改善不了員工績效甚至導致員工的離職率不斷攀升！
兩個字：坑爹！
小匯今天就和大家來分享一下做好績效管理的一些實用的細節(jié)和工具。希望對大家有幫助。
績效管理地圖
關于績效管理，網(wǎng)上的解釋和說明非常多，小匯總結的就三大環(huán)節(jié)，做好這三大環(huán)節(jié)，績效管理工作就完成了90%。
一是目標管理環(huán)節(jié)
二是績效考核環(huán)節(jié)
三是激勵控制環(huán)節(jié)
（上圖十分重要，請保存收藏）
績效管理流程
關于績效管理，我們必須完成：現(xiàn)狀調查分析、績效管理運作體系、關鍵績效指標體系、考評標準體系并通過這一系列的績效考核體系，幫助企業(yè)有效提高未來的業(yè)績。
另外配套上圖還要完成以下四項工作
績效管理責任體系
績效管理制度
任職資格管理制度
業(yè)務單元/部門/員工的KPI體系
績效考核工作
關于績效管理，每家企業(yè)都要完成以下五大內容：
1、績效考核指標設計
考核指標設計思路以平衡記分卡為基礎，借鑒同行業(yè)相關的績效標準指標庫，同時實現(xiàn)戰(zhàn)略目標分解與落實，為企業(yè)績效管理工作的有效開展奠定指標基礎。
2、績效考核辦法撰寫
根據(jù)企業(yè)在績效考核流程、內容、機制等方面的具體要求，撰寫企業(yè)績效考核管理辦法，明確與薪酬激勵、培訓管理、職業(yè)發(fā)展等其它人力資源模塊的銜接和配合。（注：考核辦法需要兩套，一套是對外給部門宣布考核辦法，另一套是對內人力資源部考核工作辦法）
3、績效激勵機制設計
從績效考核結果的應用需要出發(fā)，參照市場化標準和企業(yè)自身要求設計崗位績效工資標準，同時針對不同崗位特點設定差異化的激勵機制和方法。
4、績效提升計劃設定
綜合考慮和應用企業(yè)在績效管理、培訓管理、員工職業(yè)發(fā)展等人力資源管理模塊的資源和特點，在績效反饋的基礎上協(xié)助員工建立績效提升計劃，同時制定計劃落實的協(xié)同運作管理機制。
5、績效考核表格設計
結合企業(yè)不同崗位的職責要求和權責范圍，設計或選擇合適的績效考核指標，根據(jù)企業(yè)要求選用專業(yè)的績效考核表格，按照企業(yè)要求進行優(yōu)化。
最后來和大家說說做績效管理其他國際通用方法及專用工具，內容因為篇幅的關系不能一一解釋，如果需要了解可以參加我們績效管理的公開課。
績效管理體系建立的方法與工具：
1、深度訪談法
2、資料研究法
3、業(yè)績管理分析模型
4、勝任素質模型
5、戰(zhàn)略指標分析框架
6、業(yè)務價值樹分析模型
7、BSC指標分解
8、指標敏感性分析
9、月亮圖
10、業(yè)績目標分解圖
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