直接進(jìn)入正題；為什么招聘不好做，我相信各位已經(jīng)看過非常多的軟文硬廣；小匯也湊個(gè)熱鬧來和大家掰一掰招聘為什么不好做。
一、企業(yè)角度
從企業(yè)的角度來分析，有很多制約企業(yè)招聘的客觀因素，比如企業(yè)規(guī)模、行業(yè)地位、行業(yè)口碑、地理位置、薪資給付能力、企業(yè)文化等等；這些咱們不談，談點(diǎn)不一樣的東西。
1、傲慢
很多企業(yè)的傲慢是能夠感受的到的，對(duì)于人才的不尊重是隨時(shí)隨地可以體現(xiàn)出來的；有時(shí)候?qū)懺谇芭_(tái)接待的臉上，有時(shí)候是招聘人員的高高在上，有時(shí)候是面試官的百般刁難和輕視，有時(shí)候是老板的隨意應(yīng)付與敷衍了事等等。再個(gè)大家可以去自檢下企業(yè)的等待區(qū)與面試場(chǎng)地是否足夠讓求職者有良好的面試體驗(yàn)。
大家看香港電視劇應(yīng)該知道他們招人是叫請(qǐng)人，這個(gè)請(qǐng)字就體現(xiàn)出無比的尊重。
2、開放
現(xiàn)在大家都在講互聯(lián)網(wǎng)精神，互聯(lián)網(wǎng)精神是什么？招聘如果講互聯(lián)網(wǎng)精神一定是要開放共享的，隨時(shí)隨地保證你的招聘官、面試人員、候選人、面試溝通與反饋在線。
但實(shí)際情況卻大相徑庭，大家可以做個(gè)自我評(píng)估，做為招聘官，你是否能使用QQ、網(wǎng)頁微信、微信等溝通工具？你是否能夠上微博、SNS社交平臺(tái)、LinkedIn等網(wǎng)站？你的網(wǎng)絡(luò)權(quán)限是否受到限制，需要時(shí)必須走流程申請(qǐng)開通？
我甚至聽過更加奇葩的案例就是招聘人員連招聘網(wǎng)站都不能上，小匯也親身經(jīng)歷過這樣子的事情。小匯覺得一個(gè)招聘人士應(yīng)該是百事通，要了解所在行業(yè)與企業(yè)戰(zhàn)略、要了解公司發(fā)展目標(biāo)與部門業(yè)務(wù)、要了解崗位需求與部門潛在需求、要了解求職者求職動(dòng)機(jī)與意向等，你了解才有談資和底氣與求職者面對(duì)面的交流，而不僅僅是個(gè)簡(jiǎn)歷搬運(yùn)工、電話約見工、面試機(jī)器、內(nèi)部流程跟催工。
3、扯皮
招聘是最容易出成績的，也是最容易挨槍的。企業(yè)內(nèi)部很多問題最終都會(huì)推到招聘這個(gè)出口，項(xiàng)目緊張沒人干活是你招聘不努力的問題，項(xiàng)目留不住人才是你招聘看走眼的問題，項(xiàng)目進(jìn)度完不成也是你招聘的人層次與水平太低的問題。反正最后都是招聘的問題，招聘官是最容易挨槍和背黑鍋的，寫到這，我相信很多招聘官都有共鳴，說多都是淚。
從另外一個(gè)角度來看，我相信應(yīng)該沒有哪幾個(gè)部門取得了突出貢獻(xiàn)與業(yè)績之后來感謝招聘官，感謝你們?yōu)槲覀冋衅傅竭@么好的人才，進(jìn)而取得好業(yè)績？
4、周期
凡事都有客觀規(guī)律可循，招聘也是一樣是有周期和流程的，招聘需求分析、招聘渠道開發(fā)與選擇、招聘信息發(fā)布與傳遞、簡(jiǎn)歷搜索與甄選、電話約見、面試復(fù)試與測(cè)評(píng)、錄用決策、薪資談判、錄用審批、發(fā)放offer、入職報(bào)到、試用轉(zhuǎn)正、任職管理，每一類的崗位都有它特定的招聘周期。看兩個(gè)圖，下面的兩個(gè)圖分別是國內(nèi)外某些崗位的招聘周期（至于招聘周期的定義小匯有空再寫文章細(xì)說）。
我們經(jīng)?？梢月牭狡髽I(yè)有類似的對(duì)話。
部門負(fù)責(zé)人：我今天提了幾個(gè)需求，明天xx工程師必須給我到位（這周人必須給我到位）！
招聘官：…… ……
遇到類似的情況小匯也無力吐槽，遇到好說話的部門負(fù)責(zé)人你就自求多福吧，還可以講講道理，分析下招聘的問題與困難以及應(yīng)對(duì)辦法；遇到不好說話的部門負(fù)責(zé)人你就準(zhǔn)備打包滾蛋吧。
5、浮躁
如果你大學(xué)畢業(yè)，進(jìn)入一家公司有非常漫長的培養(yǎng)體系和周期，你應(yīng)該感到慶幸，因?yàn)樵谀憬窈蟮穆殘?chǎng)生涯當(dāng)中再也沒有類似的培養(yǎng)與耐心了。
很多企業(yè)只想多快好省的挖人，挖牛人，挖能立馬有結(jié)果的牛人；很多企業(yè)也沒有自己的長期培養(yǎng)體系，更談不上在培訓(xùn)這塊的投入。
尼瑪說到這，說多了都是淚，社招和校招的薪資給付被越炒越高，候選人和大學(xué)生的薪資期望值越來越高。
6、價(jià)值
做招聘這么多年，我的價(jià)值到底在哪？時(shí)刻會(huì)捫心自問這個(gè)問題，是一串串的數(shù)據(jù)，今年招聘了多少工程師多少主管多少經(jīng)理，本科多少碩士多少？還是這些人在企業(yè)當(dāng)中真正給企業(yè)帶來了很大的價(jià)值？
同樣反之企業(yè)給予招聘官的價(jià)值體現(xiàn)呢？我相信很多招聘專員、招聘主管、招聘經(jīng)理的薪資都不高，讓一個(gè)拿著5000塊的人經(jīng)常去招聘面試2萬月薪的人，時(shí)間久了，心態(tài)肯定失衡；我們來算算目前有幾家公司是對(duì)于招聘官有類似內(nèi)部獵頭的激勵(lì)措施呢？尤其是現(xiàn)在很多公司的人才獲取基本都是招聘官通過主動(dòng)搜索或者自己的渠道資源來的，有時(shí)候真心想不通有些企業(yè)寧可支付昂貴的獵頭費(fèi)卻不愿意給予招聘團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金（這話沒有打擊獵頭的意思）。
另外想吐槽的就是內(nèi)部推薦，市場(chǎng)的行規(guī)內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金是該職位獵頭費(fèi)的10%左右，大家自檢下自己的企業(yè)為什么沒有人愿意推薦優(yōu)秀的人才來企業(yè)，要么給的激勵(lì)不高，要么是你的企業(yè)文化不好，誰會(huì)把好哥們推薦到火坑呢？
二、招聘官角度
每家公司對(duì)于招聘官的要求和選拔、考核標(biāo)準(zhǔn)都是不一樣的，所以貌似現(xiàn)在會(huì)出現(xiàn)很多招聘經(jīng)理、招聘主管的職位，但是實(shí)際上符合企業(yè)要求的人少之甚少。所以問題來了，做為招聘官我們應(yīng)該怎么做，我們自身還存在哪些不足呢，我們可以在哪些方向去補(bǔ)強(qiáng)自我呢。
做了招聘這么多年真心覺得招聘這活不是人人都能做得了的，對(duì)內(nèi)對(duì)外的關(guān)系管理、對(duì)行業(yè)和業(yè)務(wù)的熟知、對(duì)招聘第三方渠道和工具的熟知與運(yùn)用、時(shí)間和精力分配管理、候選人關(guān)系管理、公司賣點(diǎn)營銷與雇主品牌推廣等等；招聘官是企業(yè)的窗口，求職者一定能從招聘官的一言一行感受到背后的文化與體驗(yàn)，從而影響求職者的決策。另外每個(gè)人的認(rèn)知領(lǐng)域一定是有局限性的，招聘官還應(yīng)該有開放共享交流的心態(tài)，時(shí)刻去總結(jié)自己的心得，與外界的圈子分享交流。
另外說到對(duì)于招聘第三方渠道和工具的熟知和運(yùn)用，小匯出個(gè)自測(cè)題。
你熟知的傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站有哪些？
你熟知的中高端及低端崗位招聘網(wǎng)站有哪些？
你熟知的懸賞模式的招聘網(wǎng)站有哪些？
你熟知的內(nèi)推模式的招聘網(wǎng)站有哪些？
你熟知的企業(yè)獵頭交易平臺(tái)有哪些？
你熟知的眾包模式（人人獵頭模式）的招聘網(wǎng)站有哪些？
你熟知的現(xiàn)場(chǎng)招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)（低端以及中高端）有哪些？
你熟知的IT互聯(lián)網(wǎng)垂直領(lǐng)域的招聘網(wǎng)站有哪些（或者你公司所在行業(yè)的垂直招聘網(wǎng)站）？
你熟知的背景調(diào)查公司有哪些？
你熟知的測(cè)評(píng)公司有哪些？
你熟知的簡(jiǎn)歷制作、簡(jiǎn)歷解析的招聘服務(wù)公司有哪些？
你熟知的ATS提供商有哪些？
你熟知的大學(xué)生招聘服務(wù)網(wǎng)站及機(jī)構(gòu)有哪些？
你熟知的行業(yè)獵頭公司有哪些（與你公司相關(guān)的）？
你熟知的拍賣模式的招聘網(wǎng)站有哪些？
你熟知的大學(xué)生兼職服務(wù)平臺(tái)有哪些？
你熟知的人才派遣機(jī)構(gòu)有哪些？
你熟知的RPO服務(wù)機(jī)構(gòu)有哪些？
你熟知的藍(lán)領(lǐng)招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)及app有哪些？
你熟知的小微獵頭服務(wù)平臺(tái)有哪些？
你熟知的SNS社交招聘平臺(tái)有哪些？
你熟知的基于微信的移動(dòng)招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)及app有哪些？
你熟知的分行業(yè)人才招聘網(wǎng)站有哪些？
你熟知的招聘技巧培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu)有哪些？
你熟知的社交招聘研究機(jī)構(gòu)有哪些？
你熟知的視頻面試平臺(tái)有哪些？
你熟知的以招聘交流分享為主的圈子有哪些？
小匯和很多HR在聊天的時(shí)候感嘆，有時(shí)候巴不得所有的招聘工作都在51job或者智聯(lián)上來完成，簡(jiǎn)單粗暴而且不用分散精力管理；但傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站不給力，其他新興的垂直招聘網(wǎng)站及app在漸漸蠶食51job們的蛋糕，同時(shí)給HR帶來一個(gè)嚴(yán)重的問題就是精力分配與渠道管理，也給內(nèi)部帶來了簡(jiǎn)歷資源共享與分配等后續(xù)問題。
三、招聘第三方
小匯有個(gè)觀點(diǎn)，不是招聘第三方不努力，而是公司及HR對(duì)于招聘第三方的價(jià)值和作用的認(rèn)識(shí)還不到位，網(wǎng)絡(luò)招聘也才十幾年的時(shí)間積累，現(xiàn)在比較火的比如獵頭互聯(lián)網(wǎng)化O2O、行業(yè)垂直、藍(lán)領(lǐng)招聘、大學(xué)生兼職、移動(dòng)招聘及微信招聘、SNS招聘等等都還需要時(shí)間來推廣，這個(gè)市場(chǎng)需要招聘第三方一起來教育。
一個(gè)現(xiàn)象比較寒心，就是招聘第三方之間的互輕，比如微招聘與脈脈的友盡，比如某兩ATS友商經(jīng)常在微博微信上互掐，比如某些網(wǎng)站與其他互聯(lián)網(wǎng)垂直招聘網(wǎng)站的百度關(guān)鍵字暗戰(zhàn)。這是個(gè)合作共贏的時(shí)代，互輕最終傷害的還是自己；不過也看到很多的希望，比如51獵頭和內(nèi)聘網(wǎng)的合作。
另外一個(gè)現(xiàn)象就是招聘第三方的不少老板和產(chǎn)品經(jīng)理不懂或略懂招聘，欣慰的是他們一直在努力傾聽招聘官HR的聲音，這一點(diǎn)尤其在年輕的公司體現(xiàn)最明顯，招聘官們反饋的想法和意見直接立馬會(huì)體現(xiàn)在產(chǎn)品的升級(jí)迭代當(dāng)中。小匯說過未來誰離企業(yè)及招聘官、求職者越近，招聘第三方才能走的更遠(yuǎn)。
寫了這么多，估計(jì)你看到這里，已經(jīng)偷偷在滴滴打人上叫了38號(hào)金牌打手奔赴小匯的住所，先談好不許打臉。
招聘不好做有多方面的原因，上面提到了企業(yè)、招聘官、招聘第三方的原因，當(dāng)然還有市場(chǎng)大環(huán)境的原因；比如某一行業(yè)的人才市場(chǎng)存量是有限的，但是這個(gè)行業(yè)涌現(xiàn)出越來越多的企業(yè)，井噴出很多需求，餅還是原來的餅，但吃的人多了，攤到每個(gè)人頭上的份額就少了，這也是為什么企業(yè)感慨候選人去哪兒了？
招聘不好做，向每一位堅(jiān)守在招聘行業(yè)的人們致敬！你們的苦逼小匯懂。
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