文 | 阿何
8月份的時(shí)候，老A跟我說(shuō)打算辭職了。
老A是我到廣州之后才認(rèn)識(shí)的朋友，在一家知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)打工，做后臺(tái)開發(fā)。該企業(yè)以待遇高、福利好著稱。如果沒(méi)有后來(lái)發(fā)生的事情，老A覺(jué)得自己應(yīng)該會(huì)一直待下去。
事情是這樣的，今年部門又新招了一批新員工進(jìn)來(lái)。這類企業(yè)，員工之間的薪資是嚴(yán)格保密，不允許透露的。不幸的是，老A無(wú)意中看到了一名新員工的工資條——然后發(fā)現(xiàn)剛?cè)肼毜膯T工收入居然比自己還高，然后心理就不平衡了。
老A認(rèn)為公司的工資制度嚴(yán)重不合理，對(duì)老員工也不夠尊重。倘若自己表現(xiàn)不好也就罷了，事實(shí)上他已經(jīng)是部門的技術(shù)骨干。從對(duì)公司的貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)，顯然要比剛?cè)肼毜拿^小伙子要大很多，但顯然這些貢獻(xiàn)并未體現(xiàn)在工資上。
工資倒掛現(xiàn)象
如果你在大企業(yè)待過(guò)，應(yīng)該了解很多公司都存在不合理的“工資倒掛”現(xiàn)象。大致是這樣的：同樣的崗位，有時(shí)候入職幾年的老員工薪酬可能還沒(méi)有剛進(jìn)來(lái)的新同事高。
造成這種現(xiàn)象的原因有很多。比如說(shuō)新員工入職時(shí)候的定價(jià)，主要取決于當(dāng)年不同公司之間的競(jìng)爭(zhēng)。而老員工的薪酬，則主要由企業(yè)內(nèi)部的制度約束。所以就業(yè)難的年份，員工薪資起點(diǎn)低。即便辛辛苦苦熬了幾年不斷加薪，還不如招工難年份進(jìn)來(lái)員工也不難理解。
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)這是正?，F(xiàn)象，對(duì)員工來(lái)說(shuō)就有點(diǎn)難以接受了。所以凡是頻繁招人的企業(yè)，員工流動(dòng)性必然增大——不是企業(yè)不好，而是對(duì)很多員工來(lái)說(shuō)，跳槽是提高收入的主要且快捷手段。
但我今天想寫的，不是教大家如何通過(guò)跳槽提高自己的收入。事實(shí)上，這些成型的規(guī)章制度不會(huì)因?yàn)槟銈€(gè)人的離職而改變。而對(duì)個(gè)人而言，跳槽固然是提高收入的有效手段，但也意味著你之前的積累蕩然無(wú)存，還面臨新公司磨合的機(jī)會(huì)成本。
我們應(yīng)該思考的是：除了跳槽之外，是否有更好的手段去解決“工資倒掛”現(xiàn)象，如何得到和自己工資、能力相匹配的收入。
稀缺性決定收入
如果注意觀察，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)“工資倒掛”主要出現(xiàn)在大企業(yè)，在小型企業(yè)是較難出現(xiàn)的。
為什么會(huì)這樣呢？因?yàn)榇笃髽I(yè)員工多、分工明確、流程清晰——這一方面意味著招人容易，即便某個(gè)崗位員工離職，也能馬上找到補(bǔ)位的人；另一方面每個(gè)崗位做的事情也充分細(xì)化，對(duì)全局的影響有限。這便決定了大企業(yè)對(duì)老員工的定薪主要取決于崗位層級(jí)，對(duì)新員工的定薪主要取決于當(dāng)年度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況。
而小型企業(yè)就完全不同了。它們招到優(yōu)秀員工的難度遠(yuǎn)大于大型企業(yè)，也不可能將工作流程拆散到流水線的水平，往往是一個(gè)員工身兼數(shù)職。所以小型企業(yè)對(duì)員工的定價(jià)，往往取決于該員工的能力及實(shí)際貢獻(xiàn)。如果足夠突出，越級(jí)升遷火速提拔并不罕見。
這兩種不同現(xiàn)象的本質(zhì)都是一樣的：員工的稀缺性（不可取代性）決定了他的價(jià)值，而價(jià)值則決定了其收入。
提高打工收入的核心是提高稀缺性
道理弄明白了，怎樣面對(duì)“能力和收入不匹配”問(wèn)題的方法其實(shí)自然而然就出來(lái)了。
如果你所在的是一家大型企業(yè)，“工資倒掛”的現(xiàn)象不是輕易可以改變的，但并不意味著只有跳槽一條出路。
事實(shí)上，通過(guò)跳槽提高收入是另一種形式的飲鴆止渴。跳的時(shí)候很爽，但跳過(guò)去后會(huì)再次面臨“工資倒掛”。最要命的是你在企業(yè)的個(gè)人品牌、人脈關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象等等一切都要從頭再來(lái)?？偛荒軣o(wú)休止跳下去吧？
這時(shí)候，有兩種應(yīng)對(duì)措施。一種是打造個(gè)人在專業(yè)上的絕對(duì)實(shí)力和權(quán)威性，另一種是打造“工作之外”的稀缺性。
比如同樣是從事技術(shù)研發(fā)，一開始大家都是可以互相取代的。甚至剛?cè)肼毜男聠T工，歷練半年后都能干你的活，只是質(zhì)量好壞問(wèn)題。這時(shí)候，建立自身在專業(yè)上的絕對(duì)實(shí)力是獲得發(fā)展機(jī)會(huì)的很好手段。
關(guān)鍵在于你干的比別人好是不夠的，因?yàn)閷?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，完成比好壞更加重要。同樣的工作，你做到90分，別人做到70分，不足以讓公司必須給你機(jī)會(huì)。重要的分水嶺在于：有些事情你能做，其他人都做不了。
一個(gè)技術(shù)難題，其他同事都解決不了，只有你能解決。一個(gè)很難搞定的客戶，其他同事都鎩羽而歸，到你手里成功搞定。這樣的情況發(fā)生的越頻繁，你被領(lǐng)導(dǎo)青睞的概率越大。
中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)界有個(gè)超級(jí)大猛人，叫李一男，曾經(jīng)是華為公司最年輕的副總裁。他大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入華為后的升遷速度堪稱奇跡——入職半個(gè)月升任主任工程師，半年成為中央研究院副總經(jīng)理，兩年當(dāng)上總工程師，四年就成為華為的副總裁。
別人一輩子都可能達(dá)不到的成績(jī)，李一男四年就走完了?？康漠?dāng)然不是關(guān)系，據(jù)華為內(nèi)部人士透露，他加入公司后不久，就接連解決了很多原來(lái)困擾了技術(shù)團(tuán)隊(duì)很長(zhǎng)時(shí)間的技術(shù)難題。從商業(yè)價(jià)值角度看，他工作半年的貢獻(xiàn)，或許是很多工作幾年的員工都無(wú)法趕上的。（當(dāng)然，后來(lái)他的發(fā)展也是個(gè)悲劇，這里就不提了）
很多人在企業(yè)里或多或少都有“懷才不遇”的感覺(jué)，然后責(zé)怪公司用人制度的不合理?；蛟S你真的比其他同事優(yōu)秀，但可能強(qiáng)的有限，沒(méi)有達(dá)到上面所說(shuō)的分水嶺，自然得不到任何“特殊待遇”。這時(shí)候與其怨天尤人，不如繼續(xù)磨練自己，把自己這塊“金子”的成色打造的更加兩眼一些，該來(lái)的自然會(huì)來(lái)。
在大公司得到發(fā)展機(jī)會(huì)的另一個(gè)策略，是提升“工作之外”的稀缺性。越是大的企業(yè)，分工越是細(xì)化和明確，想在自身崗位職責(zé)上做到突出愈發(fā)困難，但與此同時(shí)會(huì)帶來(lái)新的機(jī)遇——龐大群體之間互相合作需要的溝通能力、團(tuán)隊(duì)的管理能力，以及分工細(xì)化后對(duì)“綜合能力”的需求，都讓在這些方面有所特長(zhǎng)的人更容易受到青睞。
打個(gè)比方來(lái)說(shuō)，就是在主賽道上大家并駕齊驅(qū)，能用的方法已經(jīng)用盡了。這時(shí)候我們可以想辦法再開辟一條新的賽道，在另一個(gè)維度上實(shí)現(xiàn)彎道超車。
如果你是在小型企業(yè)工作，則需要同時(shí)關(guān)注“不可取代性”和“貢獻(xiàn)創(chuàng)造性”，前者之前已經(jīng)詳細(xì)分析，主要說(shuō)說(shuō)后者。
小型企業(yè)和大型企業(yè)相比，最大的不同是老板會(huì)更加在意企業(yè)的營(yíng)收和利潤(rùn)。所以很多情況下，占得先機(jī)的前提是你要在和公司營(yíng)收直接掛鉤的核心部門。如果是技術(shù)驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，是研發(fā)部。如果是銷售驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，是銷售部。
小型企業(yè)本身機(jī)遇就比大企業(yè)少，而且集中程度更高——主要集中在核心部門。距離”錢“越遠(yuǎn)，意味著即便你表現(xiàn)再突出也會(huì)很快碰到薪資天花板，很難更上一層樓。所以在保證自身工作突出的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)要往核心部門靠攏。
最后的話
我們其實(shí)處在一個(gè)不缺人才的時(shí)代，即便想取得小小的成績(jī)，都往往意味著要付出比往常多得多的努力。時(shí)間每個(gè)人都不缺，努力的人也多得是。這些在過(guò)去被認(rèn)為是成功主要因素的成分在今天雖然依舊不可或缺，但已經(jīng)不再是決定性因素。換句話來(lái)說(shuō)，我們需要新的策略。
不管采取怎樣的策略，本質(zhì)上都是對(duì)自身精力、時(shí)間、稟賦的分配方式?？梢钥v向聚焦于一點(diǎn)，做到超出99%的人。也可以橫向發(fā)展，成為綜合素質(zhì)強(qiáng)悍的人。但不管哪一種，都不意味著可以投機(jī)取巧，可以走捷徑成功。
還是這句話：你的競(jìng)爭(zhēng)力，來(lái)自你的稀缺性。
作者：阿何，畢業(yè)于清華的理工男，感性理性兼?zhèn)涞膶懽髡?，職?chǎng)充電寶創(chuàng)始人，個(gè)人公眾號(hào)：阿何有話說(shuō)（ID：aheshiwo）
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