管理是個永恒的話題！
以“知識經(jīng)濟(jì)”為核心標(biāo)簽的21世紀(jì)，超越了以“管理科學(xué)”為核心標(biāo)志的20世紀(jì)，但是無數(shù)企業(yè)家、管理者、管理學(xué)家對管理本質(zhì)的思索、對管理效率的追求、對組織文化的探索、對組織基業(yè)長青的期盼并不會結(jié)束或者降低熱情，反而會因為已經(jīng)面臨的更大挑戰(zhàn)、更多混亂、更高艱難迸發(fā)無窮激情。
對管理者和管理本身的激情，其實就是作為管理人追求卓越的心態(tài)！卓越是有跡可循的，卓越是可學(xué)而知的，卓越是可行而至的，卓越是返璞歸真的！俗話說：真?zhèn)饕痪湓挘覀魅f卷經(jīng)，心法不是秘籍和捷徑，心法是應(yīng)對變化的思維！心法是知，踐履是行，法無定法，履有適足。
社會發(fā)展需要規(guī)則，而管理提升則需要制度，良好的秩序既來源于規(guī)則與制度，更出自我們對規(guī)則和制度的嚴(yán)謹(jǐn)恪守。從個人層面來看，尊重和遵守規(guī)則制度是種教養(yǎng)，是風(fēng)度和素養(yǎng)，是現(xiàn)代人必備的群體品格。而從企業(yè)層面來看，管理制度決定著企業(yè)發(fā)展的高度和跨度，制度高于一切應(yīng)當(dāng)是團(tuán)隊最基本的認(rèn)知，最根本的行為規(guī)范。
要在全員中樹立這一思想，需要解決三個問題，
一是塑造管理信譽(yù)，堅持“公開、公正、公平”的管理原則；
二是樹立制度權(quán)威，要持續(xù)完善制度、公布制度、解讀制度；
三是堅持制度落實，做到有據(jù)可依，有據(jù)能依，有據(jù)必依。
威信是衡量一位管理者是否具備領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵點，威信是指威望與信譽(yù)，在團(tuán)隊中，只有管理者具備了威信，管理才能從無序演化為秩序、才能從混沌變換為清晰、才能從散沙凝聚為團(tuán)隊。
要做到有威信，需要做到以下三點：
第一，絕不朝令夕改，領(lǐng)導(dǎo)下命令，是一門學(xué)問。下命令是讓下屬去執(zhí)行的，而不是顯示權(quán)威，開不得半點玩笑。朝令夕改，是管理大忌，影響管理者形象，影響管理局面。
第二，絕不輕易許諾，一旦許諾，就要想方設(shè)法實現(xiàn)。在員工心里，上司權(quán)威的、是有份量的，如果許諾而做不到，對上對下是傷害的雙刃劍。
第三，絕不夸夸其談，威信的來源主要是認(rèn)可，也就是心服還得口服。想做到這一點，用事實說話，是最好的辦法。
管理之所以成為一門學(xué)問，核心就在于我們管理的對象是人。管理學(xué)一路發(fā)展而來，無論是科學(xué)管理、勞動分工、流程再造，還是知識管理，都在圍繞一個核心：如何激勵員工更加高效地產(chǎn)出。而在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，激勵更是管理人員不容忽視的課題：讓關(guān)鍵員工成為公司持續(xù)繁榮的同伴，讓每一個這樣的人獲得與其貢獻(xiàn)對應(yīng)的獎勵，就是激勵。
要做好激勵，需要考慮以下幾點：
一是明確激勵制度，定義好激勵的范圍、對象、周期、時間、程度、結(jié)果等等，讓員工清晰獲得激勵的標(biāo)準(zhǔn)，及時獲得獎勵兌現(xiàn)；
二是豐富激勵手段，激勵不限于物質(zhì)，精神獎勵反而具備更加強(qiáng)大的激勵作用，讓員工獲得匹配需求的激勵；
三是激勵的儀式管理，儀式感強(qiáng)烈影響員工對管理事務(wù)和行為的認(rèn)同，是激勵生效和作用升華的關(guān)鍵，讓激勵對象成為標(biāo)桿和榜樣。
授權(quán)是組織運作的關(guān)鍵，即企業(yè)決策者將處理用人、用錢、做事、交涉、協(xié)調(diào)等決策權(quán)移轉(zhuǎn)給部屬的過程。管理中的授權(quán)，就是集權(quán)與分權(quán)。好的管理在于集中管理和分權(quán)管理的協(xié)調(diào)，或者說是“基于協(xié)調(diào)控制的分權(quán)管理”。簡單地說就是要把政策制定和政策落實區(qū)分開來，分權(quán)管理，分權(quán)協(xié)作。
要做好授權(quán)，有三個關(guān)鍵點不可忽視：
一是管理者對管理權(quán)限的全局掌控和深入洞察，哪些是適合授權(quán)的，哪些是必須集權(quán)的；
二是授權(quán)對象的匹配性，管理者要對下屬進(jìn)行職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)水平和管理能力考察，誰能承擔(dān)最艱難的任務(wù)，誰又能最快完成工作；
三是授權(quán)過程的溝通與交流，什么權(quán)限？做什么？如何做？多久做好？只有綜合考慮這三點，才能做好授權(quán)，才能通過授權(quán)提升管理效能。
授權(quán)是每個企業(yè)管理者都必須面對的問題，而有授權(quán)就應(yīng)該有監(jiān)督，兩者如一枚硬幣的兩面，對立統(tǒng)一，相互依存。因此，正確的授權(quán)應(yīng)該是相對的、有原則的，并處于恰當(dāng)有效的監(jiān)督之下。在實際工作中，授權(quán)監(jiān)督要及時了解執(zhí)行的效果，出現(xiàn)問題要及時調(diào)整和改進(jìn)。
授權(quán)評估和監(jiān)督機(jī)制的建立大致可分為三步：
第一步是設(shè)定授權(quán)評估和監(jiān)督目標(biāo)，以確保被授權(quán)人在授權(quán)范圍內(nèi)，更好地實現(xiàn)工作預(yù)期目標(biāo)，避免各種可能發(fā)生的風(fēng)險；
第二步是明晰授權(quán)評估和監(jiān)控流程，使授權(quán)人與被授權(quán)人有相應(yīng)的工作規(guī)范，促進(jìn)授權(quán)工作管理的標(biāo)準(zhǔn)化；
第三步是加強(qiáng)相關(guān)組織和制度建設(shè)。
管理學(xué)對管理對象的認(rèn)知從成本、要素發(fā)展到主體、核心，管理之所以有難度，有難題，在于其對象是社會人，而不是單純的經(jīng)濟(jì)人，甚至粗暴地被當(dāng)做經(jīng)營成本。所以，在實踐管理活動中，管理者針對個體或者說團(tuán)隊的精神層面管理，成為行之有效的思路和手段。
那么如何從精神層面入手打開管理局面呢？
首先，管理者自身意識形態(tài)要有根本性轉(zhuǎn)變，應(yīng)當(dāng)樹立人本管理理念，拋棄“管”與“被管”的傳統(tǒng)、對立思想。管理者要從管理對象潛在的構(gòu)想、愿望以及理想入手，激發(fā)其努力與奮斗。
其次，管理者應(yīng)該放下架子，真誠為人。成為員工的朋友，成為并肩奮斗的同路者，調(diào)動員工的積極性，讓員工自愿地愉快地工作。
最后，管理者自身的綜合素質(zhì)亟待加強(qiáng)，不但有管理能力，還要有技術(shù)，懂心理，能溝通。成功的管理者能做到悉心觀察員工，體察員工生活，關(guān)愛每一個員工。
自古得才者昌，失賢者亡，選賢任能乃國之要事，對于企業(yè)來說，合理選才，合理用才，同樣事關(guān)發(fā)展大局、生死存亡。實際管理活動中，人才建設(shè)需樹立“以用為本”的管理觀念。人才的最根本價值就是使用，同時在使用中獲得價值實現(xiàn)和層次提升，而這一點，正是企業(yè)管理者的基本職能和必備素質(zhì)，并且管理者要將自身的這種素質(zhì)，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的管理模式和工作慣例。
所以，在選拔和任用人才方面：
一要完善人才評價機(jī)制，堅持從實踐中發(fā)現(xiàn)人才，以員工認(rèn)可、注重實績、德才兼?zhèn)涞囊笤u價人才，破除各種認(rèn)識上的偏差和心理誤區(qū)。
二要完善人才選拔使用機(jī)制，有臺階而不唯臺階，論資歷而不唯資歷，提高選賢任能的公信度。辯證地看待人才的優(yōu)缺點，把人才配置到合適的崗位，提供人才施展才能的平臺，使位得其人，人適其位。
三要引入正當(dāng)?shù)母偁帣C(jī)制，將德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才提拔任用到關(guān)鍵崗位，優(yōu)先給貢獻(xiàn)突出的優(yōu)秀人才提職晉級，解決人才不被充分使用的問題。
企業(yè)實際經(jīng)營過程中，需要的是各種層次、各種級別的人才，這些高、中、基層員工，必然有不同的管理重心和策略。重要員工其實就是企業(yè)發(fā)展的核心員工，包含關(guān)鍵人才以及關(guān)鍵崗位人員。對重要員工的特殊胸懷，我認(rèn)為是在其使用和培養(yǎng)過程中，需要特殊關(guān)注、特殊鍛煉、特殊提拔和特殊任用，簡單而言，就是更好待遇，更嚴(yán)要求，更寬容忍，更快提升。
而重要人才的選、育、用、培，我們可以從事業(yè)、感情、文化、制度、薪酬福利五個維度來展開。
一是倡導(dǎo)雙贏，共同發(fā)展；
二是以情待人，以心待人；
三是文化用人，提升心性，磨練品行；
四是制度用人，倡導(dǎo)剛性約束，塑造柔性氛圍；
五是待遇留人，資源向關(guān)鍵人才傾斜，按勞分配，多勞多得。
在現(xiàn)代管理中，團(tuán)隊的重要程度不言而喻。團(tuán)隊不是簡單地把一群人聚集到一起，而是要把這群人的心凝聚到一塊，讓他們的力量朝指定方向盡情發(fā)揮，這樣才能最大限度釋放團(tuán)隊能力，其中領(lǐng)導(dǎo)者的思維模式和溝通方式將主導(dǎo)團(tuán)隊表現(xiàn)。
具體思路和方法如下：
一、做好雙向交流和溝通；
二、管理者做好激勵與自我激勵；
三、讓員工共同決策，讓員工參與重大事情項決策與管理；
四、懂得授權(quán)和放權(quán)，充分調(diào)動下級的積極性和創(chuàng)造性；
五、善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和合理使用人才；
六、員工共同學(xué)習(xí)，企業(yè)整合個體學(xué)習(xí)，提升團(tuán)隊綜合戰(zhàn)斗力；
七、踐行企業(yè)文化及管理模式，形成良好激勵環(huán)境和激勵機(jī)制。
管理的松與緊，就是管理尺度和水平的把握，這是最體現(xiàn)管理藝術(shù)的范疇和問題。我們常說的管理，實際上是一個過程，而不是一個點，不同的歷史時期、不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同階段，管理的松與緊都是一個比較概念，而不是絕對概念。松的管理和緊的管理，在管理原理上并無不同，僅僅是環(huán)境條件不同、著力點不同、方式方法不同。
管理者要想準(zhǔn)確把握管理尺度，需要把握兩個基本原則：
一是行善不過善，管理者要有善心，但不能濫用善心。無關(guān)大局，不影響秩序的管理事件，可以輕輕放過，而該著處罰的重大事件，必須按規(guī)矩辦事，不能法外開恩；
二是果斷不專斷，是指管理者既要有主見，又要集思廣益，善于決斷，能拿得起來，更能放得下去。集思廣益實際上就是一種輕松的管理態(tài)度，而在此基礎(chǔ)上的專斷，則是緊迫的管理態(tài)度。
俗話說：大智若愚，這里的裝糊涂就是表面糊涂，實則精明，是小事糊涂，大事精明，是具備大智慧的體現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)者高超的處事技巧和用人手段。領(lǐng)導(dǎo)者“糊涂”一點，這樣不僅易與同僚相處，而且便于自己領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體更具有親和力。特別是在對待下級時，一定要對那些無關(guān)大節(jié)、無關(guān)大局，不是原則性的錯誤和不足，睜一只眼閉一只眼，多裝糊涂，這樣反而會受到上級愛護(hù)、下級擁戴。
那么要做到這一點，應(yīng)當(dāng)注重三個方面原則：
一是時機(jī)問題，事關(guān)公司和個人利益的時候不應(yīng)該糊涂，在損己害人、誤事危身的時候，也不能糊涂。相反，如果只是關(guān)乎個人的利益，個人的榮辱，那么就無須錙銖必較，寧可糊涂一點，留點余地；
二是技巧問題，裝糊涂要像，讓人放心接受。如果裝得不像，那么難免令人生疑，避之不及；
三是思想問題，要好學(xué)不輟，突破糊涂局面。糊涂是不得已而為之，管理者要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)、提高認(rèn)知、突破局限，始終保持清醒。
繼續(xù)教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會企業(yè)發(fā)展的'殺手锏’，擁有它就預(yù)示著成功。要想快出人才，多出人才，出好人才，企業(yè)最優(yōu)選擇就是內(nèi)部培訓(xùn)。現(xiàn)在有個詞很時髦，叫“學(xué)習(xí)力”，學(xué)習(xí)力就是把知識資源轉(zhuǎn)化為知識資本的能力。所以培訓(xùn)非搞不可，不搞不行，而且要搞得好！學(xué)習(xí)力包含個體的學(xué)習(xí)力和團(tuán)隊的學(xué)習(xí)力，對個體來說，公司要倡導(dǎo)、引導(dǎo)、鼓勵，而對團(tuán)隊來說，公司要組織、實施和激勵。
那么如何通過培訓(xùn)提升團(tuán)隊實力？
第一，嚴(yán)格落實集團(tuán)培訓(xùn)戰(zhàn)略，落實培訓(xùn)指標(biāo)，將培訓(xùn)與每個人切實結(jié)合在一起，形成培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的習(xí)慣；
第二，持續(xù)加強(qiáng)培訓(xùn)課程建設(shè)、內(nèi)容建設(shè)，課程和內(nèi)容要從實際工作出發(fā)，做到學(xué)有所用，學(xué)有所長；
第三，強(qiáng)化培訓(xùn)評估及激勵措施，讓員工從培訓(xùn)中體會到好處，感受到成長。
知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)發(fā)展，任重道遠(yuǎn)；知識經(jīng)濟(jì)時代的管理者提升，迫在眉睫，學(xué)習(xí)和應(yīng)用管理心法，扎實打造管理基礎(chǔ)，企業(yè)的人和事就會立于不敗之地。
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