勞務派遣
139、什么是勞務派遣？
解答：勞務派遣是一種新型的用工方式，《勞動合同法》第一次通過法律的形式對勞務派遣用工形式進行確認和規(guī)范，這些內(nèi)容在《勞動法》中尚無規(guī)定。
勞務派遣亦稱人才租賃，即用工單位向勞務派遣機構提出所需人員的標準和工資待遇，由派遣機構通過市場招聘等方式搜索合格人員，把篩選合格的人送交用工單位。
勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，比如與被派遣勞動者訂立勞動合同等。因此，在勞務派遣中，勞務派遣單位與勞動者是勞動關系，實際用工單位與勞動者只是勞務關系。
簡單地說，勞務派遣的特點就是勞務派遣企業(yè)“招人不用人”，用人單位“不招人用人”。
140、成立勞務派遣公司注冊資本最低是多少？
解答：《勞動合同法》對勞務派遣單位的設立進行了規(guī)范，即規(guī)定只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任、具備一定經(jīng)濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經(jīng)營。
《勞動合同法》第57條規(guī)定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元。
141、勞務派遣合同最低簽多少年？
解答：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。這是對用人單位影響較大的變化之一。
此外，勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
142、勞務派遣協(xié)議應當約定什么內(nèi)容？
解答：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。
采用勞務派遣形式用工的行業(yè)主要是建筑業(yè)、制造業(yè)和電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、家政、電力、鐵路運輸?shù)确招孕袠I(yè)。
143、用工單位應當對派遣員工履行什么義務？
解答：根據(jù)勞動合同法第62條規(guī)定：用工單位應當履行下列義務：
(１)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
(２)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
(３)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
(４)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
(５)連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。
(６)用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
144、誰該為勞務派遣人員繳納各項社會保險？
解答：《勞動合同法》規(guī)定：勞務派遣協(xié)議應當約定派遣人員的社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
可見，由哪一方為勞務派遣人員繳納各項社會保險是由勞務派遣公司和實際用工單位協(xié)商確定的。但不管如何約定，勞務派遣單位或用工單位都必須為勞務派遣人員繳納各項社會保險費，不能互相推脫，侵犯勞務派遣人員的權益。
145、勞務派遣公司克扣用工單位付給勞務人員的工資合法嗎?
解答：讀者張先生稱，他被一家勞務派遣公司派到國外從事技術工作。在勞務派遣公司與國外用人單位簽訂的派遣協(xié)議中，國外用人單位付給他的工資是16000元/月，但勞務派遣公司卻在隱瞞的情況下只付給他4000元/月，勞務派遣公司的做法合法嗎？
這個問題原先的規(guī)定并不是很明確。但是《勞動合同法》對此有明確的規(guī)定：“勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。”
因此，從明年1月1日《勞動合同法》開始實施后，張先生公司的這種做法肯定就是違法的。雖然《勞動合同法》現(xiàn)在沒有生效，但是可以作為參考。張先生可以到勞務派遣單位所在地的勞動監(jiān)察部門舉報。
146、勞務派遣公司轉包勞務人員合法嗎？
解答：勞務轉包是一些自身規(guī)模小、地方分支機構不健全的勞務派遣公司，通過跟所謂“合作伙伴”、“外包聯(lián)盟”等相互合作互為代理，從而層層轉包勞動者的現(xiàn)象，勞務轉包帶來了大量潛在的勞動糾紛。
比如跟客戶簽訂了派遣合同，客戶在C地需要A派遣公司派遣員工小王，但是A公司在C地沒有設立自有分支機構，沒有招工權也不能為員工繳納社會保險，于是A勞務派遣公司通過B勞務派遣公司招用小王，再派到A派遣公司，再由A派遣公司派遣到用工單位。這樣一旦發(fā)生糾紛，就出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象，損害了勞動者的權益。
《勞動合同法》第62條明確規(guī)定：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。這條規(guī)定即表明，堅決禁止轉包勞動者。該法實施后，可能將使一大批不正規(guī)的勞務派遣機構因此退出市場。
147、被派遣勞動者權益受損時由誰承擔責任？
解答：在勞務派遣用工形式的發(fā)展中，用工單位處于主導地位，為了防止勞務派遣單位或用工單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動者造成損害，同時也為了促使用工單位與規(guī)范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》規(guī)定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這樣能最大限度地保護勞動者權益。
關于這一點最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》中已有規(guī)定：勞動者因履行勞動力派遣合同起訴，爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。
可見，從程序到實體上都已完成了因用人單位的行為使履行勞務派遣合同的勞動者權益受損的責任追究機制。
148、何種情形下被派遣勞動者可以解除勞動合同？
解答：被派遣勞動者可以依照本法第36條、第38條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。
《勞動合同法》第36條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第38條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（2）未及時足額支付勞動報酬的；
（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
（5）因用人單位用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
注：勞務派遣單位是本法所稱用人單位。
149、何種情形下用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位？
解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，被派遣勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。
第39條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
5.因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同情形致使勞動合同無效的；
6.被依法追究刑事責任的。
第40條第1、2項規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：1.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
150、用工單位能開除所接收的派遣員工嗎？
解答：在勞務派遣中，實際用工單位不能直接開除和辭退被派遣員工，而是要明確將被派遣員工退回勞務派遣公司。同時，用工單位也不能接受被派遣員工辭職，即使該員工在退回派遣公司的同時與勞務派遣公司解除勞動合同，也應注意是從勞務派遣公司辭職，而不是從實際用人單位辭職。
此外，勞務派遣員工與派遣公司的勞動合同必須交一份至實際用工單位存檔備查。用工單位在使用派遣員工前，必須先確認派遣員工與派遣公司是否簽訂有勞動合同，避免用工單位自身與勞動者形成事實勞動關系。
151、被派遣員工與用工單位的勞動者同工同酬嗎？
解答：勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
152、被派遣員工有權參加工會嗎？
解答：《勞動合同法》第64條規(guī)定：被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
參加工會是每一個勞動者的合法權益，任何人不能剝奪，勞務派遣員工也一樣。
153、哪些崗位適合勞務派遣用工方式？
解答：企事業(yè)單位用工，一般應以直接招聘錄用員工為主，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關系。勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關系，并不適合所有企事業(yè)用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。
因此，《勞動合同法》限定了勞務派遣崗位的范圍：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但具體哪些崗位可認定為臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，《勞動合同法》并沒有列舉，或許今后出臺的司法解釋或實施細則會有所涉及。
目前，有些企業(yè)的保安、保潔、綠化養(yǎng)護等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限使用編外人員，一般由勞務公司派遣勞務人員。
154、勞務派遣與勞務中介的區(qū)別是什么？
解答：勞務派遣不同于勞務中介，其根本區(qū)別在于勞務派遣組織必須與勞務派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關系。勞務派遣組織與勞務人員是企業(yè)和員工的關系，其相互關系調整適用《勞動法》。
勞務中介組織主要是通過向企業(yè)和勞動者提供勞務信息服務收取一定的勞務中介費用。勞動者與勞務中介組織不簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關系，其相互間的關系不受《勞動法》及相關法律保護。
155、針對假派遣現(xiàn)象，勞動者如何保護自己？
解答：有的企業(yè)本來已雇用了員工并與員工形成了勞動關系，但為了逃避給員工上保險等責任，就讓員工與從未接觸過的某中介公司或某勞務派遣公司簽合同，這就是假派遣現(xiàn)象。
針對假派遣的現(xiàn)象，勞動者應學會利用勞動合同法保護自己的權益。如果用人單位在工作了一段時間后讓勞動者再簽訂合同，勞動者一定要弄清楚是否是勞務派遣合同，如果不愿意被轉成派遣工，可以拒絕單位并解除勞動關系，單位應依法支付經(jīng)濟補償金；如果愿意被轉成派遣工，則一定要弄清楚今后的工資、社保、福利如何發(fā)放，勞務派遣公司有無擔責能力。
186、勞務派遣單位違反本法規(guī)定將受何處罰？
解答：《勞動合同法》第92條規(guī)定：勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
實踐中，勞務派遣單位、用工單位、勞動者三者間的關系一直是剪不斷、理還亂。本條核心在于“連帶責任”，解決了司法實踐中一直難以解決的問題。
集體合同
120、什么是集體合同？
解答：集體合同又稱為團體契約、集體協(xié)議等，它是經(jīng)全體員工或者員工代表大會討論同意后，由工會或者員工委托的其他代表與用人單位為規(guī)范勞動關系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內(nèi)容的書面協(xié)議。
《勞動合同法》第51條規(guī)定：企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。
可見，我國現(xiàn)階段的集體合同內(nèi)容主要集中在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項。
121、集體合同與勞動合同有哪些不同？
解答：第一，簽約主體不同。集體合同是由職工代表與用人單位簽訂，而勞動合同是由勞動者本人與用工單位簽訂。
第二，簽訂程序不同。集體合同需由職工代表與用人單位先行協(xié)商合同草案，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過；而勞動合同由職工本人與用工單位直接簽訂。
第三，生效條件不同。集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效；而勞動合同依法訂立即具有法律約束力。
第四，效力所調整的主體范圍不同。集體合同生效后，對用工單位和單位全體職工具有約束力；而勞動合同生效后僅適用于職工本人和用工單位。
122、集體合同和勞動合同，哪個效力更高？
解答：集體合同的法律效力高于勞動合同的法律效力，它是企業(yè)訂立勞動合同的重要依據(jù)，勞動者個人與企業(yè)訂立的勞動合同的條款的標準不得低于集體合同的規(guī)定，兩者出現(xiàn)不一致時，應以集體合同規(guī)定的條款為準。如果勞動合同中沒有規(guī)定，則用人單位與職工應當適用集體合同。
123、集體合同必須經(jīng)過集體協(xié)商才能簽訂嗎？
解答：《勞動合同法》規(guī)定，集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
《工會法》第19條也規(guī)定，法律、法規(guī)規(guī)定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項，企業(yè)、事業(yè)單位應當依法辦理。
因此，集體合同是通過集體協(xié)商的方式簽訂的。從職工一方來看，集體協(xié)商代表是通過民主程序產(chǎn)生，能夠代表本單位全體職工就集體合同的內(nèi)容做出意思表示。
基于上述特點和簽訂方式，集體合同的目的是為全體職工在勞動報酬、勞動條件和福利待遇等方面設置一道保障底線。
124、什么叫做專項集體合同？
解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項與用人單位簽訂一個具有較全面內(nèi)容的集體合同，也可以就如勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項內(nèi)容，分別訂立彼此相對獨立的“專項集體合同”。
因此，為了提高集體合同所約定事項的針對性和實效性，勞動者就某項專門事項與用人單位簽訂的集體合同即為專項集體合同。
125、什么是區(qū)域性集體合同？
解答：在一些規(guī)模較小的單位中，職工流動性較大、職工合法權益受侵害維權較難。針對這些問題，《勞動合同法》規(guī)定，在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面的代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。
行業(yè)性、區(qū)域性集體合同只對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。而且，行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同適用的區(qū)域僅限于縣級以下區(qū)域。
126、集體合同訂立程序是什么？
解答：（1）企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，擬定集體合同草案；
（2）集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過；
（3）將討論通過的集體合同報送當?shù)貏趧有姓块T；
（4）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。
由此可見，履行報批程序是集體合同生效的前提條件，生效后的集體合同具有普遍的約束力，即使新入職的員工也同樣適用。
127、集體合同中的勞動報酬和勞動條件有最低標準嗎？
解答：按照《勞動合同法》規(guī)定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。
因此，在勞動者與用人單位之間的勞動關系存續(xù)期間，以上述兩個“不得低于”的標準為原則，讓用人單位和勞動者之間除了勞動合同的約束之外，通過法律強制性的規(guī)定，更進一步保障了勞動者在勞動報酬和勞動條件方面的基本權利。
128、集體合同出現(xiàn)爭議如何解決？
解答：和勞動合同爭議類似，在用人單位與勞動者之間如果因集體合同發(fā)生爭議，除了雙方可以協(xié)商解決以外，也同樣可以通過勞動仲裁、訴訟等方式解決集體合同爭議。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位如違反集體合同，侵犯職工勞動權益，工會可以依法代表勞動者要求用人單位承擔責任；集體合同爭議經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
關于這一點，在《勞動法》中有更詳細的規(guī)定：“因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。”
非全日制用工
156、什么叫非全日制用工？
解答：《勞動合同法》第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規(guī)范，第68條對非全日制用工作了定義：規(guī)定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工”。
157、“小時工”與用工單位之間是勞動關系嗎？
解答：與《勞動法》相比，《勞動合同法》則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規(guī)定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，“小時工”的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規(guī)定。
158、“小時工”可以兼職嗎？
解答：從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行?！秳趧雍贤ā窂姆缮洗_認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。
而全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。
159、“小時工”可以與其他單位建立全日制用工關系嗎？
解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，作為“小時工”的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關系是全日制用工下的勞動關系還是非全日制用工下的勞動關系，法律并未進一步作出規(guī)定。
一般來講，如果勞動者與用人單位之間建立全日制用工的勞動關系，由于時間上的要求，只能在全日制工作之余，比如全日制用工下班之后，才能與其他用人單位建立非全日制用工關系，這實際上是全日制用工下的兼職問題。因此，一旦與單位建立全日制用工關系，是否還能到其他單位做“小時工”，一般應以不影響該全日制用工的工作為前提；而且，必要時，還需要全日制用工單位的許可。
160、“小時工”訂立口頭協(xié)議行嗎？
解答：《勞動合同法》第69條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。因此，作為“小時工”可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動關系。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應與勞動者訂立書面的勞動合同。
161、“小時工”有試用期嗎？
解答：《勞動合同法》第70條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，作為“小時工”，即使同時與多個單位建立非全日制用工的勞動關系，各單位均不得與勞動者約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。
162、“小時工”的工傷保險由誰繳費？
解答：需要明確的是，“小時工”的工傷保險費要由用人單位支付。
勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》第12條中規(guī)定:“用人單位應當按照國家有關規(guī)定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷,依法享受工傷保險待遇?！?br>163、本市“小時工”的最低工資標準是多少？
解答：“小時工”執(zhí)行的是小時最低工資標準?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。
市勞動和社會保障局出臺的《關于調整北京市2007年最低工資標準的通知》自今年7月1日起執(zhí)行，其中規(guī)定：非全日制從業(yè)人員小時最低工資標準由7.9元/小時提高到8.7元/小時；非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時最低工資標準由18元/小時提高到20元/小時。
法定節(jié)假日包括10天：元旦1天、春節(jié)3天、五一3天、十一3天。
也就是說，從今年7月1日起，在正常工作日，小時工每小時最低工資不得低于8.7元；在法定節(jié)假日，小時工每小時最低工資不得低于20元。
164、“小時工”的養(yǎng)老和醫(yī)療保險由誰繳費？
解答：根據(jù)《關于調整北京市2007年最低工資標準的通知》，“小時工”最低工資標準包括用人單位及勞動者本人應繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費。
該條可以理解為：“小時工”的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費需要自己繳納，用人單位是不負擔的，因為保險費用已隨每小時的工資支付了。
165、“小時工”加班有加班費嗎？
解答：根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，在全日制用工情況下，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：
（1）在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數(shù)的150％支付加班工資；
（2）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200％支付加班工資；
（3）在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300％支付加班工資。
而對于從事非全日制工作的勞動者來說，由于其實行的是小時工資制，可以不執(zhí)行上述規(guī)定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低于本市規(guī)定的非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時最低工資標準。
166、“小時工”工作期間，出了意外事故怎么辦？
解答：“小時工”在工作期間一旦因工作原因發(fā)生意外事故，受到人身傷害，如果確定為工傷，勞動者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險待遇。如果有明確的侵權人，同時可以向侵權人索賠。
那么，假如用人單位未為“小時工”辦理工傷保險，“小時工”受的傷被確定為“工傷”怎么辦呢？在這種情況下，用人單位仍然要承擔相應的法律責任，為“小時工”負擔相應費用。
168、“小時工”勞動報酬結算，支付周期最長是多少天？
解答：勞動合同法第69條規(guī)定，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過15日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。
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