| 在人力資源管理中，如果說工作分析是基礎(chǔ)，績效管理是核心，那么薪酬管理則是關(guān)鍵。薪酬管理之所以如此重要，是因為薪酬管理不僅關(guān)系到每個員工的切身利益，且與整個組織的發(fā)展緊密相關(guān)，也是企業(yè)招攬人才和留住人才的關(guān)鍵要素。薪酬管理與企業(yè)內(nèi)部各職能以及企業(yè)外部環(huán)境有著千絲萬縷的聯(lián)系，搞好薪酬管理工作是一個復雜的系統(tǒng)工程。所以，用系統(tǒng)觀的思想來指導薪酬管理，用系統(tǒng)論的觀點來完善薪酬管理體系的設(shè)計是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的必要手段。 |
系統(tǒng)是由多個要素組成具有一定層次結(jié)構(gòu)并與環(huán)境相互關(guān)聯(lián)的整體，它在與其他事物和環(huán)境的相互關(guān)系中體現(xiàn)自己的屬性、功能和價值。系統(tǒng)的屬性主要有目的性、整體性、層次性、關(guān)聯(lián)性等。系統(tǒng)觀的核心問題是如何根據(jù)系統(tǒng)屬性使系統(tǒng)最優(yōu)化。系統(tǒng)論是研究系統(tǒng)的一般模式、結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學問，其不僅在于認識系統(tǒng)的特點和規(guī)律，還在于利用這些特點和規(guī)律去控制、管理和改善系統(tǒng)。
一、薪酬管理系統(tǒng)
完整的薪酬管理是由企業(yè)內(nèi)部工資級別設(shè)置、市場薪資調(diào)查、薪酬體系設(shè)計和薪酬實施效果反饋構(gòu)成的閉循環(huán)系統(tǒng)，這四個環(huán)節(jié)相互關(guān)聯(lián)、相互影響，決定著薪酬管理實施的成敗。同時，薪酬管理與人力資源管理的其他職能有著緊密的聯(lián)系，它們共同影響著整個企業(yè)的效益。循環(huán)圖如下：
制定薪酬計劃
重新設(shè)定計劃 薪酬實施
薪酬評估
1.系統(tǒng)目標性
要使薪酬管理系統(tǒng)具有組織目標性，就要把薪酬管理上升到戰(zhàn)略層面，來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，從而幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。
戰(zhàn)略性薪酬管理通過一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計，必須基于組織的戰(zhàn)略展開。每個企業(yè)的戰(zhàn)略不一樣，那么薪酬體系設(shè)計也就不一樣。
通過對組織薪酬因果鏈中員工薪酬的管理來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬, 從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略, 即組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。有了明確目標，員工才會有努力方向，管理者才能依據(jù)目標來對員工進行管理和提高支持和幫助。也只有這樣，大家才會更加團結(jié)一致，共同致力于企業(yè)目標的實現(xiàn)，更好地服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。
2.系統(tǒng)整體性
薪酬管理的每一個環(huán)節(jié)就是其系統(tǒng)內(nèi)的一個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)是相互聯(lián)系、相互制約的，任何一部分都是不可或缺的，否則就不能稱之為一個完整的系統(tǒng), 也無法達到薪酬管理的目的。另外，它們與人力資源管理的其它職能模塊以及整個企業(yè)管理系統(tǒng)都是緊密關(guān)聯(lián)的，它們共同構(gòu)成了一個有機整體。共同為企業(yè)的目標實現(xiàn)進行著有序的、協(xié)作的運作。
3．系統(tǒng)層次性
從薪酬的層次上來看，薪酬可以分為總體薪酬和相關(guān)性回報。而總體薪酬又由現(xiàn)金薪酬和福利組成?，F(xiàn)金薪酬主要由基本工資、績效加薪和獎金。福利主要是收入保障、津貼和工作和生活的平衡三個方面構(gòu)成。根據(jù)馬斯洛的層次需要相關(guān)理論可知，基本工資是薪酬管理的最低層次，績效加薪和獎金則是高一層次的需求。而福利是更高層次的需求。企業(yè)薪酬要能吸引和留住人才，最低層次的薪酬要具有競爭性，同時保證自己的更高層次的薪酬計劃，才能使企業(yè)的薪酬具有戰(zhàn)略競爭力，進而促成了組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過薪酬目標的層層分解和層層實現(xiàn)，體現(xiàn)了薪酬管理系統(tǒng)的層次性特點。
4.系統(tǒng)關(guān)聯(lián)性
薪酬管理系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)性主要體現(xiàn)在兩個方面。第一,系統(tǒng)內(nèi)部各要素間是相互關(guān)聯(lián)的。薪酬計劃是基礎(chǔ), 為薪酬實施提供目標方向,同時為薪酬評估提供依據(jù)和標準;薪酬實施是在薪酬計劃的前提下付諸行動,是薪酬產(chǎn)生階段;薪酬評估則是對薪酬實施過程和結(jié)果的一個客觀評價，薪酬評估的結(jié)果是薪酬改進的依據(jù); 薪酬反饋是薪酬改進的前提, 只有將薪酬評估的結(jié)果與員工進行有效溝通,才能從中發(fā)現(xiàn)薪酬管理的不足,為下新的薪酬管理工作提出改進措施。
另一方面，薪酬管理系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)其他子系統(tǒng)相互關(guān)聯(lián)，與整個企業(yè)的管理工作都是息息相關(guān)的。薪酬管理的目標是：①吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，體現(xiàn)了薪酬管理與企業(yè)招聘模塊的緊密關(guān)聯(lián)；②鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力，這要求薪酬管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展相一致；③鼓勵員工高效率地工作，這需要企業(yè)薪酬設(shè)計和生產(chǎn)管理部門緊密聯(lián)系；④創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍，企業(yè)文化與薪酬管理的關(guān)聯(lián)性；⑤控制運營成本，薪酬管理與財務管理是不可分割的。
5.系統(tǒng)動態(tài)性
同時，薪酬管理也是一個動態(tài)管理過程。在薪酬實施過程中，企業(yè)是不斷發(fā)展的，當企業(yè)處在不同發(fā)展階段薪酬管理是不同的。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，當企業(yè)處在初創(chuàng)期，企業(yè)應當采取低工資高獎金策略；處在高速增長期時就應該調(diào)整薪酬為高工資高獎金的策略來吸引更多的優(yōu)秀人才；企業(yè)進入成熟期時由于企業(yè)具有豐厚的資金此時就應該采取高工資高獎金；處于衰退期的企業(yè)的有效薪酬策略師高工資低獎金的措施。企業(yè)的薪酬管理是一個不斷變化的過程。外部環(huán)境的變化，經(jīng)濟的發(fā)展，行業(yè)工資的提高，國家政策的改變都要求企業(yè)的薪酬管理是一個動態(tài)的變化過程。當發(fā)現(xiàn)員工有偏離行為時，應對發(fā)現(xiàn)的問題及時進行糾正，當發(fā)現(xiàn)原先的薪酬目標不再適合時，也應當及時進行合理調(diào)整，即在薪酬管理過程中融入權(quán)變管理的理論思想。
二、系統(tǒng)論指導下的薪酬管理
薪酬管理的最終目的是要吸引優(yōu)秀人才，提高組織市場競爭力，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。所以，我們在實施薪酬管理的時候，就應該從戰(zhàn)略的高度，來制定薪酬實施計劃，將組織的戰(zhàn)略目標與薪酬體系設(shè)計緊密結(jié)合。在管理過程中，要注意協(xié)調(diào)薪酬管理與其他管理職能之間的關(guān)系，因為，企業(yè)組織是一個復雜的有機整體。企業(yè)管理主要有戰(zhàn)略管理、人力資源管理、市場營銷、財務管理和生產(chǎn)管理等許多子系統(tǒng)組成，各子系統(tǒng)間又是緊密聯(lián)系著的，要防止因個別要素的功能低下而產(chǎn)生“木桶效應”，阻礙組織的發(fā)展。比如，如果發(fā)現(xiàn)員工工作效率底下，離職率居高不下，原因有可能是招聘時選拔標準不合理或是人崗匹配不合理，沒有人盡其材；也有可能是因為員工的薪酬福利過低或薪酬分配不公平而導致的員工消極怠工；還有可能是組織薪酬失去外部競爭性，與競爭企業(yè)的薪酬相比不合理等等。而員工的低效率必然影響整個組織的效率，進而不利于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。至此，我們不難看出，運用系統(tǒng)理論指導薪酬管理不僅是需要而且是非常有必要的。
三、結(jié)語
隨著系統(tǒng)論思想的不斷滲入，薪酬管理的設(shè)計和實施也越來越完善化。薪酬管理與其他管理工具的相互鏈接也變的越來越重要。平衡計分卡與薪酬管理的相互鏈接正是體現(xiàn)了薪酬管理系統(tǒng)理論觀。首先，平衡計分卡從財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務流程、學習和創(chuàng)新四個角度來考評企業(yè)的績效。平衡計分卡的強大功能之一是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作執(zhí)行的語言，確保戰(zhàn)略執(zhí)行“責任”機制的落實，而薪酬管理則影響著企業(yè)員工執(zhí)行力的“愿力”。實現(xiàn)平衡計分卡與薪酬管理的鏈接實際上是實現(xiàn)“責任”與“愿力”的鏈接。其次，平衡計分卡從企業(yè)的角度來關(guān)注企業(yè)利益，而薪酬管理則在關(guān)注企業(yè)利益的同時注重員工個人利益，如果企業(yè)只關(guān)注企業(yè)利益而怠慢員工利益，員工是沒有愿力去實現(xiàn)企業(yè)利益的，只有通過計分卡的牽引來做好分配制度的改革，實現(xiàn)“企業(yè)利益”和“個人利益”相互鏈接才能調(diào)動員工積極性與主動性。所以說，我們需要運用系統(tǒng)論思想指導薪酬管理, 努力增強企業(yè)內(nèi)部的活力,適應外部環(huán)境的變化, 達到內(nèi)部條件、外部環(huán)境和企業(yè)目標的綜合平衡, 最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。
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