教學(xué)設(shè)計在廣度與深度上的發(fā)展，教學(xué)設(shè)計理念在企業(yè)領(lǐng)域的擴展，教學(xué)設(shè)計的概念和作用在改進人員績效領(lǐng)域的發(fā)展，引發(fā)了一個新的范疇——績效技術(shù)，也引發(fā)了教育技術(shù)學(xué)術(shù)界及實踐界對績效技術(shù)的熱點討論。績效技術(shù)理論起源于程序教學(xué)運動和教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計方法這一點在學(xué)術(shù)界雖然已經(jīng)形成共識，但關(guān)于績效技術(shù)與教學(xué)設(shè)計之間的關(guān)系，至今尙無明確的定論。弄清楚它們之間的關(guān)系，對于我們理清教學(xué)設(shè)計的發(fā)展概況有一定的益處，同時有助于我們更好的理解績效技術(shù)這個概念。
一、績效技術(shù)與教學(xué)設(shè)計的關(guān)系
我國曾有學(xué)者把教育技術(shù)學(xué)的研究領(lǐng)域分為基礎(chǔ)性探索和應(yīng)用性探索兩個層次，認為績效技術(shù)位于教育技術(shù)學(xué)中的應(yīng)用性研究層面上，教學(xué)設(shè)計則處于基礎(chǔ)性研究層面上；績效技術(shù)是教育技術(shù)在學(xué)校教育之外的應(yīng)用，教學(xué)設(shè)計為面向企業(yè)人力資源培訓(xùn)的績效技術(shù)提供基本依據(jù)和原理，同時，績效技術(shù)在實踐領(lǐng)域的應(yīng)用又對教學(xué)設(shè)計理論的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。[1]
還有學(xué)者將教育技術(shù)學(xué)的學(xué)科體系用“教育工程學(xué)”、“教學(xué)設(shè)計”和“課程開發(fā)”三個部分來構(gòu)建，認為教育工程學(xué)面向的是教育技術(shù)的各種實踐領(lǐng)域，績效技術(shù)屬于教育工程學(xué)研究的范圍，績效技術(shù)與教學(xué)設(shè)計不具有直接的從屬關(guān)系。[2]
而Walter Dick(2002)認為績效技術(shù)是教學(xué)設(shè)計的上位概念。[3]美國肯塔基大學(xué)課程與教學(xué)系統(tǒng)教授Gary Anglin也認為“績效技術(shù)包含了教學(xué)技術(shù)，它還涵蓋了對于人類績效問題的非教學(xué)法解決方案的設(shè)計。”
我們認為教學(xué)設(shè)計是運用系統(tǒng)方法分析教學(xué)問題和確定教學(xué)目標，建立解決教學(xué)問題的策略方案、試行解決方案、評價試行結(jié)果和對方案進行修改的過程。作為一個系統(tǒng)計劃的過程，教學(xué)設(shè)計是應(yīng)用系統(tǒng)方法研究、探索教學(xué)系統(tǒng)中教師、學(xué)生、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)條件以及教學(xué)目標、教學(xué)方法、教學(xué)媒體、教學(xué)組織形式、教學(xué)活動等各個要素之間的本質(zhì)聯(lián)系，并通過一套具體的操作程序來協(xié)調(diào)、配置，使各要素有機結(jié)合完成系統(tǒng)的功能。隨著研究的深入和教學(xué)設(shè)計體系的發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)引起績效問題的原因不單單是設(shè)計不好或者缺乏訓(xùn)練。原因是多方面的，需要改變的甚至超越了教學(xué)的范圍而上升到了組織結(jié)構(gòu)等大的系統(tǒng)的變化和改革。在企業(yè)的教學(xué)設(shè)計領(lǐng)域，教學(xué)設(shè)計工作者只關(guān)注傳統(tǒng)的教學(xué)領(lǐng)域，往往會遇到困難，即使勉力為之結(jié)果也往往事倍功半?？冃Ъ夹g(shù)正是在教學(xué)設(shè)計的基礎(chǔ)上發(fā)展起來，吸收和發(fā)展教學(xué)設(shè)計的系統(tǒng)觀、需求分析、形成性評價方法等方法和思想逐漸形成了自己的理論和方法，并逐漸走向成熟。
教學(xué)設(shè)計與績效技術(shù)之間有一定的相同點，也有一定的差異，二者既相互聯(lián)系又有各自的獨立性。雖然教學(xué)設(shè)計和績效技術(shù)的共同點是都采用系統(tǒng)科學(xué)方法進行研究，但是解決問題的基本出發(fā)點不同。從當前的應(yīng)用來看，教學(xué)設(shè)計更多地運用于具體的教學(xué)活動情境中，其中主要又是應(yīng)用于學(xué)校教育教學(xué)過程，而績效技術(shù)則在企業(yè)和軍隊中的應(yīng)用居多。從目前的情況來看，績效技術(shù)在學(xué)校教育中的應(yīng)用少之又少，更沒有得到大家的重視與認同。針對教學(xué)中存在的問題時，教學(xué)設(shè)計認為問題存在的原因是教學(xué)系統(tǒng)中存在不足，應(yīng)該從教和學(xué)兩個方面尋找原因，側(cè)重于從教和學(xué)的角度解決問題，用各種教和學(xué)的方法與手段來設(shè)計優(yōu)化教學(xué)過程，最終達到教學(xué)系統(tǒng)的整體優(yōu)化；而績效技術(shù)認為問題有可能是管理上的因素或周圍環(huán)境變化的原因，從教與學(xué)的周邊環(huán)境的優(yōu)化和改善上去尋找問題解決之道，改善和解決問題的側(cè)重點是業(yè)績，角度是個體自身的業(yè)績表現(xiàn)的提高，主張使用非教學(xué)手段來解決問題，在最短的時間形成最大的效益，得到最好的投入產(chǎn)出比。
當前，績效技術(shù)是教學(xué)設(shè)計的重要組成部分和發(fā)展方向。教學(xué)設(shè)計的目的是提高教學(xué)效率，績效技術(shù)的目的是提高企業(yè)和個人的績效水平。我們可以說在教育教學(xué)過程中考慮績效問題是必需的、也是可行的。教學(xué)活動的問題不是僅僅依靠教學(xué)設(shè)計就能完全解決的，教學(xué)活動中會涉及到許多非教學(xué)因素，而這些因素往往是在純粹的教學(xué)設(shè)計之初難以全面預(yù)見到的，這就需要從績效的角度加以衡量分析。教學(xué)設(shè)計的思想和方法為績效技術(shù)打下了基礎(chǔ)，同時績效技術(shù)也開闊了教學(xué)設(shè)計工作者的視野，擴展了教學(xué)設(shè)計領(lǐng)域的范圍。將績效技術(shù)引入教育技術(shù)領(lǐng)域，與教學(xué)設(shè)計相融合，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，將為教學(xué)設(shè)計開拓更為廣闊的發(fā)展空間。教學(xué)設(shè)計逐漸從學(xué)校走向企業(yè)，績效技術(shù)也在教育領(lǐng)域同教學(xué)設(shè)計有所融合，二者的最終目的是統(tǒng)一的。
二、績效與績效技術(shù)的概念界定
⒈ 績效
英文單詞Performance漢譯為“績效”，從這一詞的出現(xiàn)到目前為止，對它的定義一直都在發(fā)展變化。Ryle（1949）最早把績效定義為“成就”，即“行為的效益”。尼科爾斯（Nickols）則把“績效”定義為“行為的結(jié)果”。它有兩層意思，既指做某件事的能力，也指將某件事做好的能力。由于它一般用于企業(yè)領(lǐng)域，故又強調(diào)這種能力要與企業(yè)的總目標相符，是“有目的、有預(yù)定結(jié)果的行為傾向，是一企業(yè)組織所期望的，符合企業(yè)總目標的業(yè)績。”[4]國際績效促進協(xié)會ISPI（International Society for Performance Improvement）對績效的解釋則是：活動和可測量的結(jié)果。綜合參考各方面對績效的定義，我們可以認為績效就是指行為活動的可測量的結(jié)果，反映的是個人和組織的成果，對企業(yè)來說就是業(yè)績。在這里我們要強調(diào)的一點是，“績效”這個概念并不是企業(yè)培訓(xùn)所獨有的，在人類的教學(xué)和學(xué)習(xí)過程中同樣存在績效問題，同樣應(yīng)該提高教師和學(xué)生行為的績效，追求教學(xué)和學(xué)習(xí)績效的最優(yōu)化。
⒉ 績效技術(shù)
英文詞組Performance technology (PT)漢譯為績效技術(shù)，又被稱為人類績效技術(shù)，英文原詞組為Human Performance technology (HPT)。20世紀60年代末70年代初，績效技術(shù)作為一個專業(yè)術(shù)語和實踐領(lǐng)域出現(xiàn)于美國。隨著績效技術(shù)的發(fā)展，許多研究績效技術(shù)的學(xué)者與專家從不同的角度對績效技術(shù)作了不同的定義，我們選擇幾個具有代表性的定義呈現(xiàn)給大家：
Geis（1986）把績效技術(shù)定義為 “是對大部分有效影響人類行為和成就的程序或方案進行選擇、分析、發(fā)展、執(zhí)行和評估的過程”。[5] Geis的定義關(guān)注的是行為活動的過程，突出的是提高效率的方法。Rossett (1995)對績效技術(shù)的定義是“對人類績效采用系統(tǒng)觀點，力圖建立一致的組織，并使組織內(nèi)的人獲得顯著成果”。[6]在這里，Rossett則強調(diào)了系統(tǒng)理論對績效的影響。Gilbert(1996)對績效技術(shù)的定義則是“人類績效技術(shù)的目的是增強人力資本，是一種時間和機遇的產(chǎn)物”。[7]我們不難看出，它強調(diào)的是目的結(jié)果。
以上的定義分別強調(diào)的是績效技術(shù)的某一方面，關(guān)注的角度各不相同。Harless和我國學(xué)者梁林梅則對績效技術(shù)進行了較為系統(tǒng)全面的定義。Harless認為績效技術(shù)是“一種操作方式，它通過確定績效差距，設(shè)計有效益和效率的干預(yù)措施，獲得所期望的人員績效。”[8]梁林梅把績效技術(shù)定義為“一種解決問題的工程學(xué)思想和方法，它強調(diào)解決問題的系統(tǒng)性，它始終努力尋找低成本、高效益和高效率的最佳成本——效益之比的解決問題的方法。”[9]結(jié)合以上幾點，我們給出績效技術(shù)的表述，即績效技術(shù)是對影響人類行為效率和業(yè)績的全部要素進行規(guī)劃和設(shè)計的方法體系。它強調(diào)以下幾點：一是強調(diào)關(guān)注的對象是人而不是其它生物和物種；二是強調(diào)技術(shù)實施的結(jié)果是提高人類業(yè)績水平；三是強調(diào)技術(shù)實施的決策意義。
三、績效技術(shù)的理論基礎(chǔ)
績效技術(shù)從出現(xiàn)到如今已經(jīng)有三十多年的歷史了，任何領(lǐng)域的發(fā)展都不是孤立的，都會從其它領(lǐng)域和學(xué)科中借鑒理論知識和研究方法。那么，績效技術(shù)的理論基礎(chǔ)又有哪些？績效技術(shù)是一種改進組織和個人的系統(tǒng)方法，可以說是一種綜合的方法，它所涉及的領(lǐng)域非常廣泛，主要的領(lǐng)域包括：系統(tǒng)論、學(xué)習(xí)心理學(xué)、認知心理學(xué)、行為工程學(xué)、人類工程學(xué)、人力資源管理、評價學(xué)以及教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計等。在這里我們不一一闡述，僅對其中幾個領(lǐng)域做簡要的介紹。
⒈ 系統(tǒng)論
績效技術(shù)是運用系統(tǒng)方法來進行操作的，是一般系統(tǒng)理論在企業(yè)組織績效改進方面的應(yīng)用。系統(tǒng)論作為績效技術(shù)的一個理論基礎(chǔ)，它對績效技術(shù)的指導(dǎo)與作用主要體現(xiàn)在下面兩個方面。首先從哲學(xué)層面上來看，系統(tǒng)論是一種認識世界、看待環(huán)境的方法，它認為我們的世界是有序的，我們關(guān)注任何一種事物，都要從整體上考慮而不是僅僅追求部分?？冃Ъ夹g(shù)運用系統(tǒng)論的認識世界的方法來考察企業(yè)組織的績效差距問題，看到整體的有序性和內(nèi)部各結(jié)構(gòu)之間的相互作用，把企業(yè)中的人的業(yè)績看作一個系統(tǒng)，對系統(tǒng)與外界的聯(lián)系、系統(tǒng)內(nèi)部各因素之間的聯(lián)系與制約進行整體的考慮和調(diào)查，剖析出影響各要素的原因，找出最佳的解決方案。其次，在績效技術(shù)在實施中，系統(tǒng)論為問題的有效解決提供了一種系統(tǒng)方法。對組織中各個部門、相關(guān)人員、組織與社會環(huán)境的相互作用、組織內(nèi)部各要素之間的脈絡(luò)關(guān)系等進行透析之后，運用系統(tǒng)方法進行分析、設(shè)計、開發(fā)、實施和評價。
⒉ 學(xué)習(xí)心理學(xué)和認知心理學(xué)
學(xué)習(xí)心理學(xué)和認知心理學(xué)也是績效技術(shù)的理論基礎(chǔ)?？冃Ъ夹g(shù)最初是從程序教學(xué)開始的，深受行為主義學(xué)習(xí)理論的影響，并被公認為是程序教學(xué)運動的進一步發(fā)展。在績效技術(shù)工作中至今仍然能找到程序教學(xué)的影子，如反饋、強化、行為目標等。但是隨著本領(lǐng)域研究的深入發(fā)展，“績效技術(shù)的研究逐漸由外在的刺激轉(zhuǎn)向內(nèi)在動機的研究，激勵方式正從注重外在獎勵，變得更為關(guān)注與外在事件和獎勵相聯(lián)系的個人或組織內(nèi)在的信念和期望?？冃Ъ夹g(shù)過去主要關(guān)注外在事件，現(xiàn)在它也同樣關(guān)注這些外在事件的內(nèi)在因素。”[10]
⒊ 人力資源管理
經(jīng)濟學(xué)中的人力資本和智力資本方面的理論，也是對績效技術(shù)起著重要作用的理論基礎(chǔ)，特別是在知識經(jīng)濟時代，人力資本和智力資本越來越受關(guān)注，被人們認為是一個組織獲得成功的關(guān)鍵。“目前，在績效技術(shù)領(lǐng)域常用的人力資源開發(fā)干預(yù)包括：薪酬和福利、激勵（鼓勵和獎勵）、績效評估、能力培訓(xùn)、繼任計劃和職業(yè)道路、領(lǐng)導(dǎo)能力和執(zhí)行技能的發(fā)展、管理技能和監(jiān)督技能的發(fā)展、讀寫能力、退休計劃、健康關(guān)懷與福利保障等。”[11]
⒋ 教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計
教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的概念、理論與實踐是績效技術(shù)的有力支柱，教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計同樣采用系統(tǒng)理論和方法，致力于尋求解決教學(xué)中效率和效益低下的問題。教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計觀已經(jīng)認識到，即使在教育機構(gòu)中，教學(xué)也不是解決教學(xué)中存在問題的唯一手段，應(yīng)通過系統(tǒng)分析來確定最合適的解決方案，這種思想是績效技術(shù)的基礎(chǔ)。教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的基本步驟如圖
實施 評 價 分析 設(shè)計 開發(fā) 圖
教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的基本步驟構(gòu)成了目前績效技術(shù)方法的框架。“教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計至少有兩項原則至今在績效技術(shù)中占重要地位：一是培訓(xùn)工作要以結(jié)果為導(dǎo)向；二是培訓(xùn)設(shè)計者要確保培訓(xùn)工作達到預(yù)期目標。”[12]教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的很多理論和方法都在績效領(lǐng)域得到了應(yīng)用，如實地試驗和彌補差錯的措施（包括培訓(xùn)、導(dǎo)師制和學(xué)徒制、個別化學(xué)習(xí)），還有教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計常見的形成性評價方法（包括專家評議、小組評價）等都在績效技術(shù)領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。
四、績效技術(shù)模型評述
模型即模式，績效技術(shù)模型的主要作用在于揭示環(huán)境的復(fù)雜性與組織要素之間的相互影響，進而為績效技術(shù)從業(yè)人員提供具體的提高績效的操作步驟?？冃Ъ夹g(shù)的模型有很多種，各自的側(cè)重點不同，針對的具體的績效領(lǐng)域不同，模型之間是有一定的差距的。最為典型的是ISPI于1992年發(fā)布的人類績效模型圖，鑒于該模型無論在理論上還是在實踐上都具有很好的指導(dǎo)性，本書對其進行介紹。
我們先看一下ISPI于1992年發(fā)布的人類績效模型圖
評價 組織分析(理想、使命、 價值、目標、策略) 績效分析 原因分析 干預(yù)選擇與設(shè)計 干預(yù)實施與變革 環(huán)境分析 l 組織環(huán)境(利害相關(guān)人&競爭) l 工作環(huán)境(資源、工具、人力、資源政策) l 工作(工作流程、程序、職責(zé)和人類工程學(xué)) l 員工(知識、技能、動機、期望和能力) 期望績效 狀態(tài) 差距 當前績效 狀態(tài) 缺少環(huán)境支持 l 數(shù)據(jù)、信息和反饋 l 環(huán)境支持、資源和工具 l 結(jié)果、激勵和獎勵 缺少個人必備的素質(zhì) l 技能和知識 l 個人能力 l 動機與期望 形成性 l 績效分析 l 原因分析 l 干預(yù)選擇/設(shè)計總結(jié)性 l 及時反映 l 直接能力 診斷性 l 持續(xù)能力(職業(yè)變動) l 持續(xù)效力(組織影響) l 投資回報 績效支持 (教育和非教育) 職位分析/職業(yè)設(shè)計 個人發(fā)展 人力資源開發(fā) 組織交流 組織設(shè)計與開發(fā) 財務(wù)系統(tǒng) 變革管理 過程咨詢 員工發(fā)展 交流、人際網(wǎng)&聯(lián)盟建設(shè) 元評價/確認 l 形成性、總結(jié)性、確證性過程 l 形成性、總結(jié)性和確證性產(chǎn)品 l 經(jīng)驗總結(jié) 評價
圖
這個模型條理很清晰，根據(jù)該圖，我們可以分析出績效技術(shù)的組成步驟：
● 績效分析（Performance Analysis）：該階段是對企業(yè)或組織的目標與現(xiàn)狀的描述，找出期望與現(xiàn)實之間的差距。
● 原因分析（Cause Analysis）：該階段通過分析，找出存在差距的原因，為干預(yù)措施的選擇和設(shè)計提供依據(jù)。而存在差距的原因可能是在于組織環(huán)境的問題，也可能是員工素質(zhì)的問題。
● 干預(yù)措施的選擇與設(shè)計（Intervention Selection and Design）：在前一步驟找到原因的前提下，基于成本效益原則，選擇或設(shè)計出提高績效的方法、措施。
● 干預(yù)實施與變革（Intervention Implementation and Change）：確定了改進績效的措施后，就要根據(jù)計劃來實施。在實施過程中根據(jù)具體的績效指標判斷績效改善情況，并通過與員工和管理人員的交流溝通，對不適當?shù)拇胧┘右孕薷淖兏铩?/span>
● 評價（Evaluation）：評價有形成性和總結(jié)性評價，評價的結(jié)果隨時作用用于每一個步驟中。
對ISPI績效技術(shù)模型的績效改進我們可以通俗的解釋為五個環(huán)節(jié)，即發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、設(shè)計解決方案、實施解決方案及評價?？冃Ц倪M的途徑包括教育及非教育的績效支持，如職位分析、員工發(fā)展、組織交流、變革管理等，在實際的績效改進過程中，我們不必拘泥于培訓(xùn)的形式，而是要靈活應(yīng)用各種績效改進手段來提高績效。
績效技術(shù)的應(yīng)用為教學(xué)設(shè)計開發(fā)與應(yīng)用提供了新的領(lǐng)域，豐富了教學(xué)設(shè)計的理論體系，拓展了教學(xué)設(shè)計的實踐范疇，提供了教學(xué)設(shè)計技術(shù)研究新的范式，即從學(xué)校、課堂到企業(yè)，從學(xué)生到一般人類行為，從知識獲得為目的到一般行為業(yè)績的增強，是目前一些學(xué)者關(guān)注的新的研究領(lǐng)域。我們在此只作簡要的介紹，拋磚引玉，希望能引起讀者對這方面的興趣，對其進行更加深入地研究。
（本人轉(zhuǎn)載自陳曉慧主編的《教學(xué)設(shè)計》204-210頁）
[1] 張建偉：《當代教育技術(shù)學(xué)的研究領(lǐng)域的基本架構(gòu)》，教育研究，2002（4）：第45-46頁。
[2] 趙宏，楊開城，李秀蘭：《關(guān)于教育技術(shù)學(xué)學(xué)科體系基本框架的思考》，電化教育研究，2003 (4)：第32頁。
[3] Walter Dick等：《教學(xué)系統(tǒng)化設(shè)計 （第五版 影印版）》，高等教育出版社，2002年10月版。
[4]王楓，江北戰(zhàn)：《績效給我們帶來了什么——對績效技術(shù)和電子績效支持系統(tǒng)的分析和思考》，中國電化教育，2002(8)：第9頁。
[5] Geis.G.L.. Human Performance Technology: Another view[A]. ME Smith(ed). Introduction to performance technology[C]. Washington， DC: National Society for Performanced Instruction， 1986.55-65。
[6] Rossett. Definitions of Performance Technology[DB/OL] http://edweb.sdsu.edu/edweb_folder/pt/PTdefinitions.html。
[7] Gilbert. T F.. Human competence: Engineering worthy performance[M]. Amberst MA and Washing，DC: Human Resouces Decelopment Press and International Society for Performance Improvement，1996。
[8] Harless.J. Performance technology skills in business: Implications for preparation[J]. Performance Improvement Quarterly， 1995，8(4): 75-88。
[9]梁林梅：《績效技術(shù)的起源與發(fā)展[J]》，現(xiàn)代教育技術(shù)，2003，13(2)：第25頁。
[10]馬寧等：《績效技術(shù)的理論淵源與研究領(lǐng)域[J]》，中國電化教育，2004(10)：6。
[11]馬寧等：《績效技術(shù)的理論淵源與研究領(lǐng)域[J]》，中國電化教育，2004(10)：7。
[12]張祖忻：《績效技術(shù)概論[M]》，上海外語教育出版社，2005：41-42。
聯(lián)系客服
