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近期因勞動合同解除問題引發(fā)了不少熱點，網(wǎng)易暴力裁員、華為521事件、完美世界暴力裁員等，在這個北方的寒冬之季，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的寒冬之際，裁員事件頻發(fā)。從事件本身回歸到理性、法律規(guī)定層面去分析，誠然必要。
裁員的本知是企業(yè)和員工之間勞動關(guān)系的解除，招聘階段存在勞動者不滿意公司或公司認為勞動者不匹配未達成一致，雙方達成一致簽訂勞動合同，但基于勞動合同關(guān)系不同于一般平等民事主體之間的合同，其存在管理與被管理的關(guān)系，相對來說企業(yè)處于強勢地位。因此我國《勞動合同法》中大量的明確的規(guī)定了企業(yè)單方、無故解除勞動合同的限制條款，賠償或補償條款，而企業(yè)對于用人單位的管理權(quán)限則賦予在企業(yè)的管理制度之中，在不違法的情況下由企業(yè)自主制定。員工單方主動離職，除了因企業(yè)方存在我國《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的情形并主張經(jīng)濟補償外，一般不會存在糾紛。糾紛常見于企業(yè)單方要求解除，而沒有賠償或補償，賠償或補充雙方未達成一致的情況下，那么，本文將分析在企業(yè)單方解除過程中，經(jīng)濟補償應(yīng)該在什么情形下適用，計算基數(shù)是多少；常見了N+1是普遍適用的嗎；員工單方解除何種情形可以獲得經(jīng)濟補償。
一、適用經(jīng)濟補償?shù)那樾?/strong>
我國《勞動合同法》第四十六條明確的規(guī)定了解除勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，且大多為企業(yè)單方解除應(yīng)支付補償?shù)那樾危此瓶捎玫纳蟹綄殑Σ簧?。除了協(xié)商一致解除外，在無法協(xié)商一致的情況下，常見的是通過四十條“不勝任工作”或第四十一條“經(jīng)濟性裁員”，但要滿足這兩條也需要做出很多“努力”，比如不勝任工作，要有具體合法制定員工簽收的績效考核指標、考核周期、考核過程及考核結(jié)果，員工對考核結(jié)果的確認等，第一次考核不達標后，需要培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，再次考核。這樣一是整個周期可能會比較長，二是整個考核過程稍有瑕疵則無法證明員工不勝任工作。如曾經(jīng)被激烈討論過的末位淘汰制，倒數(shù)前幾名就一定屬于不勝任工作嗎？不等于，此種情況解除風險極高。再如經(jīng)濟性裁員，并非企業(yè)認為經(jīng)濟緊張就可以裁員，是需要法定條件和程序的，公司需要證明的確存在經(jīng)濟困難的情形，超過人數(shù)或比例的還要向工會或全體職工說明情況，向勞動部門報告。但凡因前述原因裁員最后仲裁或訴訟的，企業(yè)敗訴的比例較高，一旦敗訴則成為違法解除，需要支付賠償金。
如在高德信息技術(shù)有限公司與蘇傳波勞動爭議案[（2019）京01民終8371號]中，兩審法院均認為：第一，關(guān)于不能勝任工作。第一次不勝任的績效成績，公司僅提交了績效管理系統(tǒng)中所顯示的績效考核結(jié)果，且其中所載評價較主觀，沒有提交客觀性考核指標。第二，關(guān)于進行培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗。公司所述的培訓(xùn)系面向全體員工且由員工自愿選擇報名的培訓(xùn)，并不是就蘇傳波不能勝任工作一節(jié)而進行的有針對性的培訓(xùn)，培訓(xùn)時間亦僅有兩小時。第三，關(guān)于經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作。培訓(xùn)事件為考核周期后期，此時改進周期已過三分之二的時間，無論蘇傳波是否接受公司的績效改進計劃，高德信息公司提交的績效改進計劃的考核結(jié)果均不能證明蘇傳波經(jīng)培訓(xùn)后仍然不能勝任工作。因此，本案屬于違法解除勞動合同之情形。
根據(jù)資料顯示，華為251事件中解除的情形為我國《勞動合同法》第四十六條一款（五）項規(guī)定的合同到期但單位不續(xù)約情形，一般來說此種情況下支付補償金即可，但本案的特殊性在于員工已經(jīng)在企業(yè)連續(xù)工作了十二年，我國《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同，則本次合同到期，公司應(yīng)該與其訂立無固定期限勞動合同，此種情況下，是否由其他影響呢？查看法律規(guī)定，無固定期限合同一是在經(jīng)濟性裁員時應(yīng)優(yōu)先留用，二是應(yīng)該訂立而不訂立，按照雙倍工資支付。并沒有關(guān)于解除的特殊約定，還是按照滿足特定情況支付經(jīng)濟補償，單純無故暴力裁員即違法解除支付賠償金。
二、經(jīng)濟補償和賠償金
經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。比如入職5個月單位單方解除的，則支付5個月平均工資的一半。除前述外，還有不能高于所在地區(qū)上年度職工月平均工資三倍，不超過二十年。比如在一家企業(yè)工作了25年被經(jīng)濟裁員的，則僅能支付20個月的近12個月平均工資。賠償金按照經(jīng)濟補償金的二倍支付，實踐中除非個別公司或通過訴訟支持，很少會直接提出2N的賠償金解除方案。關(guān)于計算基數(shù)的工資之確定，根據(jù)《勞動合同法實施條例》，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者的應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資，以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入，即扣除五險一金、個稅之前的工資。那么，經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)是否包含加班工資？加班工資的是指是員工超出正常工作時間額外提供工作的補償，而非員工正常的應(yīng)得工資，不應(yīng)計入。
常說的N+1之1，是指代通知金。根據(jù)《勞動合同法》第四十條解除，需要提前用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資解除，要求立刻馬上走，就多支付1個月工資。因此并非所有適用N經(jīng)濟補償?shù)慕獬夹枰Ц?1的代通知金，只有特定的情形才可以。
三、員工單方解除合同的經(jīng)濟補償
我國《勞動合同法》第四十六條一款（一）項首先規(guī)定了勞動者單方解除有權(quán)要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，主要為企業(yè)嚴重侵害勞動者利益的情形，如未提供勞動條件、未足額發(fā)放工資、未繳納社保等。其中未足額發(fā)放工資和依法繳納社保理由較為常見，但此種爭議遠小于上文的企業(yè)方裁員，畢竟大多數(shù)員工離職都是主動放棄去尋找更好的事業(yè)。具體到未按照法律規(guī)定繳納社保，則存在未繳納、未按時繳納、未足額繳納等不同情形，按照法律規(guī)定字面意思理解，前述情形應(yīng)該都屬于未依法繳納，但具體到某種情行的后果如何呢？目前企業(yè)的實際情況是，除了個別不繳納社保，有大量的企業(yè)是并未按照法律規(guī)定的基數(shù)為員工繳納社保，實則員工可能月入幾萬，但按照最低的幾千元繳納。那么，未繳納社?；蛘呶醋泐~繳納社保，員工是否可以以此為由單方解除并要求賠償呢？關(guān)于未足額繳納，目前法院的主流觀點是不支持補償，如在梁國毅、武漢三特索道集團股份有限公司勞動合同糾紛[（2019）鄂01民終10818號]案中，就梁國毅主張的未足額繳納社保要求經(jīng)濟賠償主張，法院認為法律規(guī)定明確了用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金，但是否足額繳納社會保險費，屬于行政機關(guān)行政執(zhí)法范疇，不屬于本案審查范圍。而以未繳納社會保險為由解除的，一般會支持經(jīng)濟補償。因此，員工單方解除獲得經(jīng)濟補償?shù)模蠖嗍且晕醋泐~發(fā)放工資為由的解除情形。
綜上，用人單位和員工之間解除勞動關(guān)系過程中，會面臨各種依據(jù)的選擇以及補償?shù)?，如何在現(xiàn)有事實的基礎(chǔ)上去實現(xiàn)己方利益最大化，除了要考慮企業(yè)制度規(guī)定、具體的流程操作以及該等操作被不認可的后果，綜合去制定、完善制度，讓制度管理人的進、行、出等，在提高日常管理效率的情況下可以降低風險，用制度合理規(guī)避一些不良后果。
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