文：楊柳君
一個(gè)做實(shí)業(yè)的老板朋友去年年底公司運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)了大的問題。
本來一百多號(hào)人的隊(duì)伍，走的只剩下了十幾人。
我認(rèn)識(shí)這位朋友有將近十年了，他人很好，人緣也很好。
這么多年熬下來，在他所在城市的那個(gè)行業(yè)總算混到了數(shù)一數(shù)二，但盡管是數(shù)一數(shù)二，企業(yè)每年的贏利狀況仍舊堪憂。
我的這位朋友身上的特質(zhì)，與中國(guó)絕大部分企業(yè)老板們類似。
他們都很擅長(zhǎng)整合資源，獲取各種別人拿不到的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)，人很好，有比較強(qiáng)的個(gè)人營(yíng)銷能力。
但他們都有一個(gè)共同的問題是，都屬于經(jīng)驗(yàn)管理，拍腦袋干活。
盡管企業(yè)存活了多年，組織的人才梯隊(duì)建設(shè)幾乎為零。
想都不用想，這些老板們每天是很累的。
外面要去應(yīng)對(duì)各種關(guān)系，該請(qǐng)吃飯的吃飯，該喝的酩酊大醉時(shí)絕不猶疑。
回到企業(yè)里，大事小事又得他們操心，組織里真正說話管用的，只有老板本人。
那些請(qǐng)來的經(jīng)理們，不過就是做些事務(wù)性的工作而已。
于是真正優(yōu)秀的人才待不了幾天就跑了，留下來的都是以“忠誠(chéng)”見長(zhǎng)的所謂人才。
何談組建企業(yè)里的人才梯隊(duì)？
即使某天企業(yè)心血來潮安排了一些外部訓(xùn)練，也是形式大過內(nèi)容，不成體系。
看到別人都去上某個(gè)課，不管自己公司是否需要，是否適合，也趕潮流的去“學(xué)習(xí)”一把。
于是盡管企業(yè)已運(yùn)行了多年，從老板到手下，每個(gè)人腦袋都是亂糟糟的，理不清頭緒。
這其實(shí)是中國(guó)很多中小型企業(yè)，尤其是小型企業(yè)的普遍現(xiàn)狀。
從老板開始，就沒計(jì)劃打好企業(yè)的基本功，更多時(shí)候只是機(jī)會(huì)主義，要么什么賺錢做什么，要么混一天算一天，得過且過。
當(dāng)然，也有些老板想要組建公司的人才梯隊(duì)，卻不知如何下手，或者浮躁的急于求成。
于是，企業(yè)里人才流失便成了常態(tài)。
今天這撥人進(jìn)來，半年后（甚至更短）他們離開；
然后另外一撥人進(jìn)來，再離開，如此往復(fù)。
一個(gè)企業(yè)沒有自己的人才梯隊(duì)，談什么高績(jī)效管理，談什么成長(zhǎng)發(fā)展？
都不過是空中樓閣罷了，人才流失再正常不過。
對(duì)此，管理大師拉姆.查蘭告訴我們：
“未經(jīng)過良好訓(xùn)練的領(lǐng)導(dǎo)者總要占用下屬的工作，工作理念也混亂不堪，諸如此類的問題妨礙了下屬的發(fā)展。他們的很多下屬帶著挫折感離開了組織，尤其是其中最優(yōu)秀的人，他們特別迫切地想要開發(fā)新的領(lǐng)導(dǎo)技能。”
從上而下才能帶來真正的改變。
必定是先有職業(yè)化的老板，才有職業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，繼而才會(huì)有職業(yè)化的員工。
想要留住人才？
可沒有那么容易！
【柳君“管理大師拉姆.查蘭”原創(chuàng)系列之十八】
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