誰不想快速擴張？誰不想持續(xù)創(chuàng)造高業(yè)績？誰不想超越競爭對手？誰不想留下自己的員工？誰又不想輕輕松松地賺錢？……這些問題我們想得都快瘋啦。但，前門進不來人，后門又留不住人，沒人，一切都是扯淡。”相信以上的問題，都是現(xiàn)階段每一名老板心中“永遠的痛”。
其實，沒解決不啦的問題，也沒搞不定的人，關(guān)鍵是我們用哪些辦法，用哪些鑰匙開哪些鎖。當(dāng)你還在為員工的不斷離職感到煩惱的時候，不妨嘗試下列20種方法中的一種或幾種。
第一招：招人不如留人
中國有句古話叫做“外來的和尚會念經(jīng)”。同樣是和尚，為哪些外來的會念經(jīng)呢？這反映出許多管理者舍近求遠的思想：總覺得沒得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不明白珍惜。同樣的情況發(fā)生在
現(xiàn)在的許多發(fā)廊：發(fā)廊前門大量招聘，后門人才大量溜走。
我們要知道替換一個員工的成本有什么？它包含招聘的費用，還包括因為員工離開發(fā)廊而失去的顧客，新員工在學(xué)習(xí)階段的培訓(xùn)成本、低效率和適應(yīng)時間的成本，及他們?nèi)谌肽愕膱F隊的適應(yīng)成本——
據(jù)調(diào)查替換員工的成本能夠高達辭職者工資的150%。所以，我們的第一招那就在你挖空心思招聘人才的時候，首先想的和做的那就如何留住人才。
第二招：招聘合適的員工
留住人才的前提是招聘到合適的員工。好些發(fā)廊的經(jīng)驗表明，你當(dāng)初招聘哪些樣的人對你能否留住他有著重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓人來，而他一些月不到就離職啦是不可取的。最好是花幾個時間去
確信一個應(yīng)聘者是否可能留下來或可能留多長。我們過去在招聘人才的時候，并不強調(diào)或不去啦解他們要長時間地呆在我們發(fā)廊的意愿怎么樣，或能否適應(yīng)企業(yè)文化，結(jié)果導(dǎo)致整個團隊的緊張和不和
諧。所以，對新進員工進行科學(xué)的測評來確信合適的人才應(yīng)是我們開始考慮的問題啦。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。
第三招：讓每一個人都有事可干
在某種水平上，一個發(fā)廊就象一支足球隊，員工就象足球隊員。高薪能夠為球隊聘到大腕的球星，但，如果這位球星一年都沒上場或上場次數(shù)很少而不能為球隊增高球隊的成績，他肯定會離開這支球隊。發(fā)廊也是這樣。有的發(fā)廊炫耀自己有多少多少高級設(shè)計師，國家技師，但這些設(shè)計師、技師們卻在發(fā)廊無法創(chuàng)造應(yīng)有的價值。過不啦多久，他們也都會走的，而且，發(fā)廊留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為啦讓每一個員工都有事可干，發(fā)廊一定將自己的總體目標(biāo)細化，使每一個員工都有自己的明確的工作目標(biāo)，并以此作為對員工進行考核的標(biāo)準。目標(biāo)的制定要遵循SMART原則：一是詳細的，二是可測量和考量的，三是可實現(xiàn)的，四是與工作相關(guān)聯(lián)的，五是有一定的時間的。只有每一個員工都有啦自己明確的奮斗目標(biāo)，他才會感到自己在發(fā)廊“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在發(fā)廊長期地干下去。
第四招：讓員工有機會做老板
同通常的企業(yè)相比，發(fā)廊員工的一個突出的特點是員工隊伍年輕，知識層次和結(jié)構(gòu)不太高，行業(yè)特點及痼疾長期存在致使價值觀偏失。這決定啦他們創(chuàng)造欲望高，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強，喜歡攀比，比較自我，整體組織觀念不強。所以，他們最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而這也正是好些員工辭職的原因。適應(yīng)這一點，“給他們做自己老板的機會”就成為發(fā)廊網(wǎng)住人才的十分關(guān)鍵的一招。
實現(xiàn)這一點的有效形式是在發(fā)廊建立與實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃成長路線。在其職業(yè)生涯的每個階段要為他們設(shè)立清晰而科學(xué)的目標(biāo),并讓他們知道通過努力每個人都有機會成為老板。這樣做的好處不僅能夠真正地培養(yǎng)他們的責(zé)任心，最首要的是能讓他們感受到一種渴望已久的成就感及主人翁的精神，從而減少他們離開的想法，讓他們感覺到他們在發(fā)廊中是真正具有價值的——事實上也是如此。
第五招：持續(xù)培養(yǎng)員工對工作的愛好
愛好是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當(dāng)一個人對某項工作感愛好的時候，他即使不分晝夜地工作一個星期也并不覺得累，而當(dāng)他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也覺得身心疲憊。而一個人是否對一項工作感愛好，很大水平上取決于他認為工作是否有意義。如果他認為一項工作是很有意義的，是“值得的”，他就會非常投入，即使在他人看來，他的收益和他的付出不對等。所以，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會工作起來有愛好，就會感到愉快，就能夠使員工長期地、心甘情愿地在你的發(fā)廊干下去。我們要讓我們的發(fā)廊持續(xù)地 “洋溢著一種員工滿足的氣氛。”
第六招：培訓(xùn)——最好的禮物
21世紀企業(yè)最緊缺的是哪些?人才!人才最急需的是哪些?充電!!一份調(diào)查顯示,80%的人認為“學(xué)啦新的知識和技能，能力又上一層樓”是2004年內(nèi)陸職業(yè)路上最令人滿意的事。對發(fā)廊來說，為員工制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃并持續(xù)展開不僅僅能提升發(fā)廊員工綜合素質(zhì)、核心競爭力，同時更能使員工體驗一種被關(guān)懷的感受。“還不錯，老板并不完全讓我們成為他的賺錢工具”
培訓(xùn)的作用和功能，還體現(xiàn)在能為發(fā)廊的各個崗位儲備隨時可資使用的后備人員，能真正解決和減少某些崗位上員工流失所帶來的負面影響和高成本。
在許多公司，雇員都認為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利和獎勵手段.“培訓(xùn)是高于金錢的留住員工的激勵措施。”
第七招、了解員工的真實需求
不同的人，其價值觀是有區(qū)別的。所謂價值觀，那就這個世界上不同的事物在人們心目中的首要性。相信大家能贊同這樣一個觀點，同一個事物，在不同的人心目中的首要水平是不同的。如說，有的人認為錢最首要，有的人認為家庭最首要，有的人認為被人尊重最首要，有的人認為感受成就感最首要，有的人認為物質(zhì)最首要，有的人認為精神最首要……等。那么基于人的這么一個特點，我們在對待員工的時候，特別是在對待員工離開的這個問題上，啦解員工內(nèi)心真實的需要就顯得尤其首要。正所謂：一把鑰匙開一只鎖。
第八招：防止關(guān)鍵性人才“叛逃”
對一個發(fā)廊而言，最可怕的不是員工的流失，而是優(yōu)秀員工投奔到競爭對手的陣營里去。而如果這個（或這些）員工又控制啦發(fā)廊的關(guān)鍵性技術(shù)或機密，或擁有眾多的老顧客的話，那后果簡直就是災(zāi)難啦。特別對發(fā)廊而言，最有價值的那就價值員工為我們所創(chuàng)造的超值價值，而最可怕的那就有人將這些價值帶到啦對手那里。再者，關(guān)鍵性人才在店里是具有影響力的，他們的舉動和言行會極大地影響其他員工的思想和行為，如果他們“叛逃”，從某種角度上來說，對店里所產(chǎn)生的影響不亞以一場“地震”。
那么，怎么樣防止這種情況的發(fā)生呢？首先，要及時啦解員工的思想動態(tài)。而管理者一旦發(fā)現(xiàn)某人不那么忠誠，就應(yīng)一地方幫助他轉(zhuǎn)變思想、解決問題，另一地方加強相關(guān)防范工作。其次，要有明確、公平、合法、科學(xué)的制度和合同契約予以約束，要讓員工在“叛逃”前衡量他所為此需要付出的代價。
第九招、迅速的市場反應(yīng)能力
無論是讓他有機會做老板、福利、還是薪酬，實際上都表現(xiàn)為勞動力價格，都要遵循價值規(guī)律。當(dāng)市場上勞動力供大于求的時候，即使較低的工資，員工也能接受；即使很苛刻的老板，員工也要忍受。當(dāng)勞動力供不應(yīng)求的時候，老板就一定提供更高的工資和福利，更加友善地對待雇員。現(xiàn)在，在美發(fā)勞動力市場上，助理嚴重供不應(yīng)求，發(fā)廊一定迅速做出改變。但，許多發(fā)廊還沒認識到這一點，他們?nèi)匀粚T工十分苛刻，這也就難怪人才大量流失啦。當(dāng)然，這并不意味著在勞動力市場供大于求的時候，我們能夠苛刻地對待員工。因為，員工即使忍受啦一時之氣，他們在條件一旦成熟的時候就會溜之大吉的。事實上，有遠見的組織都不會這樣做。但，在勞動力市場供不應(yīng)求的時候，我們卻一定迅速采取更優(yōu)厚的措施來留住人才。
第十招、員工的忠誠靠時間來培養(yǎng)
從理論上說，作為自然界的精靈——人，不同于動物的一個最大的區(qū)別那就在其基本需求得到滿足后對精神生活的追求，也那就說，一旦人的基本需要得到啦滿足，錢就不再能發(fā)揮人們一般所想象的那樣大的激勵作用。將金錢作為主要工作動機的人沒一些。但這都只是理論而已。
員工一定吃飯、穿衣和住房子，而且他們都希望得到與自己的付出相當(dāng)?shù)膱蟪?。在現(xiàn)實生活中，特別是在時下，我們的行業(yè)彌漫著一種“金錢是衡量一切的唯一標(biāo)準”的思潮，這種思潮嚴重地腐蝕著員工包含作為老板的思想。我們能夠捫心自問，我們在平時的言行中不知不覺向我們的員工傳達啦多少這些思潮。
當(dāng)他們感覺到自己的需求得不到滿足，我們要求他們的忠誠無異天方夜潭。但對另一部分人而言，象尊嚴及你所做的事情是值得的這樣的感覺可能遠比金錢重更要。所以，忠誠不是你能用錢所能買到的。我們不能說：“我們能在一兩天的時間里就能夠培養(yǎng)出忠誠的員工。”或說：“如果我們向他們支付更高的工資，他們將對我們忠誠。”要明白，忠誠決不能靠金錢，而是靠時間來培養(yǎng)的。
第十一招、建立合理化建議制度
要讓每一個員工都感覺是發(fā)廊的一部分，對領(lǐng)導(dǎo)者老說是至關(guān)首要的。完全開放的合理化建議政策是發(fā)廊取得成就的關(guān)鍵。“使人們留在這里的是我們有著從上到下的每一個人的投入都是有價值的這樣一種氣氛，” ，實現(xiàn)這一點的關(guān)鍵是每一個人都非常自由而方便地提出他相關(guān)工作改革的建議，這對幫助發(fā)廊成長是很有幫助的。”
第十二招、不用許諾的終生雇傭
忠誠是雙向的，員工總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭那就公司向雇員表明對他們忠誠的形式之一。它表明公司的命運同職工的命運不可分割地糾纏在一起。這那就為哪些象豐田、土星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種能夠被稱作沒保證書的終身雇傭的政策的緣故。雖然公司沒承諾，但每個員工都知道他們都有機會被公司終身雇傭，當(dāng)然啦，這需要我們和員工之間付出長期而卓越的努力。
第十三招：建立獨特的企業(yè)文化
適宜員工工作的發(fā)廊有好些，但最好的發(fā)廊應(yīng)是別具一格。就象在市場上的商標(biāo)一樣，它傳達給我們的信息一定是：我們代表啦其他人沒代表的東西，我們是特別的，我們是珍貴的。員工并不想象零件一樣被插入某一臺機器。他們希望有機會在他們的位置上創(chuàng)新，希望被尊重，被承認和認可，希望在可以完全掌握的環(huán)境中工作。就像在自己的家里一樣，如果我們能做到讓員工把發(fā)廊當(dāng)作他的家，誰會輕易離去呢？家就需要有家的氛圍，而這種氛圍對發(fā)廊來說，那就一種文化的的氛圍，雖然員工看不到，聽不見，但他們能感覺得到，而這種感覺更多的是心靈的感受，征服一個人，從“心”開始。
第十四招、不要等亡羊再補牢
在發(fā)廊的日常工作中，只關(guān)注業(yè)績是大多數(shù)老板和管理者的普遍誤區(qū)，要明白，高業(yè)績的形成是員工在保持良好的精神狀態(tài)下的產(chǎn)物，而員工精神狀態(tài)的波動和思想的變化有著直接的聯(lián)系，能引起員工思想波動的要素有好些，如收入、家庭、親人、朋友、環(huán)境等都能對員工產(chǎn)生影響，作為一名發(fā)廊的老板或管理者在平時要利用一切機會去探究和啦解員工思想的波動。
俗話說：冰凍三尺，非一日之寒。一個員工最終作出離開的決定，都是長期以來各種因素在他（她）思想中發(fā)揮作用的結(jié)果。從“緊盯業(yè)績”中走出來吧！多關(guān)注我們的員工吧！亡羊補牢，為時已晚！管理即溝通！
第十五招、明修棧道、暗度陳倉
在發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)離開的苗頭后，在不啦解情況和沒成熟的對策的情況下不要立即找到該員工直接詢問，因為，此時該員工也許還沒作出決定，這是如果立即詢問，極易出現(xiàn)在雙方交流的進程中由于出現(xiàn)不成熟的想法而導(dǎo)致僵局。最好的形式是通過各種可能的渠道啦解員工離開的真正原因，及他是否真正作出啦決定。同時，要啦解哪些人或哪些事能對該員工產(chǎn)生影響，和使他的想法能產(chǎn)生改變。
如果啦解到該員工想法不太成熟或正在動搖之中，能夠采取在不經(jīng)意的時候和他隨意聊天的形式化解他的想法讓他覺得受到尊重和重視，也許這時的一句贊美、一次善意的玩笑或一個肯定的眼神都能夠讓他改變念頭。還能夠讓發(fā)廊中和他比較親密的員工使他放棄念頭。
如果出現(xiàn)啦他正式提出離職的要求，雙方交談時要選擇正式的場合，談話的口氣、措詞都要讓他感覺到你的誠意，及你對他的這個決定和他本人的重視水平。記住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在雙方的談話中如果出現(xiàn)一方的情緒波動或激動導(dǎo)致氣氛緊張，這時的你一定要及時終止。如果經(jīng)過數(shù)次他的立場還是沒改變，你能夠嘗試通過他的家人、朋友來影響他。當(dāng)然啦，前提是他們對你足夠的信賴，這和你平時的工作積累相關(guān)啦。
第十六招、不要輕易將金錢作為挽留的手段
我們承認個體的價值，但我們更要重視團隊的力量。現(xiàn)在好些發(fā)廊，好些員工離開的原因那就抱怨收入不能達到自己的要求，如果經(jīng)過調(diào)查這種情況很普遍的話，我們就要結(jié)合市場的狀況和店里的薪資政策來考量現(xiàn)有的政策是否真的導(dǎo)致員工普遍產(chǎn)生不公的感覺（記住，是感覺）。
如果是，我們就要著手思考對政策進行必要的調(diào)整，當(dāng)然啦，前提是在保證整個發(fā)廊既定利潤的情況下。但要讓所有員工知道不是因為某一個員工要離開而進行的調(diào)整，而是一種基于公平原則及經(jīng)營過程中的必要性。如果不是，我們決不能為啦挽留員工而承諾為他個人的薪資政策進行調(diào)整。因為，如果這樣的話，顯而易見會在發(fā)廊的員工隊伍中形成一種“要調(diào)盤子就辭職”的惡劣習(xí)慣.這無異于飲鴆止渴。
第十七招、切忌挽留失敗后的惱羞成怒
當(dāng)一切努力都不能使決定離開的員工改變想法時，這時的我們千萬不可表現(xiàn)出惱羞成怒。更不能夠在員工離開后在其他員工中及同行間對離開的員工進行攻擊。這樣不僅僅顯得老板小家子氣，而且會讓原本有所愧疚的離職者心安理得，更會讓發(fā)廊中其他員工對你的表現(xiàn)心存顧忌。這時的你不妨大度地祝他好運！并別忘啦提醒他這里隨時歡迎他再次回來。你的大度會在他心中播下感激的種子。
第十八招：為離去的人系黃手帕
記得有一部電影中描寫女主人公每天在樹上系一條黃手帕，等待從監(jiān)獄里釋放的男主人公的歸來。結(jié)果，男主人公就真的回來啦。發(fā)廊也要向這位女主人公學(xué)習(xí)。因為即使最好的方法有時也會失敗，首要而關(guān)鍵人物仍會離開公司。但挽留人才的努力卻不應(yīng)到此結(jié)束。例，我們能夠在員工離開一些個月以后打電話給他們，請他們回答“你離開我們的真正原因是哪些”等問題。也能夠以親切關(guān)心為借口“嗨，新工作如何？”，盡力爭取離開啦的人回到發(fā)廊。對好些人來說，發(fā)廊在第一次雇用他們時也許沒發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，也沒能達到挽留的目的，但在第二次，你就可能發(fā)現(xiàn)金礦。
第十九招、警惕員工流失的高發(fā)期
在其他好些行業(yè)，每年的年終都是老板和管理者內(nèi)心惴惴不安的時刻，在我們美發(fā)美容行業(yè)也不例外，這個時候老板最怕的可能那就員工來找你“有事談一談”。這種情況成為職場的另一道風(fēng)景線。
想告訴各位的是，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一件的發(fā)生無可避免的時候，要勇敢地面對，在努力挽回的同時，將負效應(yīng)化解到最小也不失為一種選擇。古語：凡是予則立，不予則廢。所以，每當(dāng)這個時候來臨的時候，我們一定要提前做好預(yù)判和對策。
最后一招、定期或不定期進行員工滿意度調(diào)查
一個發(fā)廊要創(chuàng)造高業(yè)績，需要使顧客感到滿意，而使顧客滿意又是由員工是否滿意直接決定的。所以，從某種角度來講，我們在工作中的一切辦法、手段看似為啦增高店的業(yè)績，其實不然，真正的目的是持續(xù)提升和保持員工對發(fā)廊和老板的滿意度和忠誠度。
員工滿意度是指一個員工通過對企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)。一個發(fā)廊經(jīng)常性地定期或不定期進行員工滿意度的調(diào)查能夠增高員工對發(fā)廊的忠誠度，使真正員工感到受到重視和被尊重，能夠激發(fā)員工的主人翁的精神。
一個發(fā)廊經(jīng)常性地定期或不定期進行員工滿意度的調(diào)查能夠起到增高員工對發(fā)廊的忠誠度，使真正員工感到受到重視和被尊重，能夠激發(fā)員工的主人翁的精神。
它是根據(jù)科學(xué)的辦法對數(shù)據(jù)進行收集、整理、分析而最終得出員工對發(fā)廊一切工作最真實的看法。在此基礎(chǔ)上對發(fā)廊的各項工作進行有效的改善和改進，從而降低人員流動率，增高發(fā)廊的生產(chǎn)力，是發(fā)廊與員工保持緊密的聯(lián)系，維持持續(xù)競爭力促進發(fā)廊的永續(xù)經(jīng)營的有效手段。
總的來說，對員工的流失，就像一句俗話說的好，“鐵打的營盤流水的兵”，其實這說的是一種規(guī)律和現(xiàn)象，特別是我們東方人，骨子里都有一種老板情節(jié)。我們知道啦這一點，在對待員工流失的問題上就能夠做到收放自如，我們要做的是，盡可能將這種自然現(xiàn)象在我們發(fā)廊中所產(chǎn)生的影響掌握在最低和能夠接受的層次。再者，我們一切結(jié)果都是長期積累的結(jié)果。因此，只有我們堅持而持續(xù)地將怎么樣幫助員工健康成長，幫助他們實現(xiàn)夢想和目標(biāo)作為我們工作的主要關(guān)注點和出發(fā)點，制定科學(xué)合理規(guī)范的激勵制度，營造適合員工和人才成長的企業(yè)文化，我想的話，才干從根本上解決時常困繞的員工問題。
