白巖松在他新書中闡述了其白式理論的一個核心觀點：“任何一個單位只要到了開始強調(diào)考勤、打卡、紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候?！睘槭裁茨?？因為一個走上坡路的公司，人人無須揚鞭自奮蹄，也許員工10點鐘才來上班，但是他不需要督促，便會自覺把活干完，并把缺的工時補回去。
對于這個觀點，我不全茍同。如果一個企業(yè)只強調(diào)考勤，那么它肯定是在走下坡路。但是企業(yè)的情況千差萬別，其突發(fā)事件也非常多。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者和員工天天計較上班時間是否足夠，把員工當賊來看，那員工肯定不會努力工作；另一方面，如果一個公司對于員工只剩下考勤這一個管控方式和手段，那一定意味著其他很多手段是失效的，那員工在公司中就是混日子，這種情況下，員工看不到整個企業(yè)發(fā)展的前景，代表著這家企業(yè)在走下坡路。
但企業(yè)是不是就不應(yīng)該強調(diào)考勤呢？很顯然，并不是這樣的?！叭魏我粋€單位只要到了開始強調(diào)考勤、打卡、紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候?！边@樣的說法也過于絕對了。
特定崗位考勤
現(xiàn)在很多公司都有前臺、中臺和后臺等不同的部門，對于那些需要天天出去獲取客戶，幫公司掙錢的前臺部門人員，就不需要對他們進行考勤，或者對他們來說，考勤是一種軟性要求。
但后臺支持的部門人員，為前臺提供支持及資源，朝九晚五都是在辦公室的，這種情況下考勤是必須的。因為前臺員工在外奮力拼搏，當一個客戶要求8點鐘開始見面，需要后臺來支持，但后臺相關(guān)人員還沒上班，此時就不能及時滿足前臺的支持要求，那么最后損害也將會是公司。
同樣的，對于很多的政府機構(gòu)、銀行及各種公共服務(wù)機構(gòu)，該上班的時候就要到位，要求8點開始上班員工就必須要準時到工作崗位上去，因為它面向的是公共服務(wù)，這些崗位不可能不強調(diào)考勤打卡。有些企業(yè)面向的人群和職能不一樣，對于特定的崗位，那么它就必須要有特定的考勤要求。
不同階段考勤
企業(yè)發(fā)展的階段不一樣，考勤要求也不一樣。例如白巖松舉的一些例子里，大部分都是小團隊或者初創(chuàng)團隊，這樣團隊的員工很多都是為了實現(xiàn)一個想法、理想、夢想，更多的是靠自我驅(qū)動、自我激勵的，他們把公司項目的事當成自己的事來辦，這個時候考勤就不再是必需的。所以對于一些初創(chuàng)公司的早期，它確實是不強調(diào)打卡的，因為創(chuàng)業(yè)團隊公司人員是為了一個共同的目標而團結(jié)合作、共同奮斗的。
但隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大以及成長階段的遞升，從十幾個人變成幾十個人甚至到了成千上萬人的時候，領(lǐng)導(dǎo)者就必須要考慮建立考勤機制。因為一個組織里面，不可能每個人都像創(chuàng)始團隊一樣天天精力旺盛，拼盡全力地去奮斗，這樣是不太現(xiàn)實的。這個階段的企業(yè)還得依靠制度、流程以及較完善的一套監(jiān)督體系來管理公司人員及其行為，形成自己獨特的企業(yè)文化。比如就像華為等一些世界500強企業(yè)，它們都有自身的考勤制度。一家沒有考勤制度的公司是不可能成為一家百年老店的，但只依靠考勤制度公司，也是不可能成為一家百年老店的。
所以不能絕對的說華為公司因為考勤就變成一家走下坡路的公司。企業(yè)的階段不一樣，越往后的階段，就需要越多的制度流程和文化體系來共同約束員工的行為。
不同職業(yè)化程度考勤
職業(yè)化程度不一樣，決定了企業(yè)仍需要考勤打卡基礎(chǔ)制度。因為大部分的國人的職業(yè)化程度還是比較低的，不是因為學歷高，職業(yè)化程度就高，就算是上大學的時候也會出現(xiàn)上課遲到；很多人推遲交作業(yè)不守時的現(xiàn)象，這都是職業(yè)化程度不高的體現(xiàn)。相對而言，我們是處在一個快速發(fā)展階段，但企業(yè)整體員工的職業(yè)化程度還是有待改善的時代，所以一些基礎(chǔ)的制度是必須的。
總結(jié)來看，白巖松的觀點還是有失偏頗的。當然我們都不希望天天有一個緊箍咒放在身上，一旦遲到，公司就會扣錢；晚來幾分鐘，便會對你做出批評，這就如同對待犯人一樣。這時候整個公司在考勤制度方面已經(jīng)非常機械和僵化，這種情況則確實是走下坡路的表現(xiàn)。
但一個企業(yè)要有相應(yīng)的管理制度和手段，而這些制度必須有一定的彈性及綜合考慮，在績效導(dǎo)向和人文關(guān)懷之間尋找一種平衡，在不同職業(yè)化程度的階段里面尋找平衡點。
考勤能驅(qū)動員工敬業(yè)么？
每年給大量企業(yè)員工做敬業(yè)度的調(diào)查時，中國員工的敬業(yè)度是49%，也就是有一半的人是敬業(yè)，一半的人是不敬業(yè)的。敬業(yè)的員工有著典型的敬業(yè)表現(xiàn)：上班的時候他會留在公司，非常努力、勤懇的工作，下班后還在不斷的想公司的事情，為了公司的事情殫精竭慮。當然，在不敬業(yè)員工當中也有一些是接近敬業(yè)的員工，實際上可以變得更接近敬業(yè)。那么這個時候就需要整個公司組織體系提供一個很好的土壤環(huán)境，讓這些員工變得更加敬業(yè)，從而更好的為組織產(chǎn)出。
但考勤并不是驅(qū)動員工敬業(yè)的因素，這些方面做得再好，也不能夠讓組織變得更敬業(yè)，這是一個基礎(chǔ)的保障工作，它是對不敬業(yè)人的一個處罰，那么這些制度也是必要制度，是企業(yè)在人力資源體系建設(shè)過程中不可缺失的一環(huán)，也是敬業(yè)土壤里的一部分。
所以，企業(yè)在驅(qū)動員工敬業(yè)時它需要考慮兩個因素：一個是正向激勵因素，另一個是風險因素。
哪怕沒有成功驅(qū)動員工變得敬業(yè)，但反過來如果不建立的話，會出現(xiàn)讓敬業(yè)的程度大幅度降低的情況。如果沒有任何考勤、打卡制度，員工數(shù)量又很多，但公司并不在乎你是否準時上班，那么那些天天加班的人就會想不通，你這些人不加班，來的又晚，走的又早，待遇還和我一樣，那我干嘛要加班？我干嘛要努力工作？所以這又是整個公司負向因素里面必要的一環(huán)。兩手抓，兩手都要硬，都不能夠缺失，不能說因為有了打卡這樣的制度公司就一定走下坡路，反而這樣的制度是保證能夠達成真正績效的一些基礎(chǔ)和必要的條件。
作者：許鋒博士
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