1．主要負(fù)責(zé)人應(yīng)親自挑選。由于中高級(jí)管理人員的選擇關(guān)系到單位的興衰，因此不應(yīng)僅僅讓招聘團(tuán)去負(fù)責(zé)招聘，而是由單位主要負(fù)責(zé)人親自去選聘，對應(yīng)聘者各個(gè)方面的水平、素質(zhì)、能力進(jìn)行綜合評(píng)定，按照自己的經(jīng)營思路選聘心目中理想的中高級(jí)人員，寧可花費(fèi)較長的時(shí)間和較多的費(fèi)用。
2．不能忽視應(yīng)聘者品德的考察。在選聘中高級(jí)管理人員時(shí)，不僅應(yīng)考察候選人是否具備作為一名管理者應(yīng)有的素質(zhì)，是否具備與單位業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)該考察候選人的道德品質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)。一個(gè)道德高尚、品質(zhì)誠實(shí)的管理者才會(huì)恪盡職守地在老板的授權(quán)內(nèi)經(jīng)營管理好公司，而一個(gè)不具備這些品質(zhì)的管理者只會(huì)不負(fù)責(zé)任地處理單位的日常事務(wù)，有些甚至玩忽職守、貪污挪用公司財(cái)產(chǎn)。
3．在單位內(nèi)部培訓(xùn)未來的管理者。盡管大多數(shù)老板和董事會(huì)都挖空心思、付出巨額報(bào)酬，以求聘用到像通用汽車公司首席執(zhí)行官韋爾奇這樣出色的經(jīng)理，或是像微軟總裁鮑爾默這樣的能把公司打理得井井有條的經(jīng)理，但調(diào)查表明，大多數(shù)單位在聘用中高級(jí)管理者時(shí)仍然把目光著眼于內(nèi)部有潛力的候選人。而且在其他公司經(jīng)營成功的經(jīng)理在本單位不一定同樣能取得成功。相反，從單位內(nèi)部培養(yǎng)自己的中高層管理者，不僅能保證公司前后經(jīng)營戰(zhàn)略的連貫性，而且能對候選人的品質(zhì)、素質(zhì)、能力有更好的把握。從本質(zhì)上說，這既是單位內(nèi)部人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是組織長期經(jīng)營戰(zhàn)略中的重要一環(huán)。關(guān)鍵是在他本人付出努力的同時(shí)，單位如何為他搭建一個(gè)舞臺(tái)，有計(jì)劃地培養(yǎng)、鍛煉他。
第一，應(yīng)選好后備隊(duì)伍。即從單位的員工中選出一些可造之材，挑選初步具備培訓(xùn)潛質(zhì)的人員作為培訓(xùn)對象來實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。后備隊(duì)伍的數(shù)量不能太多，否則培訓(xùn)費(fèi)用太大，也不能達(dá)到“重點(diǎn)培養(yǎng)”的目的；但也不能太少，培訓(xùn)面太窄會(huì)遺漏真正的未來管理者。
第二，進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。應(yīng)有意識(shí)地把他們放在管理的崗位上去，讓他們建立并領(lǐng)導(dǎo)一支屬于自己的團(tuán)隊(duì)，從而鍛煉他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，進(jìn)一步熟悉業(yè)務(wù)，積累處世經(jīng)驗(yàn)。在一個(gè)崗位上工作了一段時(shí)間后，把他們再輪換到其他工作崗位上去，以使他們熟悉單位不同層面的工作。但輪換的頻率不宜過勤，因?yàn)闀r(shí)間太短會(huì)使員工還沒有熟練掌握該崗位工作技巧，就被調(diào)到其他崗位上去，這樣不利于對員工的培養(yǎng)。
第三，在培訓(xùn)完成后，通過評(píng)判這些后備隊(duì)員在具體領(lǐng)導(dǎo)崗位上的表現(xiàn)和業(yè)績，挑選出具有領(lǐng)導(dǎo)能力的員工作為單位的管理者或部門主管。
4．從外部招聘中高層管理者。有時(shí)候“精英培訓(xùn)計(jì)劃”并沒有培訓(xùn)出符合要求的中高層管理者；或者由于一些其他的原因，如需要新的管理理念，或需要制定新的經(jīng)營方針戰(zhàn)略，這時(shí)單位必須考慮從外部招聘。因此，根據(jù)需要從外部招聘具有開拓創(chuàng)新精神的中高層管理者顯得非常重要。但要注意：
第一，全方位考察。在對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)判時(shí)，應(yīng)增加一項(xiàng)評(píng)判指標(biāo)：應(yīng)聘者的個(gè)性、管理方式、知識(shí)水平能否與單位保持很好的銜接。
第二，做好銜接工作。由于外部新招聘人員與內(nèi)部團(tuán)隊(duì)之間缺少合作與默契，或者其他人員不服新上任的管理者，出現(xiàn)矛盾與抵觸時(shí)，一方面老板應(yīng)給予新任管理者充分的支持，賦予管理者完全的人事調(diào)配權(quán)，甚至可以為新任管理者招聘若干名助理；另一方面，新任管理者應(yīng)耐心地處理這種不協(xié)調(diào)情況，避免內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，盡快投入工作以顯示出自己的能力。
5．使用科學(xué)的人員測評(píng)技術(shù)進(jìn)行有效挑選。無論從內(nèi)部招聘，還是從外部招聘，無論是自我選擇，還是委托獵頭公司，都要使用科學(xué)的人員選擇技術(shù)進(jìn)行有效的挑選，綜合使用面試、情景模擬，以及心理測驗(yàn)技術(shù)，或者使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)。
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