因而，中小企業(yè)要做好招聘工作，一方面思想上必須重視，拋棄很容易招到人才的想法，做好計劃工作，通過有效的營銷手法，吸引更多的目標應聘者前來應聘。另一方面，應聘者對企業(yè)的評價往往是在應聘過程中形成的，企業(yè)要注意在招聘過程中以自己的行動向應聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，吸引人才到企業(yè)工作?？偟膩碚f，中小企業(yè)招聘工作的目標不僅僅是招聘到合適的人才，還應該通過招聘工作展示企業(yè)的形象。
一、招聘前的精心準備
制定職位說明書
很多中小企業(yè)往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的，認為學歷越高越好，這一方面造成人才的高消費，另一方面如果不能為高學歷員工提供發(fā)展的機會，員工的跳槽率很高。所以，作為招聘的前期主要工作，企業(yè)必須制定每個工作崗位的職位說明書，明確不同職位對員工的要求及考核的標準。
做好招聘預算
很多中小企業(yè)在招聘時往往沒有先做預算，招聘過程中需要多少經費再由老板批準，這樣往往會影響計劃的實施。招聘前先明確經費預算有助于更好的做好計劃工作，如選擇何種招聘方式、選擇何種宣傳媒體等，從而減少工作的盲目性。
組成招聘小組
由于招聘工作是一個系統的過程，所以不僅僅是人力資源部門的工作，其他有關部門也必須共同參與，最好是由有關的人員組成招聘小組并明確分工，如誰負責面試、誰負責接待應聘者等。
二、招聘過程中的組織
招聘信息發(fā)布
目前可供企業(yè)選擇的招聘方式很多，對于員工來說，中小企業(yè)有許多大企業(yè)所不能提供的機會，如由于發(fā)展的需要，對有能力的員工非常重視，有才能的人可以很容易脫穎而出；工作的劃分不細，員工可以在工作中得到更全面的鍛煉等。企業(yè)的招聘廣告應該突出這些“亮點”。另外，招聘廣告的用詞要注意體現出對人才的渴望和尊重，不能居高臨下。在招聘過程中設立咨詢電話回答應聘者的詢問，能增加應聘者對企業(yè)的了解，吸引更多求職者。
確定面試名單
由于現在人才的流動性很大，對應聘者投遞簡歷的反應速度越快，優(yōu)秀的人才成為公司職員的可能性就越大。企業(yè)對郵寄來的簡歷應該馬上進行整理，將有關信息匯總，并依據預選定好的標準對簡歷進行篩選。
確定進入面試者的名單后，在同應聘者預約面試時間時，要注意不要僅從企業(yè)方便的角度出發(fā)，給應聘者規(guī)定時間，而應該同應聘者商定雙方都方便的時間。如果面試前需要進行某些測試，如需要對應聘文員進行打字、排版的測試等，也要事先告知。另外，由于一些應聘者還有工作，打電話預約時間時要注意一般不要在上班時間，以免影響應聘者。
面試開始前的準備
應聘者到達企業(yè)后，一般應由指定人員負責接待，在正式面試前，讓其填寫企業(yè)統一的應聘表格，回答企業(yè)感興趣的一些問題，以增加對應聘者的了解，但注意不能問一些涉及個人隱私的問題。由于中小企業(yè)一般知名度不高，應聘者對企業(yè)的了解不多，在面試前不妨先出示關于企業(yè)的介紹資料，使他們對企業(yè)有大致的了解。
由于在面試時，應聘者一般會問一些關于企業(yè)的基本管理制度的問題，如上下班時間、假期、薪酬結構、福利情況等，為提高效率，可以將企業(yè)的一些簡要管理規(guī)定或主要的價值觀以陳述句的方式印在資料上，以使應聘者對企業(yè)的文化及價值觀有初步了解。
面試
面試前先確定好面試宮，應由人力資源部門和用人部門的考官一起參加面試。提問前先確定好一些需要應聘者回答的問題，另外一些問題則需要根據應聘者的情況靈活提問。面試的目的不是要考倒應聘者，所以在面試過程中，要注意營造一種輕松的氛圍，通過輕松的交談，了解應聘者的經歷、價值觀等。
復試、決定錄用
在初次面試結束后，企業(yè)依照預定的標準選出復試人選或者決定錄用的人員。復試一般就雙方關心的一些具體問題進行商討。因為應聘者一般都是同時應聘幾家單位，所以企業(yè)要盡可能快地把決定通知給他們，這樣，優(yōu)秀的應聘者成為公司員工的可能性就越大。如果初次面試或復試后不準備錄用的，也要對其表示感謝，表示以后有機會再合作。
三、招聘后的總結
招聘結束后還要注意進行事后的總結。主要是對以下幾個方面的評估：
1.招聘采取的方式、招聘信息發(fā)布的效果是否有效，應聘人員的人數是否達到原來的計劃。
2.新招員工的考核：招到合格員工的比率。企業(yè)每次招聘到的員工經過試用期的考察，有多少比例的人是合格的，在一段時間后有多少比例的員工成為企業(yè)的業(yè)務骨干？如果合格比率的員工較低，就必須反思是不是評價應聘者的標準有問題。
3.招聘計劃執(zhí)行情況：是否按原來的招聘計劃正常進行，招聘過程中遇到的問題，招聘所花費的經費是否超支，以后招聘時有什么要改進的地方。
四、應該注意的問題
招聘者素質
應聘者對企業(yè)的印象是在應聘過程中形成的，特別是在同招聘者的接觸中形成的。招聘者表現出的素質高低會直接影響應聘者做出是否到企業(yè)工作的決定，尤其是對于一些較高素質的員工更是如此。由于參加招聘小組的人員不一定熟悉招聘工作應注意的問題，所以企業(yè)要對招聘者進行培訓，一方面就招聘中有可能犯的錯誤，如輕易判斷、強調負面信息、以個人的理想候選人模型作為評估的標準等情況提醒招聘者注意，另一方面提醒招聘者言行舉止要注意的問題。
向應聘者傳遞正確的信息
在招聘工作中，企業(yè)一方面要向應聘者描繪發(fā)展的前景，另一方面也要注意不能言過其實。在招聘過程中，未來員工會根據招聘過程接觸到的信息形成對企業(yè)的期望。如果在招聘時，企業(yè)言過其實，應聘者形成過高的期望，在實際工作時產生的“現實沖擊”會大大增加員工跳槽的可能性。
為新員工的入職做好準備
企業(yè)決定聘用員工后，一般會同員工約定正式上班的時間。在這段時間人力資源部門應該為新員工的到來做好準備，如辦公區(qū)域的安排、辦公用品的配備、名片的印制、歡迎的公告、勞動合同、人職培訓的時間安排等，做好這些準備工作有助于員工盡快融入新的環(huán)境。
人力資源部如何做好招聘工作
現在每個企業(yè)都意識到，招聘到最好的人才并留住他們，這對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。因為人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力之一。為了做好企業(yè)的招聘工作，企業(yè)應該注意以下幾點。
一、招聘工作不僅僅是人力資源部的事情
對于公司的招聘，首席執(zhí)行官或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。因為他們比人力資源部更了解這些崗位的具體要求和任職資格。
對小型公司來說，首席執(zhí)行官親自進行面試，是非常必要的。對于大、中型公司來說，高級經理在百忙之中也應對達到一定檔次的招聘對象進行面試。
理想人選并不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面：
1)應聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術和經驗；
2)興趣、目標、精力和動力；
3)同本公司文化的融合程度。
由人力資源部獨自來制訂選擇標準不是最好的選擇，由用人單位和人力資源部共同完成此項工作應該是比較好的選擇。如果招聘的職位不同于以往的某個崗位，可以用以下二方面的評估來確定選擇標準。
1)分析該職位應該具有的專業(yè)能力和個性特質；
2)重新考查以往曾在類似職位上失敗者的個人特點和行為。
二、以雙贏為目的
優(yōu)秀的談判家可以同時兼顧雙方的利益，達到大家滿意的結果，面試也是如此。應該了解應聘者的個人目標和應聘原因所在。全面了解對方情況，知己知彼方能百戰(zhàn)百勝。把握應聘人員的個人理想，幫助他們實現職業(yè)目標——這也是面試人要完成的重要任務之一。
要達到雙贏效果，最重要的是和應聘者進行開誠布公的交談。面談自始至終處于一種互動（而不是單向）的狀態(tài)，其結果一定會令雙方滿意。這種面試可以充分表現出對應聘者的尊重，并為"推銷"企業(yè)形象打下基礎。在一個平等的基礎上和應聘者們討論問題，給他們一個展示自我的機會。
三、平等待人
將面試看成一次商業(yè)會談，避免一問一答式的單調對話。而如果你以一種平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同時，還顯示出了對應聘者的尊重，體現公司的文化素養(yǎng)，其實這也是一個宣傳自己的機會。
詢問一些行為特點或能力水平方面的問題，看看應聘者是否具備對工作有益的特質。通常問題是這樣的，“如果在這種場合，您將會怎樣做，您采取哪些方法和辦法，結果怎樣？” ， “您有過說服團隊成員接受你的方案的經歷嗎，談談您是怎樣做的？”等。這種問題主要集中于了解應聘人是否具有的應用的能力和技能，通常會采用行為面試的方法進行。
為了確保吸引到最好的人才。建議在具體操作中要注意以下幾點：
1)以人為本的取向，
2)全面把握招聘過程，控制好面試時間，
3)做好詳細招聘的工作流程和時間計劃安排。
總之，成功招聘人才，要預先熟悉這些人才的共性，還要對應聘者的能力和背景進行全方位的考察。同時，要了解對方的個性和理想，將其與公司目標和企業(yè)文化結合起來進行考察，才能達到雙贏的結果。不僅讓人才得到合理的報酬，更讓他們看到事業(yè)發(fā)展的前景。
如何完成一次有效的招聘工作
一般人也許會認為，人力資源部門的工作中，招聘是最容易的，不外乎：篩選簡歷、面試、通知來上班。而真正從事了這份工作才發(fā)現，招聘或選才恰恰是最難的。一般面試不會超過1個小時，但其影響可能會延續(xù)數年。一次成功的招聘不僅有利于提高企業(yè)人才的競爭力，更是有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。當你從事到招聘工作中你會發(fā)現，找到優(yōu)秀的應聘者其實并不難，困難的是找到真正適合該崗位的人選。隨著同行業(yè)競爭越來越激烈、工作可選性增加以及80后員工的不穩(wěn)定性、新法的出臺、用工成本成倍增加，這些無疑都對招聘工作增加了難度。
如何完成一次有效的招聘工作呢？
一． 充分的招聘前準備工作
做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。由于HR們代表著公司形象，能不能吸引優(yōu)秀的人選入圍，HR們起著關鍵的作用，需要作好各方面的準備。首先對于空缺崗位的招聘工作，HR們必須要了解該崗位要求的個人能力和工作經驗。可以參考一些該崗位以往的崗位描述或詢問一些該崗位上的老員工，看該工作是否有了新的要求，以前的要求與目前的工作是否相稱？其次，當一個空缺崗位出現的時候，都要分析它在整個公司中的作用，花些時間看看是否需要做些調整，使該崗位更能發(fā)揮作用。最后確定該崗位的工作職責，HR們務必能夠準確的描述出該崗位的工作描述等，這樣才能夠將正確的信息清晰的傳達給面試者。
二． 選擇合適的招聘渠道
HR們在布局招聘流程時，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二點便是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結合。
首先第一點要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等。其次第二點要分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點，如網絡招聘有哪些優(yōu)點和缺點？現場招聘的優(yōu)點在哪里、缺點在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點和缺點是什么？員工推薦的優(yōu)點和缺點又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點和缺點了然于胸，才能做到科學選擇。最后第三點，就是做好結合工作。比如一些研發(fā)類的人員，他的招聘渠道非常狹義，或許只適用于選擇獵頭招聘或熟人推薦的方法，就不適合于參加人才市場類的招聘活動，一般企業(yè)內的研發(fā)人員也是該企業(yè)的核心人員，相對的福利待遇等不會偏差太大，也不會輕易去參加現場的招聘活動；而對于一般的業(yè)務人員的招聘，渠道則非常廣泛。關鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關系，力爭達到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標。
三． 注意面試中的小法寶
（一） 等待地點要費心
誰愿意等待？誰也不愿意等待，但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。一是等待地點的選擇。有的企業(yè)可能會安排在前臺，有的企業(yè)可能安排在部門會議室，有的企業(yè)可能安排在培訓室，不管選擇哪里作為等待地點，企業(yè)始終要把握兩個原則：其一，不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺就不是一個合適之處；其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍，地點的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點上進行慎重選擇。二是等待地點的設置。其實任何人員都可能是企業(yè)的“服務對象”，通過等待地點的合理設置不僅有利于提升企業(yè)的服務形象，企業(yè)文化的對外傳播，而且也有利于增強企業(yè)的人才吸引力，當然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒。對此企業(yè)就可以嘗試在等待地點上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評價等，以便于在構建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時，增強企業(yè)的人才吸引力。
（二） 面試發(fā)問前的鋪墊
寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營造一種輕松的溝通氛圍。那么將這個觀點運用到招聘實踐中，則是要求HR們在面試發(fā)問前也要來點鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。比如以“搭什么車過來的？轉車沒有？路途辛苦了！”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近HR與面試者之間的心理“距離”，結果整個面試就在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中度過。所以說，HR們若是想在面試中獲取應聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問前來點“寒暄”，如談天氣怎么樣，近來比較熱門的話題等，一方面通過寒暄的實施來突顯企業(yè)對應聘者的關愛和重視，營造一種輕松的溝通氛圍，另一方面也有利于實現企業(yè)與應聘者由“對弈共同體”向“合作共同體”的轉變，達到開誠布公、知己知彼的溝通境界。
（三） 面試中如何“問”出好員工
有招聘工作經驗的HR們都知道，一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，也是對考官能力的測評。需要考官們技巧的設計面試的問題及提問的方式。
面試中考官或HR們應更加注重于提一些對行為描述的問題或開放式的探索性問題。例如想了解應拼者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問“你認為自己的團隊精神好嗎？你的溝通技巧好不好？”這是一種封閉式的提問，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實說話，提高回答的可信度。比如可以設計一些情景式或行為式的問題，如“作為銷售經理，你曾經在哪方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛？請舉例說明？”這樣一些開放式的提問能夠一下子問出應聘者的真實想法或真實經驗，也便于HR們從應聘者們的回答中收集核心勝任能力的信息。
當考官們對于應聘者的答案不滿意或想得到更多信息時不妨可以這樣問“請詳細的說一下細節(jié)”或“你能舉另外一個例子嗎？”。
那如何環(huán)環(huán)緊扣的提問呢，不妨可以問“你從那次經歷中學到什么？”這個分層技巧的好處是不但可以從應聘者那里問到更多的信息也可以使考官們有更多的時間判斷和思考。
最后，在面試中除了傾聽應聘者回答問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調語調、舉止，從中了解對方的一些個性、誠實、自信心等情況。
（四） 避免一些常見的招聘面試錯誤
1．面試目的不明確。在進行面試前，面試考官應考慮在下面的面試時間里，我要達到什么目的？我要向應試者介紹我們公司嗎？面試的重點是否放在考察技能水平上？要不要先向應試者介紹一下工作崗位的真實情況？允許應試者在這段時間里提問嗎？其他面試考官會問些什么問題呢？等等。這些都是很重要的問題，不要面試開始時才考慮它們。
2．不清楚合格者應具備的條件。許多主持面試的HR們把重點放在問一些能使他們洞悉應試者是否能夠成功的問題?？墒窃诤芏嗲闆r下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關知識、技能、能力和動力各范疇。
3．沒有選擇合適的選拔方法。
4．面試缺少整體結構。沒有整體結構的面試，就像沒有地圖卻要開車去一個不熟悉的地方。像很多人不愿問路或不肯使用地圖一樣，許多面試考官也不愿意通過一個完整的過程去收集正確的信息，再選擇合適的應試者。這有很大的害處，浪費了時間和金錢。應該事先根據工作崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提的問題和完整地劃分等級的方式。
5．偏見影響面試。每一個面試考官，個人的偏愛和過去的經歷常常對面試有很大的影響，如個人喜好、信仰、好惡等與工作無關的因素，會在一定程度上影響他去正確挑選應聘者。
能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才考驗著每一個HR從業(yè)者。只有重視對人才的招聘、認真做好招聘前的各項目準備工、組織有效的面試才能提高每一次招聘工作的有效性。其實每一個工作環(huán)節(jié)都有可惜再繼續(xù)細化的方面，關鍵在于HR們能否充滿熱情與自信，以積極、細心、負責的態(tài)度去對待每一次招聘工作，設計出更人性化的招聘流程。我想這是每一個HR從業(yè)者們應該努力的方向。高效率的招聘工作為了選擇合適的應聘人才，將最合適的人才放到最需要他的崗位上去，這樣才能提高企業(yè)的核心競爭力，減少企業(yè)的資源浪費。真正的做到人力資源的優(yōu)化配置。
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