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文|張?jiān)娦?圍一桌專欄作者
我必須首先指出：如果你公司的激勵(lì)政策與用人和育人體系存在問題，就不要指望你公司的招聘人員能夠招聘到足夠多的滿意人才；在這種情況下，即便招聘人員有“三頭六臂”，也只能產(chǎn)生極為有限的招聘效果。
但是，我的上述觀點(diǎn)并不意味著，你公司有了不錯(cuò)的激勵(lì)政策，有了不錯(cuò)的用人和育人體系，招聘人員便一定能夠?yàn)槟愎菊衅傅阶銐驍?shù)量的滿意人才。我們的研究顯示，在前述兩個(gè)條件具備的前提下，不同企業(yè)的招聘效果也會(huì)有天壤之別。通常，那些著名的大公司招聘效果往往較好，比如華為、阿里巴巴這樣的公司，隨便發(fā)布一則招聘信息，前來應(yīng)聘的優(yōu)秀人才就會(huì)趨之若鶩。而對(duì)于不著名的企業(yè)來說，其招聘效果通常不會(huì)很好；它們往往費(fèi)盡九牛二虎之力，前來應(yīng)聘的人才仍然只是寥寥無幾。這是因?yàn)椋?/span>著名的大公司更能讓目標(biāo)人才產(chǎn)生信任感，而不著名的企業(yè)則不容易讓目標(biāo)人才產(chǎn)生信任感。
這毫不奇怪。世界上的大多數(shù)人才，并不能全面有效地判斷一家招聘企業(yè)的所有“內(nèi)幕”；在不能做出有效判斷時(shí)，他們往往會(huì)更多地基于招聘企業(yè)的品牌知名度、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、資本性質(zhì)等，來對(duì)招聘企業(yè)之于自身的價(jià)值做出評(píng)價(jià)；在這種情況下，那些著名的大企業(yè)對(duì)人才們往往更具吸引力，那些非著名的企業(yè)在招聘中對(duì)人才的吸引力則會(huì)偏低。這一點(diǎn)，其實(shí)很好理解：我們每個(gè)人在不能判斷某種商品的實(shí)際價(jià)值時(shí)，比如購買礦泉水或化妝品，也總是在基于品牌來做出判斷和選擇。
我們進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)：由于以上原因，不同的企業(yè)在招聘關(guān)鍵人才時(shí)，對(duì)招聘人員的素質(zhì)與能力、以及公司招聘管理體系的要求是不同的。一般說來，著名的大公司，哪怕其招聘人員只有一般的素質(zhì)與能力，哪怕其招聘管理體系也只有一般水平（通常著名公司的招聘管理體系不會(huì)只是一般水平，除非是大型國(guó)企），也總是能夠吸引較多的人才前來應(yīng)聘；并且，由于有較多的可供挑選的候選者，即便僅憑普通的經(jīng)驗(yàn)，也能挑選出比較拔尖的人才（這是一個(gè)大概率事件）。而對(duì)于不著名的企業(yè)來說，要想招聘到足夠數(shù)量的滿意人才，就需要招聘人員有足夠的素質(zhì)與能力，并需要有足夠有效的招聘管理體系作為保障。
上述發(fā)現(xiàn)，使我們進(jìn)而得出了以下兩個(gè)結(jié)論——
1、對(duì)于著名的大公司來說，如果其招聘人員的素質(zhì)與能力更強(qiáng)，招聘管理體系更加有效，其招聘人才的效果必然會(huì)更好
2、對(duì)于不著名的企業(yè)來說，要想招聘人才效果好，就必須要求其招聘人員要有更優(yōu)的素質(zhì)與能力，并且需要建立起更有效的招聘管理體系
本文將圍繞這兩個(gè)方面的問題展開討論：一是，招聘人員需要有怎樣的個(gè)人素質(zhì)與能力；二是，企業(yè)需要有怎樣的招聘管理體系。但我要再次強(qiáng)調(diào)說明的是，本文討論的只是影響招聘效果的三大問題之一；這意味著，無論你是否認(rèn)同本文的觀點(diǎn)，都請(qǐng)不要忘記影響招聘效果的另外兩大因素：1）人才激勵(lì)政策；2）用人和育人體系。
對(duì)招聘人員的素質(zhì)與能力要求
首先，我們通過兩個(gè)案例，來說明招聘人員的素質(zhì)與能力應(yīng)體現(xiàn)在哪些方面、以及其在招聘過程中的作用。
【案例一】
2014年年初，我們公司在上海開辦的一期公開課程班上，有一位來自深圳的四十多歲、形象和氣質(zhì)都很不錯(cuò)的女性學(xué)員。她所在的公司是建筑行業(yè)比較著名的民營(yíng)企業(yè)，而她是該公司金融事業(yè)部的總經(jīng)理。
據(jù)她介紹，他們公司每一次招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，公司老板都是讓她全程負(fù)責(zé)。每一次招聘人才的效果都非常好，而實(shí)際上他們公司向人才承諾的薪酬條件并不十分優(yōu)厚，不過是區(qū)域和行業(yè)內(nèi)的平均水平。
在那次課堂上，該學(xué)員分享了三個(gè)方面的招聘經(jīng)驗(yàn)，令我印象十分深刻。一是，她認(rèn)為，他們公司之所以在招聘關(guān)鍵人才時(shí)效果不錯(cuò)，是因?yàn)榘ㄋ趦?nèi)的招聘人員對(duì)公司充滿了高度信任和熱愛，有高度的責(zé)任心，并且所有的招聘人員均有良好的個(gè)人形象。他們的這種對(duì)公司的信任、熱愛、責(zé)任心和外在形象，就像一個(gè)公司的形象“窗口”，本身就能打動(dòng)應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者更容易對(duì)公司充滿信心并建立信任。
二是，她認(rèn)為，包括她在內(nèi)的所有招聘人員，對(duì)公司的戰(zhàn)略、文化和管理政策十分了解，并且他們都能夠很到位地詮釋公司的用人政策與管理制度。此外，她要求所有參與招聘的人員“一定要站在候選人才的角度、理解候選人才的關(guān)切與訴求”，并與候選人才們平等、友善地進(jìn)行溝通。
三是，據(jù)她介紹，公司已經(jīng)建立起了足以支撐企業(yè)未來發(fā)展的“關(guān)鍵人才庫”。人才庫中儲(chǔ)備有數(shù)百份行業(yè)內(nèi)外的人才檔案；在需要招聘人才時(shí)，他們只需要有針對(duì)性地打電話邀約面談即可，無須到處發(fā)布招聘廣告。
當(dāng)然，她也指出了他們公司存在的問題：作為民營(yíng)企業(yè)，老板只愿意給人才以高提成，而不愿意給人才以高工資；他們公司還是典型的家族企業(yè)，還沒有進(jìn)行股份化改造。如果他們公司在這兩個(gè)方面有所改變，招聘人才的效果會(huì)更好。
【案例二】
在那次公開課程班上，我特地安排了一位羅姓女孩前來分享她的人才招聘經(jīng)驗(yàn)（我給了她半小時(shí)時(shí)間），這位女孩是我們的一家客戶企業(yè)專門負(fù)責(zé)關(guān)鍵人才招聘工作的總裁特別助理。
我的這家客戶公司是制造業(yè)里的高成長(zhǎng)型企業(yè)，公司需要招聘各專業(yè)部門的高級(jí)管理人員和技術(shù)精英。在我為這家客戶提供常年管理顧問服務(wù)之前的兩三年時(shí)間里，該公司的人力資源部門嘗試了幾乎所有的常規(guī)方式來進(jìn)行人才招聘，但總是應(yīng)者寥寥，因而只能“矮子里拔將軍”。由于可供挑選的人才十分有限，在急于用人的情況下，選拔出來的人才往往存在先天缺陷，這導(dǎo)致了招聘來的“空降兵”大都“來也匆匆，去也匆匆”。
后來，公司決定設(shè)置一個(gè)專門負(fù)責(zé)關(guān)鍵人才招聘的“獵頭”崗位。在為這個(gè)崗位物色人選時(shí)，我們碰到了這位羅姓女孩。她曾經(jīng)在一家外資獵頭公司做了三年獵頭工作。由于她有招聘渠道，也有與各類中高級(jí)人才打交道的經(jīng)驗(yàn)，再加上她年輕、漂亮、充滿了活力，我們于是把她招進(jìn)了公司，并把她的編制放到了總裁辦，還給了她一個(gè)方便工作并具有激勵(lì)效用的頭銜：總裁特別助理。她入職后的工作效果令我們大喜過望——不出半年時(shí)間，就接二連三地為公司招聘到了十幾位令人滿意的總監(jiān)、部門主管和技術(shù)精英。
最初，該公司的高管們認(rèn)為，這位女孩之所以如此能干，主要是因?yàn)樗蝎C頭工作經(jīng)驗(yàn)，并且手里掌握有大量的招聘渠道資源。但是，通過具體了解，我不無驚詫地發(fā)現(xiàn)，她之所以能夠?yàn)楣菊衅傅揭淮笈鷥?yōu)秀人才，除了公司愿意提供較好的薪酬待遇以外，更主要的則是以下三點(diǎn)原因——
一是，她雖然是一位年齡才二十幾歲的女孩，但她有強(qiáng)烈的職業(yè)成功欲望。加盟這家處于快速成長(zhǎng)期的公司，又擔(dān)任總裁特別助理，專門負(fù)責(zé)關(guān)鍵人才招聘，這使得她對(duì)公司充滿了高度信任，對(duì)崗位工作充滿了高度熱愛，而且她一心想快速做出業(yè)績(jī)來證明自己的能力。她曾對(duì)我說，她每天都面臨了很大的工作壓力，每天晚上做夢(mèng)都在招人，都在與目標(biāo)人才進(jìn)行電話溝通或面談。由此可見她對(duì)工作的投入程度。
二是，她有較強(qiáng)的語言溝通能力，特別善于與目標(biāo)人才進(jìn)行廣泛內(nèi)容的溝通。據(jù)她介紹，她每為公司招聘到一位關(guān)鍵人才，至少要聯(lián)系100位目標(biāo)人才，并與每一位心儀的候選人累積要進(jìn)行8個(gè)小時(shí)以上的電話溝通。你可別以為，她僅僅是與目標(biāo)人才進(jìn)行漫無邊際的聊天；她與目標(biāo)人才溝通的可都是目標(biāo)人才們普遍關(guān)心的重要問題，比如職業(yè)相關(guān)問題、行業(yè)相關(guān)問題、工作相關(guān)問題，以及本企業(yè)的文化、管理、給員工的待遇、績(jī)效考核和人才培養(yǎng)相關(guān)的問題等等。
三是，她特別善于對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行“定點(diǎn)式搜索、獵頭式誘惑、營(yíng)銷式溝通”。這15個(gè)字是我對(duì)她招聘關(guān)鍵人才的經(jīng)驗(yàn)所做的提煉與總結(jié)。“定點(diǎn)式搜索”是她過去在外資獵頭公司服務(wù)時(shí)積累的招聘經(jīng)驗(yàn)，就是對(duì)自己進(jìn)行“喬裝打扮”（如假扮成潛在客戶），有針對(duì)性地打電話到特定公司搜索目標(biāo)人選，包括請(qǐng)那些比較友善的目標(biāo)人選為自己介紹新的目標(biāo)人選?！矮C頭式誘惑”也是她從過去的外資獵頭公司學(xué)習(xí)來的技巧，就是一旦發(fā)現(xiàn)目標(biāo)人才，就跟對(duì)方探討行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)等等，以此讓目標(biāo)人才產(chǎn)生職業(yè)危機(jī)感，并對(duì)新的職業(yè)機(jī)會(huì)充滿期望。“營(yíng)銷式溝通”是指她善于抓住目標(biāo)人才的心理，適時(shí)地向目標(biāo)人才介紹本企業(yè)的戰(zhàn)略、管理理念和用人政策，以及目標(biāo)人才關(guān)心的其他問題。
我相信，無論有沒有上述兩個(gè)案例，你一定會(huì)認(rèn)為招聘人員在招聘過程中所起的作用是很大的。那么，招聘人員究竟應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)與能力、才能在招聘過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用呢？我們的觀點(diǎn)是，招聘人員（特指負(fù)責(zé)關(guān)鍵人才招聘工作的人員）需要具備以下三項(xiàng)素質(zhì)與能力。
1、要對(duì)公司充滿信任、熱愛和責(zé)任心
我經(jīng)常打這樣一個(gè)比方：如果你某一天下班回家不高興，你家的小貓小狗一定會(huì)離你遠(yuǎn)遠(yuǎn)的，因?yàn)樗鼈冎滥悴桓吲d。小貓小狗都是如此，何況是人呢。
我想說的是，當(dāng)一位招聘人員自己都不信任和熱愛自己所在的公司，都不把為公司招聘到滿意的人才視為自己不可推卸的責(zé)任，而僅僅把招聘工作視為賺錢養(yǎng)家的差事來應(yīng)付，那么，前來應(yīng)聘的人才們是一定能夠感覺得到的，甚至連電話那一頭的人才們也是能夠感覺得到的。這是因?yàn)?，這樣的人的面容一定是沒有多少表情的，這樣的人的語言一定是沒有多少熱情的，這樣的人的內(nèi)心也一定是比較冷漠的……試想，這樣的人又怎么可能讓前來應(yīng)聘的人才們建立起對(duì)公司的基本信任呢？！
在上面的兩個(gè)例子中，兩位女性招聘人員之所以能夠打動(dòng)人才們，最根本的原因是，她們充分信任自己的公司、十分熱愛自己的公司、并對(duì)公司富有強(qiáng)烈的責(zé)任感。
2、要有足夠的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和溝通能力
人才，尤其是真正的中高級(jí)人才，在尋找新的工作機(jī)會(huì)時(shí)，無不十分慎重，因?yàn)槿绻簧饕徊健疤た铡?，就極有可能會(huì)對(duì)其后續(xù)的職業(yè)發(fā)展構(gòu)成深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。因而，他們?cè)诿鎸?duì)一家招聘企業(yè)時(shí)，會(huì)有許多問題或疑惑，一定會(huì)十分謹(jǐn)慎。這時(shí)，如果招聘人員能夠及時(shí)地預(yù)見或判斷出他們的重要關(guān)切，并適時(shí)地以恰當(dāng)?shù)姆绞脚c他們進(jìn)行溝通，為他們答疑解惑，那么，就更容易讓候選人才建立起對(duì)公司的信任和信心。
但是，這對(duì)招聘人員提出了很高的要求。一是，要求他們對(duì)本公司的人才激勵(lì)政策和用人與育人體系十分熟悉；二是，要求他們對(duì)人才職業(yè)發(fā)展的相關(guān)知識(shí)十分了解；三是，要求他們具備足夠的語言表達(dá)和溝通能力。
然而，現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)的招聘人員，被公司安排做招聘工作，僅僅是因?yàn)樗麄兪谴髮W(xué)畢生、年輕、有活力……因?yàn)榍啡毕嚓P(guān)能力，卻又要體現(xiàn)出自己作為用人方代理人的“尊嚴(yán)”，他們往往會(huì)在招聘過程中，擺出一副公事公辦、居高臨下、甚至頤指氣使的面孔。試想，這樣的招聘人員，又怎么能夠幫助企業(yè)吸引到真正的人才呢？
當(dāng)然，很多企業(yè)并沒有指望專門負(fù)責(zé)招聘工作的人員有“非凡”的能耐，它們僅僅要求招聘人員能夠把目標(biāo)人才“引進(jìn)門”，之后的溝通與甄選工作就交給公司的老總或直線部門的主管們來完成了。這在過去或許是可行的，但現(xiàn)在基本上不管用了。理由如下：
第一，招聘人員如果缺乏相應(yīng)的素質(zhì)與能力，他們根本就找不到足夠的目標(biāo)人才。沒有足夠的有效人才上門，就談不上之后的溝通與甄選環(huán)節(jié)了。
第二，如果招聘人員在與目標(biāo)人才進(jìn)行初步溝通時(shí)，不能給目標(biāo)人才留下良好印象，目標(biāo)人才根本就不感興趣。這就回到了上一個(gè)問題：沒有足夠的有效人才上門，就談不上之后的溝通與甄選環(huán)節(jié)了。
第三，公司老總和直線部門主管們與目標(biāo)候選人見面的時(shí)間是很有限的，而且往往過于正式，很難保證溝通到位，最終還是需要由招聘人員與目標(biāo)候選人才更充分地進(jìn)行溝通。
三是，要有高度的進(jìn)取精神
相信你是認(rèn)同這樣一種觀點(diǎn)的：市面上的普通人才很常見，真正優(yōu)秀的關(guān)鍵人才并不多見；數(shù)量十分有限的真正優(yōu)秀的關(guān)鍵人才往往“名花有主”，即便偶爾有幾位在找工作，他們也不一定知道你的企業(yè)或看好你的企業(yè)。
這說明，如果企業(yè)僅僅只是讓招聘人員采取過去通行的“被動(dòng)式招聘”方式招攬人才，基本上可以肯定是招聘不到滿意的人才的；偶爾勉強(qiáng)招聘進(jìn)來的人才，也不一定用得好、留得住。我所說的“被動(dòng)式招聘”有以下三個(gè)層次。
—— 僅僅發(fā)布未經(jīng)認(rèn)真組織的簡(jiǎn)單的招聘信息，然后坐等應(yīng)聘者主動(dòng)上門；收到應(yīng)聘者投來的簡(jiǎn)歷以后，憑著有限的經(jīng)驗(yàn)，草率地處理應(yīng)聘者資料；隨后采取公事公辦的方式，居高臨下地“審視”前來面試的應(yīng)聘者。這是最為低劣的“被動(dòng)式招聘”行為。
—— 認(rèn)真編寫招聘信息，并利用一切可能有效的渠道發(fā)布招聘信息，然后坐等應(yīng)聘者主動(dòng)上門；收到應(yīng)聘者投來的簡(jiǎn)歷后，像模像樣地進(jìn)行篩選；然后組織相關(guān)人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并與目標(biāo)候選者煞有介事地進(jìn)行溝通。這同樣只是低層次的“被動(dòng)式招聘”行為。
—— 十分重視招聘信息的編寫質(zhì)量，并采取一切可能的渠道發(fā)布招聘信息，甚至找獵頭公司幫助尋找目標(biāo)人選；采取看樣子十分“科學(xué)”的評(píng)估模型對(duì)候選者進(jìn)行評(píng)估；然后，按照標(biāo)準(zhǔn)的流程精心組織相關(guān)人員對(duì)候選者進(jìn)行所謂的“結(jié)構(gòu)化面試”。這依然只是“被動(dòng)式招聘”行為。
我們認(rèn)為，對(duì)于不著名的企業(yè)而言，只有采取“主動(dòng)式招聘”，才可能招聘到比較滿意的關(guān)鍵人才。“主動(dòng)式招聘”，要求企業(yè)的招聘人員依次做到以下三點(diǎn)。
—— 定向搜索目標(biāo)人才。是指，要像前述案例中羅姓女孩那樣，通過特定的渠道，面向特定的行業(yè)和企業(yè)，去主動(dòng)尋找目標(biāo)人才；必要時(shí)，需要“喬裝打扮”成采購員、銷售員等，去探尋目標(biāo)候選人才。當(dāng)然，也包括動(dòng)用人際關(guān)系，廣泛地搜尋目標(biāo)人才。
—— 進(jìn)行“獵頭式誘惑”和“營(yíng)銷式溝通”。是指，要像前述案例中的羅姓女孩那樣，與目標(biāo)人才談人生、談職業(yè)、談行業(yè)、談管理，并站在目標(biāo)人才的立場(chǎng)上，關(guān)注和回應(yīng)目標(biāo)人才的所有關(guān)切，最終把自己的公司“推銷”給目標(biāo)人才。
—— 建立儲(chǔ)備人才庫。是指，通過一切有效的方式，為公司的未來發(fā)展提前儲(chǔ)備候選人才，就像前述案例中的那家建筑行業(yè)的企業(yè)所做的那樣。要想在招聘中不出現(xiàn)“臨時(shí)抱佛腳”的被動(dòng)局面，建立必要的儲(chǔ)備人才庫應(yīng)該成為企業(yè)的常規(guī)戰(zhàn)略選擇。
上述“主動(dòng)式招聘”要解決的是目標(biāo)人才的來源問題。眾所周知，人才招聘面臨的最核心問題是沒有太多的選擇余地。在沒有選擇余地的情況下，招聘不到滿意的人才是必然的，勉強(qiáng)在“矮子里拔將軍”也是必然的，進(jìn)而招聘進(jìn)公司的人才成為“匆匆過客”同樣是必然的?，F(xiàn)在和未來，普遍的企業(yè)在招聘關(guān)鍵人才時(shí)，只有踐行“主動(dòng)式招聘”方式，才有可能（但不必然）招聘到滿意的人才。
至此，我想順便說一句：建議那些急需招聘到關(guān)鍵人才的企業(yè)，應(yīng)該讓企業(yè)中最“厲害”的人員來從事招聘工作；如果人力資源部門缺少最“厲害”的人選，建議讓有志向的營(yíng)銷部門的精英來做招聘工作。
對(duì)招聘管理體系的要求
我曾經(jīng)寫過一段話——
有效的人才招聘管理體系應(yīng)至少包括以下9個(gè)方面的內(nèi)容：
1）招聘崗位的職位描述原則與方法；
2）招聘崗位的任職資格定義原則與方法；
3）招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法；
4）主動(dòng)性招聘（區(qū)別于被動(dòng)性招聘）的流程與方法；
5）結(jié)構(gòu)化面試與評(píng)估的流程、方法和工具；
6）針對(duì)不同類型人才的標(biāo)準(zhǔn)聘用合同及管理原則與方法；
7）針對(duì)關(guān)鍵崗位人才的背景調(diào)查模式與方法；
8）崗前培訓(xùn)的規(guī)范化內(nèi)容、原則與標(biāo)準(zhǔn)；
9）人才試用期跟進(jìn)、評(píng)估和關(guān)懷的流程與方法。
以上9個(gè)方面，可視為招聘管理體系必備的9項(xiàng)內(nèi)容。之所以說“必備”，是因?yàn)槿鄙偃魏我豁?xiàng)，都會(huì)影響招聘工作的質(zhì)量、效率和效果，也會(huì)影響到人才到崗后能否持續(xù)有效地生存下來。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到，有了這些必備內(nèi)容，招聘人員在按照體系進(jìn)行工作時(shí)，他們的素質(zhì)和能力也將會(huì)得到快速提升。
在這9項(xiàng)內(nèi)容中，每一項(xiàng)都很重要。但從普遍的企業(yè)的情況看，我認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該優(yōu)先建立或提升“結(jié)構(gòu)化面試與評(píng)估的流程、方法和工具”。因?yàn)椋@是許多民企最薄弱的部分，而這一部分又是招聘人才時(shí)至關(guān)重要的內(nèi)容。一些招聘人員，也包括參與招聘的中高層管理者，之所以不善于與目標(biāo)人才進(jìn)行溝通，之所以不能有效地認(rèn)別人才，都是因?yàn)槠髽I(yè)沒有這樣一套方法系統(tǒng)。
如果你的企業(yè)希望建立這樣一套方法系統(tǒng)，我建議你仔細(xì)理解面試和評(píng)估候選人才的9大問題——
（1）詢問他想從職場(chǎng)上獲得什么？目的是分析他的職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)行為傾向
（2）詢問他對(duì)本企業(yè)當(dāng)下所面臨的問題的看法？目的是分析和判斷他對(duì)本企業(yè)的理解和信任程度
（3）詢問他愿意為工作投入到什么程度？目的是分析和判斷他是不是一位真正想干事業(yè)的人
（4）詢問他的工作經(jīng)歷？目的是分析他是否具備從事目標(biāo)崗位工作所需要的經(jīng)驗(yàn)
（5）詢問他的工作思路、目標(biāo)和計(jì)劃？目的是分析他是否真正具備從事目標(biāo)崗位工作的能力
（6）詢問他如何解決未來工作中可能出現(xiàn)的問題？目的是分析他在資源不足的情況下是否也能夠有效地履行責(zé)任
（7）詢問他對(duì)于變化的看法？目的是分析他面對(duì)變化時(shí)的心態(tài)傾向
（8）詢問他關(guān)于變化的主張？目的是分析他是否具備適應(yīng)變化的前瞻性思維；
（9）詢問他應(yīng)對(duì)變化的工作和學(xué)習(xí)表現(xiàn)？目的是分析他適應(yīng)變化的行為是否務(wù)實(shí)有效。
通過向候選人才提出這9個(gè)問題，并順著這9個(gè)方面探索候選人才是否是“真人才”，看起來十分嚴(yán)苛，但是高標(biāo)準(zhǔn)要看你怎么使用——你可以通過設(shè)置權(quán)重的方式降低某些指標(biāo)的要求，你也可以錄取只有中等得分的人才。最重要的是，為了有效地識(shí)別人才，你的公司需要有一套類似的方法系統(tǒng)。
作者簡(jiǎn)介：張?jiān)娦?，上海咨詢?chuàng)始人，企業(yè)管理專家
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