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說起績效考核

“打工人”都不陌生

這是公司管理激勵員工的常用方法

用人單位通過考核

來評定員工工作任務(wù)的完成情況

評定結(jié)果往往

與員工的獎金或福利待遇掛鉤

萬一考核不達標

公司能夠直接辭退員工嗎？

近期，上海市金山區(qū)人民法院

（以下簡稱金山區(qū)人民法院）

就審結(jié)了這樣一起勞動合同糾紛案件

2022年8月，王先生與A公司簽訂了為期一年的《勞動合同》，合同約定王先生在公司擔任采購經(jīng)理。

同時，王先生簽收了A公司制定的《員工手冊》，手冊約定：每個月進行考核，滿分為100分，考核結(jié)果分為4檔…….60分以下為差，連續(xù)兩個月評分差，進入解除勞動合同或降職降薪流程。

2022年11月、12月，王先生的績效考核分數(shù)均未達到60分，評分定級為差。

2023年1月，A公司以《員工手冊》規(guī)定的“連續(xù)兩個月評分差，進入解除勞動合同流程”為依據(jù)，向王先生發(fā)出了辭退通知。

王先生申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金等24,000元，仲裁委員會裁決駁回了他的請求。

后，不滿仲裁裁決的王先生將A公司訴至人民法院，要求公司向其支付違法解除勞動合同賠償金16,000元。

王先生認為，員工手冊規(guī)定的評分為差就辭退員工，本身就是不合法的。雖然連續(xù)兩個月評分為差，也不能代表自己不能勝任工作，公司是違法解除，理應(yīng)承擔賠償責任。

A公司則辯稱，《員工手冊》是王先生明確知道并且簽收的，雙方約定，連續(xù)兩個月考評為差，公司可以解除合同。

金山區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，本案的爭議焦點在于A公司是否存在違法解除勞動合同的情形。

首先，王先生績效考核不達標不屬于嚴重違反單位的規(guī)章制度，亦不屬于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可以單方解除勞動合同的其他情形。

其次，雖王先生績效評分不達標，但此情形并不完全等同于“不能勝任工作”，且A公司提交的證據(jù)也不足證明王先生不能勝任工作。

再次，即便王先生不能勝任工作，A公司作為用人單位，應(yīng)當安排勞動者進行崗位培訓，或者依其能力重新分配調(diào)整工作崗位，如王先生仍不能勝任工作的，A公司才能依法解除勞動合同。

本案中，A公司未調(diào)整過王先生工作崗位，也未安排王先生進行培訓，沒有盡到協(xié)助勞動者適應(yīng)工作崗位的義務(wù)。

因此，A公司解除勞動合同的行為顯然違反法律規(guī)定，應(yīng)當向王先生支付違法解除賠償金。

最終，人民法院作出判決，A公司支付王先生違法解除勞動合同賠償金16,000元。目前本案已生效。

一、用人單位不得突破法律規(guī)定與勞動者約定任意解除勞動合同的條件

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，用人單位在勞動者存在嚴重違反規(guī)章制度等六種情形時，可以單方解除勞動合同，即過失性辭退，用人單位適用該條解除勞動合同的，不需要支付經(jīng)濟補償或賠償。

《勞動合同法》對勞動合同的解除和終止作出了明確和具體的規(guī)定，用意就是嚴格限制用人單位隨意突破法律規(guī)定解除合同，以實現(xiàn)“維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定、保勞動者合法權(quán)益”的立法目的。因此，用人單位通過規(guī)章制度或約定形式確定單方解除勞動合同的情形，應(yīng)當符合法律規(guī)定。

前述案例中，勞動者績效考核不達標明顯不屬于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可單方解除合同的情形，公司基于該約定解除合同，屬違法解除。

二、勞動者無法勝任工作時，用人單位不得在未履行協(xié)助適崗義務(wù)的前提下直接解除勞動合同

在用人單位制定的考核制度合法、合理的情況下，勞動者績效考核不達標，實質(zhì)屬于不能勝任工作的范疇。根據(jù)《勞動合同法》第四十條第之規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

適用該條解除勞動合同的前提是，用人單位盡到了協(xié)助適崗義務(wù)，即用人單位應(yīng)當先安排勞動者進行培訓（培訓內(nèi)容應(yīng)是針對勞動者待改進事項的專項培訓，而非適用所有員工的常規(guī)培訓）或調(diào)整其工作崗位。只有在用人單位履行了培訓和調(diào)崗義務(wù)后，勞動者仍不能勝任工作的，才可以解除勞動合同。