5月14日，深圳富士康廠區(qū)內(nèi)再現(xiàn)一跳樓事件，據(jù)稱，該公司是從事電腦、通訊、電子等高新科技的一家大型企業(yè)。自今年1月份以來，富士康公司已經(jīng)接連發(fā)生9起員工跳樓事件。
“九連跳”誘因的復(fù)雜化決定了破除魔咒的思路也必須是多維的。反思“九連跳”還必須超越富士康單個公司的層面，盡快完善針對企業(yè)員工的公共服務(wù)。
短短數(shù)月間，竟有九名富士康員工要連續(xù)以跳樓的方式來結(jié)束自己的生命！盡管，相對這家巨型公司數(shù)十萬員工的龐大基數(shù)，這個自殺率或許不算最高，但短時間內(nèi)如此高密度的跳樓事件，仍讓富士康置身于是非漩渦的中心。
人們在反思，為什么會出現(xiàn)“九連跳”？為什么偏偏是富士康？
平心而論，“九連跳”魔咒，很難簡單歸結(jié)為某一單方面的原因，而極可能是多種因素疊加所形成的“共振波”的后果。
比如，某種心理暗示情緒的傳染性。正因如此，某些原本小概率的反常事故，如空難、泥頭車肇事甚至最近的襲童事件等等，總會在某些時間段里如魔咒般接二連三地發(fā)生。富士康發(fā)生“九連跳”悲劇，恐怕也不能排除這種心理誘因的可能性。
又如，二代農(nóng)民工的獨特的群體性迷失。與他們要求不高的父輩相比，新一代農(nóng)民工很多是獨生子女，期望值更高而心理承受力更脆弱。當(dāng)他們離開學(xué)校突然來到陌生的茫茫都市，面對枯燥、高強度而低回報的工作，夢想與現(xiàn)實之間更容易出現(xiàn)斷裂。當(dāng)夢想被無情擊碎，卻找不到出路、無法自我調(diào)適時，一些年輕人便輕率地選擇了絕路。
再如，企業(yè)文化、人性化關(guān)懷的缺失。在一些中國代工企業(yè)里，工業(yè)化的流水線生產(chǎn)被做到極致，“效率”成為企業(yè)的全部，“人”只是淪為企業(yè)追逐利潤的“智能零件”，服從管理、按勞取酬，除此之外，人的情感需求、精神追求，均不在企業(yè)考慮視野。23歲的貴州籍農(nóng)民工蒙景迪，曾與跳樓身亡的富士康員工馬向前同寢室。蒙景迪告訴記者，他們寢室住了10個來自不同部門的人，平時大家“住在一起就跟陌生人一樣”，自己住了7個月，還不知道同寢室其他9個人的姓名……試問，在這樣的企業(yè)里，年輕的工人怎能不感受到一種被拋于荒漠般的侵入骨髓的冷漠和孤獨；這樣一種的企業(yè)文化，又怎能不造成員工的精神危機？
“九連跳”誘因的復(fù)雜化和多向性，決定了破除魔咒的思路也必須是多維的、全面的。
從企業(yè)來說，如何打斷這股可能仍在蔓延的“傳染波”，必須加以強大的外力干擾，比如，建立最基本的員工訴求渠道、心理干預(yù)機制；同時，重建更人性化、更柔性化的企業(yè)人文內(nèi)核，將冷冰冰的“機器的人”還原為“血肉的人”、“情感的人”。諷刺的是，直至“七連跳”發(fā)生后，富士康終于想起請高僧做法事祈福。這多少也算是公司在“企業(yè)文化建設(shè)”方面不得要領(lǐng)的一次補課吧。
同時，反思“九連跳”還必須超越富士康單個公司的層面，盡快完善針對企業(yè)員工的公共服務(wù)。是的，那些值得尊敬的世界知名企業(yè)幾乎都有著健康的企業(yè)文化和完善的員工福利，但從更嚴(yán)格的意義上說，企業(yè)更關(guān)注效率，政府則更關(guān)注公平和穩(wěn)定。記者采訪中發(fā)現(xiàn)，在富士康廠區(qū)外，大部分員工能消費得起的地方，除了一兩個溜冰場，便是大大小小的網(wǎng)吧和小吃攤……很顯然，對于一個如此巨型的勞動者聚集區(qū)，教育、醫(yī)療、圖書館和文化娛樂等公共服務(wù)如何盡快延伸到企業(yè)廠區(qū)內(nèi)和周邊地區(qū)，是政府部門不可推卸的責(zé)任，早已超出了企業(yè)興衰的單一層面，而事關(guān)一個地區(qū)的穩(wěn)定和諧。
唯有企業(yè)和社會、政府聯(lián)手，各司其職，方能治愈富士康的精神危機，重塑體面勞動和尊嚴(yán)生活，方能破解令人扼腕的“九連跳”魔咒，防止類似悲劇在其他企業(yè)重演。
據(jù)富士康方面介紹，這幾起跳樓事件中，死者的共同特征是：年齡在18—24歲之間，入職時間不到一年。根據(jù)警方調(diào)查，心理問題是事件發(fā)生的主要原因。就此，記者獨家采訪了北京回龍觀醫(yī)院副院長楊甫德、上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院精神醫(yī)學(xué)教研室主任王祖承、中國心理衛(wèi)生協(xié)會資深心理咨詢師劉寶峰、西南大學(xué)心理學(xué)院副教授楊東。幾位專家均表示，選擇自殺是個人精神或情緒困擾已經(jīng)嚴(yán)重到“崩潰”地步的表現(xiàn)。
國內(nèi)外心理危機研究證明，63％—97％的自殺者都有各種各樣的精神問題，如抑郁、精神分裂等。從總體上看，專家們認(rèn)為富士康員工跳樓主要是以下幾點因素相互作用的結(jié)果。
一是年輕員工抗壓能力差、心理脆弱。80、90后是現(xiàn)代大城市中新生打工族，這代人多是獨生子女，抗壓能力、吃苦能力比較差，但同時，這代人更自尊、夢想也更大。進入現(xiàn)實工作后，理想與現(xiàn)實的巨大差距讓這些心理尚未成熟的打工者難以適從。他們會覺得懷才不遇，受到了不公正待遇，逐漸對學(xué)習(xí)和生活喪失興趣，產(chǎn)生厭世感。加上工作難以適應(yīng)、人際關(guān)系等方面的影響，一些人還會出現(xiàn)抑郁、焦慮等心理問題。
二是密集型工作磨損心理。企業(yè)員工出現(xiàn)自殺事件多發(fā)生在勞動強度較大、工作簡單機械的行業(yè)，如電子制造、IT等。這類行業(yè)的員工入職后一般只接受簡單的培訓(xùn)，但要求比較高，年輕員工身心難以適應(yīng)。而每天重復(fù)性的工作也會磨損人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就會加重挫折感和孤獨感，對生活喪失信心。
三是統(tǒng)一管理缺乏心靈關(guān)懷。據(jù)報道，富士康一個廠區(qū)有40萬名員工，員工生活在集體管理之中，缺乏個人生活空間。打工者又遠離家鄉(xiāng)和親人，一旦出現(xiàn)不良情緒，找不到宣泄途徑，缺少親情撫慰和自我救助的條件。久而久之，不良情緒累積起來，造成了極端行為。另外，根據(jù)心理學(xué)上的說法，自殺是會心理傳染的，當(dāng)有一個人選擇自殺時，其他人很可能會效仿。
出現(xiàn)自殺這樣的極端事件是誰也不愿看到的，對此，專家呼吁企業(yè)對員工心理健康給予更多關(guān)懷。
“國外在這方面有一些值得我們學(xué)習(xí)的經(jīng)驗?！睏顤|說，在日本企業(yè)里面，有專門的心理健康保健組織；在美國，企業(yè)有專門的員工援助計劃，有專業(yè)心理人員提供指導(dǎo)和咨詢。
劉寶峰指出，企業(yè)管理者要多對員工進行心靈上的關(guān)懷，例如定期組織員工娛樂活動，給員工過生日等，讓員工感受到“人情味”。
“事實上，大多數(shù)有自殺傾向的人都會表現(xiàn)出一些跡象。”王祖承指出，有意自殺的人通常是充滿心理矛盾的；既想自殺又想生活下去。他們會在日常生活中有反常的行為，如表現(xiàn)出厭世，飲食和睡眠毫無規(guī)律，反叛行為特別明顯，情緒喜怒無?；蚪?jīng)常談起自殺方式等。因此，企業(yè)管理者一旦發(fā)現(xiàn)有人出現(xiàn)心理上的問題，就要勸員工及時到醫(yī)院接受心理咨詢和治療，定期服用藥物，以避免極端事件的發(fā)生。
“對員工個人來說，也要學(xué)會自我調(diào)節(jié)?！睏罡Φ抡f，當(dāng)出現(xiàn)抑郁、焦慮等情緒時，先找出原因，再分析如何能解決問題，這時可以找周圍的好友、上級進行溝通，尋求幫助。如果問題一時不能解決，也不要選擇極端方式，“自殺只是逃避困難，還會對親人和周圍的同事造成心靈上的傷害。”
小企業(yè)做事，大企業(yè)做人，一個企業(yè)要想做大做強，必須秉承“以人為本”的管理體制。員工不僅需要在衣、食等最基本的生存需求得到滿足，還需要滿足交流的需要、給予的需要、被尊重的需要、個人價值實現(xiàn)的需要等。因此，企業(yè)管理者在管理實踐中，應(yīng)突出對每位員工的尊重和重視，特別是最基層的員工，反觀富士康，缺乏的就是對小員工的重視。
“九連跳”悲劇的發(fā)生也給其他企業(yè)敲響了警鐘。在生活壓力日益增大的今天，企業(yè)中不乏有消極情緒的員工。因此，構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化，重視員工人文關(guān)懷，使員工真正感覺到溫暖應(yīng)成為所有企業(yè)不應(yīng)回避的重大課題。
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