一位好的老板、部門經(jīng)理、團隊主管，他可以缺乏解決具體問題的本領(lǐng)，但必須具備很強的情緒控制能力，才能做好與下屬的溝通，營造好公司的氛圍。
有位老總問我什么是情緒控制，我告訴他一句話：“就是在你想發(fā)火的時候，臟字都吐到嘴邊了，卻能突然笑出聲來，讓秘書給你倒杯咖啡。如果能做到這樣，你就是一個情緒控制高手了?！?/p>
作為管理者，我們的情緒就像風(fēng)向標(biāo)一樣，經(jīng)常會影響一個部門、一個團隊的氣氛。情緒好時，這種影響尚可談得上積極；
但情緒壞時，如果你把怒火掛在臉上，所有看到你的下屬都難免心中忐忑，生怕你發(fā)泄到他的頭上。這樣的氛圍，員工怎么敢說話呢，誰還敢提意見呢？他們有事也會瞞著你，更談不上和你這個上司有什么良性溝通了。
因此，團隊的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會把控情緒。這個度要掌握好，我們不能隨便發(fā)脾氣，但也不能沒有脾氣——走兩個極端都是錯誤的。
在碰到壞事情時，我們必然會很生氣，但你在發(fā)怒之前，先問一下自己這三個問題：這件事情我能得到一些好處嗎？從這件事情上我學(xué)到了什么？接下來，我如何做才能讓事情變得更好？
我建議你一字一句、一句一頓地捫心自問，悄悄地問。如果還想發(fā)火，倒一杯茶，喝完再說。反正即使你生氣，也不差這幾分鐘，不是嗎？真正卓越的領(lǐng)導(dǎo)者在情緒方面都必須有一種“滯后反應(yīng)”，也就是后知后覺。
“石油大王”洛克菲勒曾遭受一名不明身份人士突然的謾罵。當(dāng)時，這個人突然闖進他的辦公室，然后用拳頭擊打著桌面，惡狠狠地指責(zé)辦公桌對面的洛克菲勒。他憤怒地咆哮：“聽著，洛克菲勒，我恨你，我有絕對的理由恨你……”這位脾氣如雷的家伙痛痛快快地大罵了十多分鐘，但洛克菲勒似乎并沒有被他激怒，那他是怎么做的呢？
他端坐在椅子上，放下手中的工作，用很友善的目光注視著這位發(fā)怒的家伙，就像在看一位多年不見的老友。
這位無禮的人士對洛克菲勒的態(tài)度感到非常吃驚，在他的想象中，無論如何也不可能出現(xiàn)今天的場面。他想要的效果是：洛克菲勒被自己激怒，然后他用更加有力的語言反駁對方，就像一個設(shè)定好的劇本，內(nèi)容無比精彩。
可沒想到洛克菲勒竟然無動于衷，最后，反倒他自己感覺莫名其妙，無所適從。于是，他在怒火逐漸平息之后悻悻地離開了。這時候，洛克菲勒拿起剛剛放下的文件，繼續(xù)他被打斷的工作。
有這么一個故事。多年前，一位職員向老板辭職時，老板沒有挽留的意思，于是他突然發(fā)火，把辭職信扔到老板的頭上，大罵：“你是這個世界上最無情的老板！”老板的助手很憤怒，從旁邊沖過來要與他理論，但是老板攔住他，請他去倒一杯水。
助手出去后，老板對這位職員笑了笑，和氣地說：“這就是我無法挽留您的原因?！彼汇?，然后突然如夢初醒，就像泄了氣的皮球一樣，對老板鞠了一個躬，羞愧地走了。助手急沖沖地端著水杯回來，看到人沒了，很驚訝：“這就走了？”沒錯，這就走了?？扇绻习暹€擊，他一定會死扛到底，而且最后什么問題也解決不了。
記住，永遠不要和一個憤怒的人爭論，哪怕他挑釁你、辱罵你。不管公正到底站在哪一邊，無論你是否占理，報復(fù)都是最差的選項，因為還擊的過程只會增加對方的仇恨，會讓事情變得更糟。
當(dāng)別人想要激怒你的情緒時，你應(yīng)該用理智戰(zhàn)勝他，拒絕生氣，拒絕被控制，始終保持靜觀其變的態(tài)度，沉默有時是最有力的回?fù)簦绕涫窃诿鎸σ粋€大發(fā)雷霆的人時。
你可以做到嗎？那么我恭喜你，你已經(jīng)可以掌控這種局面了。在這樣的局面中，你擁有一切主動權(quán)，因為氛圍完全由你來把握的，是否溝通取決于你，而最后解決問題的鑰匙，也握在你的手中，而不是那個發(fā)怒者。
在團隊中尤其如此，人與人之間要互相包容，不要輕易發(fā)脾氣，除非是必要的技術(shù)性爭論。當(dāng)團隊成員產(chǎn)生意見分歧的時候，管理者要及時站出來充當(dāng)“調(diào)停者”，你要引導(dǎo)一種輕松的氛圍，并運用巧妙的方式化解矛盾。
我們不止一次地強調(diào)寬容和換位思考的重要性，團隊領(lǐng)導(dǎo)者要從一開始就給成員灌輸包容的思想。無休止的爭論和辯駁只是一個互相壓制和互爭上風(fēng)的過程，除了浪費大把的時間外，解決不了任何問題。
曾在一家石油公司擔(dān)任主管的美國人邁克爾用自嘲的方式講述了他在鉆井臺上遭遇的事情。
“那時候的我真是個十足的暴脾氣，我看到一個工人笨手笨腳，生氣極了。所以我?guī)缀醪患偎妓鞯貨_到他跟前破口大罵：‘你這蠢豬，趕緊搭下一班船滾回家去吧！’
這句話確實太傷人了，那個員工憤怒地從地上撿起一把斧頭朝我砍過來，幸虧我平時堅持鍛煉，而且其他人趕來得比較及時，不然我真得被丟下大海喂魚了。”
為什么不能好好說話呢？即使有情緒和不滿也不能用侮辱員工的方式發(fā)泄。對管理者而言，忍耐是必須具備的品格。控制情緒不等于不解決問題，而是在一些特殊場合和一些特殊的人與事上，必須做到隱忍不發(fā)，以最小的代價解決最麻煩的問題。
管理者如何才能控制自己的憤怒呢？有時候員工做錯了事情，的確很讓人很生氣。有位老板就說：“恨不得上去踹他幾腳，再解雇他，讓他永遠失業(yè)，那才解氣。”但是，如果真這么干了，恐怕受損失的就不僅是那位犯錯的雇員，還有他這位老板和公司了。
團隊的管理者不能讓自己成為“奴隸主”，隨便打罵員工，而是應(yīng)該做好糾正和引導(dǎo)工作，憤怒的時候切忌找員工談話或者解決事情，因為這個時候最容易情緒失控，冷靜下來才能尋求事情的解決。
以下是我為你列出的管理者情緒控制九大要素，當(dāng)你想要怒發(fā)沖冠時，想一想。
1. 你有權(quán)力批評你的員工，但這僅限于工作中，人格辱罵不在此行列。同時要注意批評時以理服人。權(quán)力再大、職位再高的管理者，他與員工的人格始終是平等的，誰也沒有對他人大發(fā)脾氣的特權(quán)——雖然多數(shù)員工會默許上司有這個權(quán)力，但管理者要慎用而非濫用。
2. 批評員工不是為了宣泄自己的情緒，而是要讓員工知道自己做錯了。如果你單純是為了轉(zhuǎn)移憤怒，很快你會發(fā)現(xiàn)，整個團隊都會彌漫著不滿的情緒。所以在批評過程中，要時刻注意調(diào)節(jié)自己的情緒。
3. 憤怒的時候暫時告別工作，等到心平氣和之后再去處理工作，這樣犯錯的概率會更少。
4. 在批評前要理清分析問題的思路，想好了再談。
5. 我們的批評要有目的性和針對性，因事不同批評方法也要有所不同。
6. 對事不對人：否定他的錯誤，但不要否定他這個人。
7. 點到為止，錯誤犯在哪里就批評哪里，不要繞彎子，更不要全盤否定整個人整件事。
8. 批評要注意保護下屬的自尊，要在沒有外人的情況下進行批評，對方認(rèn)錯后，就不要得理不饒人，給他一條退路和改正的機會。
9. 批評后要進行及時進行安撫，批評錯誤的同時，肯定對方的優(yōu)點，確保對方不會因批評產(chǎn)生對抗情緒。
總之，當(dāng)你怒火沖天時，當(dāng)你對員工進行批評時，一定要注意自己的態(tài)度。脾氣要控制，態(tài)度也一定要適當(dāng)，不要上綱上線，不要夸大他的錯誤，不要把不屬于他的責(zé)任也扣到他的頭上。
該是誰的責(zé)任，一定要劃分清楚，冷靜地擺事實、講道理，這樣的批評才會得到員工的認(rèn)可，這樣的管理者才會收到成員的歡迎和認(rèn)可。被員工認(rèn)可的老板才是好老板，加小編薇信zzc60889分享給您一些關(guān)于機制分配的方案和視頻資料（如：酬薪機制，晉升機制，PK機制等），在讓您成為一個大受歡迎的老板的道路上祝您一臂之力！
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