人才Mapping最早被獵頭行業(yè)應(yīng)用，是用來(lái)熟悉某個(gè)領(lǐng)域的公司或公司內(nèi)部人才的工具，但目前正在被越來(lái)越多的企業(yè)HR所使用。

值得一提的是，有HR認(rèn)為人才Mapping就是關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才。雖然這種戰(zhàn)術(shù)某種程度上確實(shí)能幫助HR“短平快”地找到來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司現(xiàn)成的人才，但是如果沒(méi)有深度了解本公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)和用人需求，便很容易陷入候選人與實(shí)際需求不符的陷阱，或者遭遇候選人入職后不達(dá)預(yù)期的情況。

因此，人才Mapping起點(diǎn)不應(yīng)當(dāng)是競(jìng)對(duì)公司。那么作為企業(yè)HR，做好人才Mapping該如何入手呢？

一、 用人需求分析

HR要認(rèn)識(shí)到，在主動(dòng)招聘的趨勢(shì)下，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，就需要從戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)制訂相應(yīng)的人力戰(zhàn)略。

“因?yàn)榻K點(diǎn)是自己，起點(diǎn)必然也是自己”。

企業(yè)的一系列計(jì)劃（比如進(jìn)入新業(yè)務(wù)領(lǐng)域、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或降低成本）都會(huì)對(duì)職位和人才需求產(chǎn)生影響。此時(shí)人才Mapping發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，它可幫助HR從職能部門(mén)上升至不可或缺的戰(zhàn)略伙伴。

用人需求分析是重磅前置環(huán)節(jié)。需要HR主動(dòng)發(fā)掘用人需求（Demand），確立供給目標(biāo)（Supply）, 準(zhǔn)確地定位人才缺口（Gap），然后制定針對(duì)性的用人標(biāo)準(zhǔn)和招聘策略。

用人需求分析可分為短期的人員配置計(jì)劃（staffing plans）和員工隊(duì)伍規(guī)劃（workforce planning）。前者是后者的一部分。

短期的人員配置計(jì)劃一般以一年為限，可針對(duì)某個(gè)特定職位也可針對(duì)特定職能部門(mén)乃至整個(gè)組織。就特定職能部門(mén)而言，建議采取以下6個(gè)步驟。

01｜評(píng)估目標(biāo)

1.）未來(lái)一年公司業(yè)務(wù)的走向和發(fā)展目標(biāo)是什么樣的？

2.）如何對(duì)標(biāo)業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)置招聘目標(biāo)？

3.）其他部門(mén)對(duì)HR部門(mén)的期望是什么？

4.）這個(gè)部門(mén)今年的內(nèi)部目標(biāo)是什么？

02｜確定影響因素

這一步驟主要是了解公司對(duì)哪些因素有控制能力（內(nèi)部因素），哪些因素是不可控的（外部因素），從而了解影響人才供給的大環(huán)境和因素。

1.）市場(chǎng)上有沒(méi)有我們想要的人才？

2.）市場(chǎng)上出現(xiàn)了什么新趨勢(shì)會(huì)對(duì)員工提出新的技能要求?

3.）是否涌現(xiàn)出了影響人力需求和供給的新技術(shù)？

4.）是否出現(xiàn)了新的政府政策會(huì)影響我們的用工群體？

5.）競(jìng)對(duì)公司是否在擴(kuò)張招聘還是裁減人員？

6.）經(jīng)濟(jì)走勢(shì)和財(cái)政政策是否對(duì)公司業(yè)務(wù)造成了影響？

03｜分析當(dāng)前情況

這一步驟是盤(pán)點(diǎn)部門(mén)現(xiàn)狀以及關(guān)鍵技能組合，比如：

1.）現(xiàn)有員工組成是怎樣的？

2.）哪些是關(guān)鍵崗位？

3.）現(xiàn)有員工的勝任力是怎么樣？

4.）是否存在將要離職的員工？

04｜設(shè)想需求

1.）希望實(shí)現(xiàn)的最終人員配置計(jì)劃是怎樣的？有哪些中間步驟？

2.）我們需要招聘到多少人員？

3.）人員分布在哪些崗位上？

4.）一年內(nèi)人員配置是否會(huì)出現(xiàn)變化？

5.）要達(dá)到目標(biāo)，預(yù)算是多少？

建議同時(shí)從最終編制和所需的勝任力層面進(jìn)行規(guī)劃，不要受到現(xiàn)狀的制約。

05｜進(jìn)行缺口分析

將現(xiàn)狀和最終目標(biāo)之間進(jìn)行比較：

1.）哪些是我們做不到的?

2.）是否缺少具備特定能力的員工？

3.）是否需針對(duì)特定地區(qū)進(jìn)行招聘？

4.）是否需要對(duì)現(xiàn)有員工配置進(jìn)行調(diào)整？

06｜制定解決方案

根據(jù)前面五個(gè)步驟中的分析制定計(jì)劃，確定需要的員工人數(shù)、招聘時(shí)間和辦公地點(diǎn)，比如：

1.）本年末，員工構(gòu)成應(yīng)該是怎么樣的？

2.）在什么時(shí)候在哪些地方需要調(diào)整人員配置，以便支持組織目標(biāo)？

3.）是否兼顧了第2步中的各個(gè)影響因素？

4.）是否填補(bǔ)了第5步中的缺口？

5.）以什么樣的頻率更新這個(gè)計(jì)劃，以確保能夠持續(xù)滿(mǎn)足組織業(yè)務(wù)需求？

在對(duì)一個(gè)事業(yè)單元或者整個(gè)組織制定人員配置計(jì)劃時(shí)，可以按照同樣的方法，將工作分解成幾個(gè)部分進(jìn)行。例如，分別完成銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、HR、IT、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、研發(fā)等各個(gè)職能部門(mén)的用人計(jì)劃，然后再整合成一個(gè)完整的配置計(jì)劃。HR必須與每個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者緊密合作，以了解這個(gè)部門(mén)的目標(biāo)、需求和所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

如果說(shuō)短期的人員配置是從執(zhí)行的角度出發(fā)的，那么長(zhǎng)期員工隊(duì)伍規(guī)劃則是以3-5年中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，需要設(shè)想多個(gè)未來(lái)場(chǎng)景并提出解決方案。

HR需要與各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)溝通當(dāng)前員工隊(duì)伍情況與公司未來(lái)發(fā)展之間的關(guān)系，了解業(yè)務(wù)目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃，分析要達(dá)到目標(biāo)的技能需求，考慮是否需要更多員工/或者是否將出現(xiàn)冗余員工，以及部門(mén)組織架構(gòu)的變化。HR需要主動(dòng)思考下列問(wèn)題：

1.）理想情況下公司3年后會(huì)發(fā)展成什么樣?未來(lái)5年會(huì)有什么重大變化？

2.）業(yè)務(wù)目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃中的關(guān)鍵問(wèn)題有哪些？這些問(wèn)題所反映的環(huán)境、資源和其他需要解決的因素是什么？

3.）這些因素對(duì)公司的影響期有多長(zhǎng)？

4.）將哪些員工納入考量和研究？

5.）公司需要擁有什么樣能力的員工?

要達(dá)到的核心結(jié)果是4個(gè)"R"：

在合適的時(shí)間，把具有合適技能的合適的人放在合適的位置上。 （Have the right people with the right skills in the right place at the right time）

接下來(lái)就是對(duì)組織內(nèi)部和外部候選人的供給情況進(jìn)行評(píng)估了。

二、盤(pán)點(diǎn)內(nèi)部人才供給現(xiàn)狀

對(duì)未來(lái)的員工需求有了計(jì)劃之后，大多數(shù)公司都是首先從內(nèi)部候選人開(kāi)始著手，評(píng)估他們的績(jī)效、教育背景以及晉升潛力等......這個(gè)步驟通常被稱(chēng)為人才盤(pán)點(diǎn)。

舉個(gè)例子，如果企業(yè)最大的需求之一是為外地辦事處培養(yǎng)中層銷(xiāo)售經(jīng)理，就要考慮在內(nèi)部員工中，哪些人有成為銷(xiāo)售經(jīng)理的基本的技能并且對(duì)這條職業(yè)道路感興趣。人才盤(pán)點(diǎn)有許多方法與工具模型，在本文中先不細(xì)述。

成功的人才盤(pán)點(diǎn)以周全思考為前提，無(wú)論是否動(dòng)用內(nèi)部候選人，以下幾個(gè)問(wèn)題都需要想清楚：

1.）要?jiǎng)偃翁囟◢徫恍枰裁礃拥男袨槟芰Γ?/p>

2.）內(nèi)部候選人進(jìn)行崗位調(diào)整后，對(duì)平衡團(tuán)隊(duì)有什么作用? (例如，在行為特征、工作分配等方面)

3.）內(nèi)部候選人的預(yù)期需求是什么?

4.）內(nèi)部候選人的薪酬將如何影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬公平問(wèn)題?

三、外部人才Mapping

在完成用人需求分析和內(nèi)部候選人的評(píng)估之后，下一步就是外部候選人的招募工作。

對(duì)于一個(gè)高速成長(zhǎng)且以中高端人才為先的公司來(lái)說(shuō)，繪制行業(yè)人才地圖不僅可以提高尋訪速度和質(zhì)量，還可以提高HR對(duì)全行業(yè)的結(jié)構(gòu)性認(rèn)知，有助于HR與業(yè)務(wù)部門(mén)的對(duì)話(huà)。

接下來(lái)我們將著重展開(kāi)介紹的外部人才地圖繪制（Talent Mapping）的實(shí)操，其中就包括文章開(kāi)頭提到的針對(duì)競(jìng)對(duì)公司和崗位的分析。

HR在進(jìn)行外部人才Mapping時(shí)，最重要的是通過(guò)一系列信息的整合，熟悉不斷發(fā)展中的行業(yè)趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況（特別是其內(nèi)部人才梯隊(duì)）以及行業(yè)內(nèi)人才的分布，以滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)期的招聘需求。

信息的搜集包括以下四個(gè)部分：

1.）行業(yè)信息：行業(yè)發(fā)展歷程、趨勢(shì)、產(chǎn)品分類(lèi)、發(fā)展現(xiàn)狀、行業(yè)痛點(diǎn)、行業(yè)標(biāo)桿

2.）公司信息：公司發(fā)展歷程、公司產(chǎn)品、業(yè)務(wù)分布、組織架構(gòu)、近期大事件

3.）崗位信息：關(guān)鍵崗位、招聘崗位

4.）人物信息：各層級(jí)的關(guān)系、姓名、背景

Mapping過(guò)程中，要對(duì)行業(yè)中的多個(gè)公司、每個(gè)公司的多個(gè)職位，每個(gè)職位的多個(gè)人（級(jí)別由高到低）進(jìn)行了解，了解地越深入、越細(xì)節(jié)，HR就能對(duì)行業(yè)越精通，甚至溝通成本也會(huì)越低。只有做到這樣，后續(xù)在招聘中的效率與質(zhì)量才會(huì)越高。

在實(shí)際操作的層面上，外部人才Mapping包括以下6個(gè)關(guān)鍵步驟：

01｜建立框架思維

僅僅依賴(lài)招聘網(wǎng)站等外部渠道，雖然速度快但還是停留在點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的交付，很難找到邏輯。但如果掌握框架，就可以幫助HR在進(jìn)行人才Mapping之前先樹(shù)立起清晰的結(jié)構(gòu)性認(rèn)知。

人才Mapping 的框架，由下圖中收集、結(jié)構(gòu)、背景、故事、溝通、驗(yàn)證這六個(gè)維度組成，每個(gè)維度各有其基本要求，均圍繞最終產(chǎn)物“文檔”。

02｜收集信息

收集信息是第一步，也是非常重要的環(huán)節(jié)。此時(shí)需要回答兩個(gè)問(wèn)題：一是收集什么信息？二是從什么渠道進(jìn)行收集？

收集什么信息？主要從目標(biāo)公司和人才畫(huà)像兩個(gè)方面，確立對(duì)標(biāo)公司及對(duì)標(biāo)崗位人才地圖。

1. 目標(biāo)公司

符合下面幾種情況的，都可以作為目標(biāo)公司：

1.）直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

2.）有相似產(chǎn)品，可能在未來(lái)參與競(jìng)爭(zhēng)的公司

3.）與公司產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)的公司

4.）人員規(guī)模、市場(chǎng)體量相近的公司

5.）營(yíng)銷(xiāo)渠道及運(yùn)營(yíng)管理模式相近的公司

6.）同行業(yè)中的標(biāo)桿公司

從最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手開(kāi)始，戰(zhàn)略性地分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是如何成長(zhǎng)的，以及他們未來(lái)的計(jì)劃，并通過(guò)比較，發(fā)現(xiàn)你所缺少的角色、部門(mén)或技能。

簡(jiǎn)單舉幾個(gè)例子：

你的公司希望在未來(lái)五年內(nèi)提高品牌知名度，于是你們想要知道為什么競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可以擁有一個(gè)更龐大的受眾群體和更高的參與率。 這時(shí)候你就可以通過(guò)Mapping，了解他們的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)是如何構(gòu)建的、他們從哪里獲得頂尖人才、以及他們的團(tuán)隊(duì)擁有什么技能是你的團(tuán)隊(duì)所缺乏的。 假如通過(guò)Mapping你發(fā)現(xiàn)這家公司有專(zhuān)門(mén)的品牌經(jīng)理負(fù)責(zé)品牌建設(shè)，那么 你也可以考慮在自己的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)設(shè)立這個(gè)職位。

有時(shí)你會(huì)在Mapping過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在設(shè)置職位頭銜時(shí)與你們公司的不同。 假設(shè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有“客戶(hù)支持代表”， 而是用“客戶(hù)成功專(zhuān)家”來(lái)定義類(lèi)似的職能。這種微妙的差異可能表明，在他們公司，該職位的重點(diǎn)是積極主動(dòng)地幫助客戶(hù)最大限度地利用產(chǎn)品，而不是第一時(shí)間解決產(chǎn)品出現(xiàn)的問(wèn)題。

你可以通過(guò)這些觀察，看出目標(biāo)公司的運(yùn)作模式和未來(lái)計(jì)劃。 當(dāng)你研究了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手們最近的招聘情況，發(fā)現(xiàn)不止一家都在招聘擁有豐富搜索引擎優(yōu)化 (SEO) 經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)容創(chuàng)作人員，而你的內(nèi)容團(tuán)隊(duì)又恰巧缺乏這些經(jīng)驗(yàn)。 這可能反映了你所在行業(yè)的一個(gè)大趨勢(shì)：內(nèi)容營(yíng)銷(xiāo)和SEO已經(jīng)密不可分，內(nèi)容作者必須熟悉SEO的模式才能在內(nèi)容傳播中獲得優(yōu)勢(shì)。

那么接下來(lái)，你可以利用這些信息來(lái)打造一個(gè)擁有更多樣化技能的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)。

2. 人才畫(huà)像

一個(gè)完整的畫(huà)像需要包含下面的內(nèi)容：

1.）候選人所在的地域情況

2.）候選人現(xiàn)在的公司，職位、薪資狀況、背景、發(fā)展經(jīng)歷

3.）候選人的興趣、職業(yè)規(guī)劃、跳槽動(dòng)機(jī)等

了解人物背景時(shí)，要先抓取特征信息，再?gòu)奶卣鞯郊?xì)節(jié)，而且對(duì)于越高級(jí)別的候選人，越要注意細(xì)節(jié)信息。

從什么渠道進(jìn)行收集？在零信息的情況下，外部人才Mapping可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和人脈去收集信息。

1）線上渠道

搜索引擎是大部分人第一時(shí)間想到的線上渠道，但其實(shí)還有很多其他的，包括公司網(wǎng)站、工商系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)的企業(yè)信息商情分析網(wǎng)站、職業(yè)社交網(wǎng)站、公眾號(hào)、朋友圈等，甚至還有比較容易忽視的招聘平臺(tái)。如果是上市公司，也可以通過(guò)季度報(bào)，半年報(bào)、年報(bào)來(lái)了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況。

其中最需要重視的是企業(yè)的官方網(wǎng)站，上面往往包括創(chuàng)始人、高管，有些甚至有高管的介紹，一些活動(dòng)的報(bào)道，從中可以看到企業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)人的信息以及業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)，便于在與候選人聊天時(shí)制造話(huà)題。

利用這些渠道，雖然可能無(wú)法掌握非常全面的信息，但是對(duì)于了解公司特點(diǎn)、行業(yè)分布、第一與第二層核心領(lǐng)導(dǎo)人姓名，從而建立對(duì)目標(biāo)公司基本的認(rèn)知很有幫助。

在之后的細(xì)節(jié)求證中，可以再對(duì)諸如企業(yè)有幾個(gè)職能部門(mén)、幾個(gè)事業(yè)部等問(wèn)題做更進(jìn)一步地了解。

2）線下渠道

線下渠道主要就是你接觸過(guò)的候選人，你能獲得的通訊錄，以及同事的人脈。

人脈是非?？煽康囊环N途徑，平時(shí)就要注重人脈的積累，比如經(jīng)常和業(yè)內(nèi)人士接觸，與同行分享經(jīng)驗(yàn)，互相交換情報(bào)。

如果有認(rèn)識(shí)的人離職，也可以通過(guò)轉(zhuǎn)介紹來(lái)獲取比較可靠的信息。

03| 通過(guò)溝通建立聯(lián)系

找對(duì)人對(duì)于溝通來(lái)說(shuō)非常重要。

從縱向上說(shuō)，往往職位不高的人更容易分享信息，你可以從低級(jí)別的人開(kāi)始聊起。

從橫向上來(lái)說(shuō)，敏感度較低或者知道公司情況較多的職能部門(mén)，比如銷(xiāo)售部、商務(wù)市場(chǎng)部，或者離職不久的人可能更愿意分享他們知道的信息。

從主被動(dòng)的區(qū)別來(lái)說(shuō)，主動(dòng)候選人往往能夠提供大量的信息，被動(dòng)候選人由于其一般仍在職甚至身居要職，雖然提供的信息量可能有限，但往往能夠深入到核心。在與被動(dòng)候選人聊的過(guò)程中，有時(shí)還會(huì)收獲意外驚喜，這對(duì)于以招聘為目的的Mapping來(lái)說(shuō)很有價(jià)值。

溝通也可以幫助你進(jìn)一步找到更多對(duì)的人。

通過(guò)不停的信息積累與交換，你會(huì)觸摸到不同人的故事，每一個(gè)故事就像是線索，從這些線索里，你可以洞悉到不少有價(jià)值的信息與行業(yè)的宏觀流動(dòng)趨勢(shì)。

你可以帶著這些問(wèn)題去進(jìn)行溝通：

1.）對(duì)方目前在公司是什么級(jí)別？公司是否有職級(jí)體系？如果有，是怎樣的？

2.）匯報(bào)對(duì)象是誰(shuí)，什么 level，他還管理哪些團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)間如何分工？

3.）和對(duì)方平級(jí)的有幾個(gè)人，之間是怎么分工的？

4.）對(duì)方是否帶人，帶幾個(gè)人，怎么分工和管理的？

5.）薪資構(gòu)成是怎么樣的？

除了基本情況之外，還可以深入到以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.）匯報(bào)對(duì)象是誰(shuí)、什么背景、入職時(shí)間等；

2.）平級(jí)同事的姓名、什么背景、入職時(shí)間等；

3.）優(yōu)秀下屬的名字，Ta哪些地方做的好？

4.）合作比較多的是什么部門(mén)，大概什么架構(gòu)？

與 不同級(jí)別的人交流，目的與內(nèi)容會(huì)有所差別。

與低級(jí)別的人交流時(shí)，可以聊一些生活中的輕松話(huà)題，以便與對(duì)方建立友好的關(guān)系，從他們口中獲得信息。與中等級(jí)別的人可以多溝通一些業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)，他們負(fù)責(zé)的項(xiàng)目、對(duì)于市場(chǎng)的認(rèn)知等。

而與高級(jí)別的人交流時(shí)，因?yàn)樗麄兏恿私夤镜膯?wèn)題與正遇到的挑戰(zhàn)，你可以詢(xún)問(wèn)他們?cè)?jīng)遇到過(guò)的典型事例，如過(guò)往工作中他們所做的重大決定，以及其所造成的影響。

此外，在溝通中會(huì)遇到一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，對(duì)方往往警惕性比較高，容易“把天聊死”，這時(shí)候要如何解決呢？

1.）充分準(zhǔn)備：溝通前，要對(duì)溝通對(duì)象公司的基本情況、發(fā)展現(xiàn)狀、產(chǎn)品信息貫穿于心。同時(shí)充分了解其個(gè)人信息，如籍貫、年齡、學(xué)校以及特殊經(jīng)歷，有助于找你和對(duì)方的共同點(diǎn)，引起話(huà)題。

2.）介紹來(lái)意：在得到聯(lián)系方式后，可以先通過(guò)短信或者微信的方式介紹自己，比如自己所在的領(lǐng)域，研究方向，以及加好友的目的、想了解的話(huà)題等，從而降低對(duì)方的警惕心。

3.）表達(dá)誠(chéng)意和尊重：交換信息而不是單一索取，別人才會(huì)愿意主動(dòng)跟你聊。

04| 驗(yàn)證信息

要明確的一點(diǎn)是，Mapping時(shí)獲得的信息不能簡(jiǎn)單地全盤(pán)接受，其中一定會(huì)有真實(shí)信息也會(huì)有偏差，需要你在通過(guò)交叉驗(yàn)證與直接驗(yàn)證去不斷 去偽存真。

驗(yàn)證信息也需要一些技巧。舉個(gè)例子，在驗(yàn)證上下級(jí)關(guān)系時(shí)，上級(jí)的團(tuán)隊(duì)關(guān)系和人數(shù)可以通過(guò)下級(jí)去了解，而不是問(wèn)上級(jí)關(guān)于下級(jí)的情況。

05| 建立文檔記錄

你需要及時(shí)建立電子文檔記錄，因?yàn)榇_認(rèn)和梳理信息有助于人才Mapping的結(jié)構(gòu)化，這貫穿了Mappping的計(jì)劃、執(zhí)行、檢驗(yàn)、實(shí)施四個(gè)方面。

1.）計(jì)劃：團(tuán)隊(duì)合作，建立多人協(xié)同性的文檔，制定時(shí)間、目標(biāo)、每個(gè)人分配的部門(mén)。

2.）執(zhí)行：按計(jì)劃執(zhí)行，完成初步Mapping的框架。

3.）檢驗(yàn)：按時(shí)檢驗(yàn)，根據(jù)Mapping的結(jié)果適當(dāng)調(diào)整。

4.）實(shí)施：根據(jù)優(yōu)化策略重新規(guī)劃時(shí)間和目標(biāo)，難點(diǎn)循環(huán)驗(yàn)證。

最后形成以部門(mén)、姓名、職位、來(lái)源、簡(jiǎn)歷更新時(shí)間、聯(lián)系方式、地址為維度的基本工作表。

06| 完善組織架構(gòu)圖

僅使用常規(guī)文檔可能無(wú)法清楚地展現(xiàn)上下級(jí)的關(guān)系，在輸出人才Mapping時(shí)還可以通過(guò)繪制組織架構(gòu)圖的方式。

架構(gòu)是靠網(wǎng)絡(luò)和熟人驗(yàn)證出來(lái)的，不能直接復(fù)制別人給你的架構(gòu)圖，特別在本身就對(duì)行業(yè)一知半解時(shí)，錯(cuò)了也不知道。

你可以先畫(huà)初步組織架構(gòu)，在后續(xù)的溝通中從上到下、層層遞進(jìn)，不斷地修正和完善。最終能夠完整闡釋部門(mén)名稱(chēng)、上級(jí)姓名、級(jí)別、部門(mén)人數(shù)、上下平三級(jí)關(guān)系等核心信息，同時(shí)注意橫向（同級(jí)層的替補(bǔ)和延伸）的補(bǔ)充和擴(kuò)展。

工欲行其事必先利其器，好的工具可以讓你的人才Mapping在收集、歸類(lèi)信息時(shí)事半功倍，比如招聘管理系統(tǒng)。

一個(gè)好的招聘管理系統(tǒng)有助于HR打造精品人才庫(kù)

人才庫(kù)除了要具備基礎(chǔ)的簡(jiǎn)歷導(dǎo)入和人才分類(lèi)功能以外，還需要有強(qiáng)大的人才搜索功能。比如使用谷露招聘管理系統(tǒng)

你可以在系統(tǒng)中通過(guò)搜索目標(biāo)公司的名稱(chēng)、產(chǎn)品名、甚至簡(jiǎn)歷和備注中的關(guān)鍵詞輕松找到候選人，通過(guò)歷史備注信息與谷露招聘管理系統(tǒng)匯集的商情分析，準(zhǔn)備溝通要點(diǎn)。此外，在人才pipeline中你還可以清楚看到與各個(gè)候選人的溝通進(jìn)度。

除了確保信息的準(zhǔn)確性和組織架構(gòu)圖的完整性，外部人才地圖不應(yīng)當(dāng)是一個(gè)一次性的靜態(tài)文檔，這些信息可能隨著時(shí)間變化，需要在候選人跳槽、升職時(shí)不斷地進(jìn)行檢查和更新，才能維持其長(zhǎng)期價(jià)值。可考慮借助數(shù)字化的軟件系統(tǒng)，比如通過(guò)谷露招聘管理系統(tǒng)的人才CRM功能來(lái)進(jìn)行管理。

核心之核心在于，應(yīng)當(dāng)將候選人視為一個(gè)立體的人，而非一份簡(jiǎn)歷來(lái)對(duì)待。

總結(jié)：

隨著企業(yè)對(duì)招聘的要求從“面向需求”到“面向預(yù)期”轉(zhuǎn)變，人才Mapping的作用越來(lái)越凸顯，也有越來(lái)越多的HR開(kāi)始采用主動(dòng)招聘的方式，探索外部人才Mapping這項(xiàng)工作。

今天我們從Mapping前置的用人需求分析，到內(nèi)部人才盤(pán)點(diǎn)和外部人才Mapping步驟解析，步步深入。但如果想要高質(zhì)量地完成人才Mapping，繪制出真正有參考性、有業(yè)務(wù)價(jià)值的人才地圖，還需要在日常中不斷下功夫。

保持好奇心與探究的熱情，用動(dòng)態(tài)的眼光去看待發(fā)展和變化，養(yǎng)成閱讀、收集、鉆研的習(xí)慣，利用軟件工具積累信息，做好成果的內(nèi)部傳播與知識(shí)共享......你也可以做好人才Mapping。