不管是HR新手還是大拿級(jí),大家應(yīng)該清楚什么是勝任力模型吧?勝任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述,確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。
但在公司的基礎(chǔ)人力管理中,勝任力與任職資格是經(jīng)常遇到的問題。我個(gè)人在給客戶咨詢過程中發(fā)現(xiàn),很多管理者把二者混為一談。這是不合適的。
那么今天我們就談?wù)剭徫徽f明書和勝任力模型的差異吧!
一、基本內(nèi)容不同:
崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求,比如:學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等；
能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項(xiàng)能力素質(zhì)的相應(yīng)等級(jí)。
二、應(yīng)用不同:
很多公司比較推行實(shí)用主義的話,不會(huì)太過介意詞語上的叫法。任職資格要求在一定程度上涵蓋了勝任力模型的內(nèi)容。但勝任力模型更具有操作性,在HR管理的實(shí)際操作過程中,HR們更容易從勝任力模型中找到人員甄選、評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),比任職資格更為具體和形象。
所以勝任力模型的應(yīng)用更多地與人才選拔和招聘相關(guān)。就是識(shí)別出高績效人員的核心素質(zhì),通過這些核心素質(zhì)對(duì)行為進(jìn)行預(yù)測,而這些行為最終影響結(jié)果,從而識(shí)別出高績效人員,為人員甄選、聘任提供可靠依據(jù)。
任職資格體系則主要是為了解決員工職業(yè)發(fā)展的問題。一般來說,公司所能提供的管理崗位是有限的,為了留住對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才,就需要開辟另外的職業(yè)發(fā)展通道——任職資格體系,給各專業(yè)序列的員工提供職業(yè)發(fā)展路徑,也就是我們常說的職業(yè)發(fā)展雙通道。
三、出發(fā)點(diǎn)不同:
任職資格中描述的是做好該崗位所需要的經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)等,但符合該該崗位任職資格的人員是否在工作中表現(xiàn)出良好的工作績效,達(dá)到預(yù)期的工作成果。那么就需要
四、適用范圍不同:
勝任力模型側(cè)重能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性,強(qiáng)調(diào)的是高績效；
任職資格側(cè)重的是某個(gè)崗位的基本要求,強(qiáng)調(diào)的是基本要求。
因此,任職資格體系搭建的對(duì)象通常會(huì)是企業(yè)中的技能型人才,即專業(yè)序列中的中基層人員；而勝任力模型更多地涉及企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員、中層及以上管理人員,關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和能力的勝任。
五、適用企業(yè)不同:
互聯(lián)網(wǎng)公司處在快速變化的風(fēng)口浪尖,那么很多企業(yè)的崗位說明書是不是都是寫好了也就結(jié)束了,基本上處在走形式,或就簡單地作為招聘廣告的內(nèi)容而已。但對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理來說,這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。無法體現(xiàn)出HR的專業(yè)價(jià)值,對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)公司,特別是業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展,人員快速擴(kuò)張的企業(yè)來說,勝任力模型的項(xiàng)目必須推進(jìn)。否則,HR的任何工作均無依據(jù)可考。
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