畢業(yè)快樂！
2007年，劉強(qiáng)東在一次會(huì)議上，決定創(chuàng)建戰(zhàn)略人才培養(yǎng)項(xiàng)目，取名為 京鷹會(huì)—TET（Trainee Eagle Team）。
關(guān)于京鷹會(huì)，劉強(qiáng)東投入了大量的心血，旨在全集團(tuán)范圍內(nèi)找到內(nèi)部契合文化價(jià)值觀、熟悉業(yè)務(wù)的中高層管理者；同時(shí)幫助新加入京東的高潛力新人，快速融入團(tuán)隊(duì)，產(chǎn)生業(yè)績。
當(dāng)然，這個(gè)人才培養(yǎng)項(xiàng)目，也做出了非常漂亮的成績，從 京鷹會(huì)培養(yǎng)出來的管理者平均年齡，比公司同級別管理者要年輕5.5歲。
京東當(dāng)下的核心骨干，都是從京東往屆京鷹會(huì)走出來的人才，他們已經(jīng)挑起了京東業(yè)務(wù)發(fā)展的重任，這就是人才培養(yǎng)項(xiàng)目的威力。
為了徹底摸清京鷹會(huì)的人才培養(yǎng)效果，京東還做了數(shù)據(jù)調(diào)研，調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，參加過京鷹會(huì)的人才的變化，如下圖，可見京鷹會(huì)的威力：
京鷹會(huì)構(gòu)建的初衷，就是幫助公司識(shí)別和選拔各個(gè)層級高潛人才，精準(zhǔn)匹配激勵(lì)資源和豐富發(fā)展手段，實(shí)現(xiàn)高潛人才的能力/潛力快速提升和持續(xù)綻放，真正實(shí)現(xiàn) 「戰(zhàn)略落地、人才先行」 。
京東的人力資源部，用14步構(gòu)建人才培養(yǎng)體系 。
企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模，就會(huì)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，這一點(diǎn)京東也不例外，他們提出了4S人才觀：
JD Style（京東范兒），一定要找價(jià)值觀非常一致的人員；
JD Stage（京東舞臺(tái)），你優(yōu)秀就能在京東找到自己的舞臺(tái)；
JD Speed（京東速度），速度和激情是所有快速成長的公司的通用特質(zhì)；
JD Success（京東成長），京東在整個(gè)關(guān)注成長的過程中，不僅是公司成長，也希望每一個(gè)員工成長。
在用人方面，劉強(qiáng)東一直以來，對外強(qiáng)調(diào)的就是三條 ： 忠誠，能執(zhí)行，能力強(qiáng)。 翻譯過來就是： 對我忠誠，能力足夠我用，可以做我需要的事情。
而這三點(diǎn)也從此側(cè)面反映了京東的人才培養(yǎng)原則：
1、所謂忠誠，就是要認(rèn)可并符合京東的核定價(jià)值觀，以客戶為中心，堅(jiān)持誠信、團(tuán)隊(duì)、激情、創(chuàng)新的精神。只有在價(jià)值觀的基礎(chǔ)之上，才能進(jìn)一步判斷人才是否能夠真正為我所用，否則就是“徐庶進(jìn)曹營”，不能為我所用。
2、所謂能力夠用，如何判斷員工是不是人才？能力是否能滿足企業(yè)發(fā)展需求？京東建立了獨(dú)特的能力價(jià)值觀體系，將員工分為5類人：
而 人才培養(yǎng)的目的就是要多培養(yǎng)“鋼”和“金子”，“廢鐵”和“鐵銹”堅(jiān)決不留，給“鐵”一定的機(jī)會(huì)，爭取讓其百煉成鋼，否則也要立即舍棄。
總而言之，京東的人才培養(yǎng)，就是要讓每一位員工真正的成長、成為“京東人”！不管你在哪個(gè)崗位，都有“京東范兒”！
在挑選管培生時(shí)，京東主要用五個(gè)維度來衡量：
第一，溝通能力；
第二，邏輯分析能力；
第三，學(xué)習(xí)能力；
第四，團(tuán)隊(duì)合作精神；
第五，團(tuán)隊(duì)管理能力。
劉強(qiáng)東曾經(jīng)在自傳中描述管培生招聘的標(biāo)準(zhǔn)：“家庭條件比較好，小時(shí)候沒有怎么吃過苦，這樣的人我基本不會(huì)要。相較而言，我們更希望管培生是一般家庭或者貧困家庭的孩子，更希望他們是一些簡單平實(shí)、吃苦耐勞、愿意奉獻(xiàn)自己的汗水和智慧的人”。
毫無疑問，劉強(qiáng)東表面上是在挑選管培生，實(shí)際上挑選的是自己的影子。
管培生的錄取率很低，基本上只有千分之二，但是管培生也享有很多特權(quán)，比如：接受包括劉強(qiáng)東在內(nèi)的高管授課、跟隨劉強(qiáng)東出席商務(wù)宴會(huì)、甚至受邀去劉強(qiáng)東在紐約的家中做客。
從2010年開始，管培生項(xiàng)目還增加了淘汰環(huán)節(jié)——管培生主職兩個(gè)月后要進(jìn)行考試，不僅有主管評分，還有管培生互相打分。如果被淘汰，你可以選擇離開，也可以選擇留下來，成為普通員工。對于留下來的管培生，京東以領(lǐng)導(dǎo)階梯為培養(yǎng)階段。
京東專門有一個(gè)“鷹計(jì)劃”培訓(xùn)體系，為期三年，一年一個(gè)階段，按照主管、副經(jīng)理、經(jīng)理來培養(yǎng)。
具體的培訓(xùn)包括輪崗歷練、項(xiàng)目競賽、職務(wù)拓展、影子計(jì)劃、高管助理、京鷹沙龍等，讓他們深入到核心部門了解、熟悉、學(xué)習(xí)公司運(yùn)作流程以及管理經(jīng)驗(yàn)。
一方面促進(jìn)他們個(gè)人角色的不斷轉(zhuǎn)換、加深多業(yè)務(wù)領(lǐng)域的理解，另一方面全面提升他們的領(lǐng)導(dǎo)力，打造復(fù)合型管理人才。
除此之外，還會(huì)從副總裁和總監(jiān)層級選出優(yōu)秀的管理者作為管培生的導(dǎo)師，每人帶1-3個(gè)管培生生，進(jìn)行專門的指導(dǎo)，管培生的周報(bào)和年底總結(jié)都要直接發(fā)給劉強(qiáng)東。
毫無疑問，劉強(qiáng)東對這支年輕的隊(duì)伍寄予厚望。
三年培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)束后，京東會(huì)根據(jù)管培生的特長、能力以及個(gè)人意愿分配到各個(gè)部門定崗工作，并給予專業(yè)的培訓(xùn)、考核，通過快速的職業(yè)晉升通道，培養(yǎng)優(yōu)秀的管理和專業(yè)人才。
有了明確的人才觀之后，在京東的人力資源部，對人才培養(yǎng)就有了非常細(xì)致的工作安排，基本分為3大塊，14點(diǎn)：
一、定人才標(biāo)準(zhǔn)
1、界定與梳理核心關(guān)鍵崗位信息
2、分析當(dāng)前公司人才數(shù)量，以及對應(yīng)差距
3、提取關(guān)鍵崗位素質(zhì)特征，形成人才畫像
4、人才的勝任力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)
二、盤人才資源
5、人才盤點(diǎn)評估方法及評估要素設(shè)計(jì)
6、人才盤點(diǎn)評估組織計(jì)劃及操作步驟制定
7、對組織進(jìn)行發(fā)展性人才盤點(diǎn)評估工作
8、提供評估報(bào)告及人才發(fā)展、任用建議
三、建人才培養(yǎng)機(jī)制
9、關(guān)鍵人才個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)
10、公司人才盤點(diǎn)長效機(jī)制設(shè)計(jì)
11、人才培養(yǎng)及梯隊(duì)建設(shè)機(jī)制設(shè)計(jì)
12、基于勝任力素質(zhì)模型的招聘選拔應(yīng)用方案
13、基于勝任力素質(zhì)模型的職業(yè)發(fā)展應(yīng)用方案
14、基于勝任力素質(zhì)模型的績效管理應(yīng)用方案
執(zhí)行細(xì)節(jié)，大致圖示如下：
劉強(qiáng)東用人的邏輯只有兩條：
1、在能力范圍內(nèi)，要市場中最貴的人；
2、如果要不起最貴的人，那就花錢把普通人培養(yǎng)成最貴的人。
而這兩點(diǎn)，也成為當(dāng)下京東最大的人才培養(yǎng)理念。
聯(lián)系客服
