物業(yè)服務(wù)企業(yè)人力資源管理法律的法律風(fēng)險(xiǎn)，重點(diǎn)體現(xiàn)在勞動(dòng)管理和勞動(dòng)保障上。從招聘員工開始，簽訂勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)直至解除勞動(dòng)合同這一系列流程中都有國家相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)的約束，尤其是自《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日施行以來，物業(yè)服務(wù)企業(yè)人力資源管理又進(jìn)行了較大的調(diào)整?，F(xiàn)在的物業(yè)服務(wù)企業(yè)已能夠真正認(rèn)識(shí)到規(guī)范人力資源管理的重要性，只有嚴(yán)格按照法律規(guī)范企業(yè)行為，嚴(yán)格按照法律履行相關(guān)程序，才可以大幅度減少勞動(dòng)糾紛從而成功避免法律風(fēng)險(xiǎn)。
但是，許多物業(yè)服務(wù)企業(yè)對(duì)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范的意識(shí)仍舊不足，并且在進(jìn)行具體管理過程中缺乏專業(yè)的法律人才為其提供法律服務(wù)，導(dǎo)致在具體實(shí)踐中物業(yè)服務(wù)企業(yè)要時(shí)常被限于勞動(dòng)糾紛的尷尬境地，不僅影響了企業(yè)的正常運(yùn)營，給企業(yè)造成了直接的經(jīng)濟(jì)利益的損失，還給企業(yè)的正面形象造成了一定程度上的損害。針對(duì)這種情況，筆者結(jié)合自己長期的法律實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，整合相關(guān)法律問題，具體談一談物業(yè)服務(wù)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中應(yīng)注意的一些法律風(fēng)險(xiǎn)與大家共勉。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)一：試用期約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)
案例一：
呂某于2010年3月1日進(jìn)入某物業(yè)公司,簽訂了勞動(dòng)合同,合同僅約定了試用期3個(gè)月,月工資為基本工資3000元。2010年4月30日,某物業(yè)公司給呂某下發(fā)了《解除勞動(dòng)合同通知書》,稱呂某入職以來表現(xiàn)不符合公司錄用條件，終止雙方勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第十七條對(duì)勞動(dòng)合同的必備條款予以了明確規(guī)定,根據(jù)該條規(guī)定,試用期是用人單位與勞動(dòng)者可以約定的條款,而非必備條款，對(duì)于用人單位來說,可以通過試用期考察勞動(dòng)者的職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度等,并據(jù)此判斷勞動(dòng)者是否符合錄用條件,以及決定試用期內(nèi)或試用期滿時(shí)是繼續(xù)履行勞動(dòng)合同還是解除勞動(dòng)合同。本案中,某物業(yè)公司與呂某在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上約定了3個(gè)月試用期,符合《勞動(dòng)合同法》有關(guān)試用期應(yīng)由雙方協(xié)商一致的規(guī)定。但是,用人單位同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意到，《勞動(dòng)合同法》第十九條對(duì)試用期的期限還作了限制性規(guī)定:勞動(dòng)合同期限為3個(gè)月以上不滿1年的,試用期不得超過1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限為1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個(gè)月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過6個(gè)月。
依照《勞動(dòng)合同法》及其他法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，物業(yè)服務(wù)企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定試用期應(yīng)執(zhí)行以下規(guī)定：
?。ㄒ唬┰囉闷谟捎萌藛挝慌c勞動(dòng)者雙方協(xié)商約定，不得由一方強(qiáng)制約定。
?。ǘ┰囉闷诘木唧w期限按勞動(dòng)合同期限的長短確定。
（三）試用期最長不得超過6個(gè)月。
（四）試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，企業(yè)不得在勞動(dòng)合同期限外約定試用期，或者對(duì)勞動(dòng)者先試用后簽勞動(dòng)合同。
（五）用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
（六）用人單位對(duì)新招用的員工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可以解除勞動(dòng)合同。
?。ㄆ撸┰囉闷诓坏脝畏窖娱L。如果用人單位在勞動(dòng)合同中約定的試用期不符合規(guī)定，超過規(guī)定的試用期時(shí)間不具有法律效力，在規(guī)定的試用期以外行使權(quán)利，則該權(quán)利無效，用人單位就不能利用試用期來保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益。
針對(duì)上述試用期存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，物業(yè)服務(wù)企業(yè)應(yīng)從以下四方面加以注意，采取相應(yīng)措施防范法律風(fēng)險(xiǎn)：
?。ㄒ唬┙獬齽趧?dòng)合同應(yīng)在試用期滿前辦理
按照勞辦發(fā)[1995]16號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)<關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示>的復(fù)函》規(guī)定，對(duì)試用期不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過試用期，企業(yè)在試用期被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，必須把握好時(shí)間界限，一定要在試用期滿前就做出解除勞動(dòng)合同的決定，并辦理好相關(guān)手續(xù)，否則，便喪失了利用試用期保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益的權(quán)利。
?。ǘ﹦趧?dòng)者在試用期內(nèi)企業(yè)不應(yīng)出資培訓(xùn)
按照勞辦發(fā)[1995]264號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》的規(guī)定，用人單位出資（有支付貨幣憑證的情況）對(duì)員工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，員工提出與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。這就明確地告訴企業(yè)，若企業(yè)在試用期內(nèi)出資對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，勞動(dòng)者一旦提出與企業(yè)解除勞動(dòng)合同，企業(yè)為其所支付的培訓(xùn)費(fèi)不能得到退還，企業(yè)將會(huì)權(quán)益受損。
?。ㄈ﹦趧?dòng)者在試用期工資不宜低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十
按照《勞動(dòng)合同法》第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最抵擋工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期滿后，根據(jù)其工作能力和工作表現(xiàn)，確定相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。
（四）勞動(dòng)者在試用期患精神病應(yīng)及時(shí)解除勞動(dòng)合同
按照勞辦力字[1992]5號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問題的復(fù)函》和勞辦發(fā)[1994]214號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》規(guī)定：勞動(dòng)者患精神病，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)，因其不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果超過試用期，應(yīng)當(dāng)給予三個(gè)月至一年的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的提前30日以前以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，可以解除勞動(dòng)合同，由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資三個(gè)月至六個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，企業(yè)還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以，物業(yè)服務(wù)企業(yè)一定要重視試用期的重要性。
?。ㄎ澹┰囉闷诓⒉皇羌s定的越長越好
在與勞動(dòng)者約定試用期時(shí)，應(yīng)根據(jù)是否有利于考察勞動(dòng)者、是否有利于企業(yè)經(jīng)營管理需要來設(shè)置，不是越長越好，也不應(yīng)當(dāng)一刀切，所有崗位都一樣。不同的崗位，不同的招聘難度的人才、不同的崗位培養(yǎng)成本，應(yīng)設(shè)置對(duì)應(yīng)“人性化”的試用期。簡單地說，招聘難度大的試用期設(shè)置短一點(diǎn)，市場供大于求的，試用期可以設(shè)置長一點(diǎn)；考察難度大的，試用期可以放長一點(diǎn)，考察簡單的，試用期可以放短一點(diǎn)。但是，不管如何，都不能超出法定的試用期上限，一旦超出法定上限，單位應(yīng)承擔(dān)違法約定試用期的不利后果，一旦違法試用期履行，存在承擔(dān)賠償責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)二：不簽訂勞動(dòng)合同存在的法律風(fēng)險(xiǎn)
案例二：
2010年4月1日，上海某物業(yè)管理公司與市區(qū)一家單位簽訂物業(yè)服務(wù)合同，物管等相關(guān)工作也在簽訂合同之日起正式接管。郭海作為保安也于當(dāng)天到崗上班。按照勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，物業(yè)公司就應(yīng)與郭海簽訂勞動(dòng)合同。但從2010年4月1日起，物業(yè)公司一直沒有同郭海簽訂勞動(dòng)合同。2011年1月10日，物業(yè)公司以獎(jiǎng)金形式補(bǔ)償了郭海500元。2011年1月21日，勞資雙方補(bǔ)簽訂了一份《勞動(dòng)合同》，該《勞動(dòng)合同》簽訂期限注明的時(shí)間為：自2010年4月1日起至2011年3月31日。郭海的平均工資為每月1804元。
勞資雙方簽訂《勞動(dòng)合同》不久，即今年2月16日，該物業(yè)公司作出與郭海解除勞動(dòng)關(guān)系的書面決定。郭海被解除勞動(dòng)關(guān)系后認(rèn)為，物業(yè)公司沒有及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)該給予自己賠償，郭海在與物業(yè)公司協(xié)商不成的情況下，向區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求物業(yè)公司支付其未簽勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。
勞資雙方爭執(zhí)事項(xiàng)經(jīng)市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁后，于3月1日作出仲裁裁決：物業(yè)公司支付郭海雙倍工資共計(jì)14510元。
《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到簽訂勞動(dòng)合同是規(guī)范用工管理的基礎(chǔ)，不簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)將面臨巨大的用工風(fēng)險(xiǎn)。將會(huì)出現(xiàn)正常管理受到?jīng)_擊、經(jīng)濟(jì)利益受到損害、勞動(dòng)爭議陷入被動(dòng)的多重不利局面，比如：
（一）雙倍支付工資
《勞動(dòng)合同法》第82 條規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！币虼?，雙倍支付工資的經(jīng)濟(jì)損失將是未簽訂勞動(dòng)合同的首要用工風(fēng)險(xiǎn)。
?。ǘ┮暈楹炗喠藷o固定期限的勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起滿1年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除在不足1年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
?。ㄈ﹦趧?dòng)者違約企業(yè)難以依法得到賠償
有的企業(yè)出資送勞動(dòng)者到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)深造，可培訓(xùn)結(jié)束后勞動(dòng)者就“另攀高枝”。如果雙方就培訓(xùn)事項(xiàng)在勞動(dòng)合同中簽訂了服務(wù)期條款，用人單位就可利用《勞動(dòng)合同法》追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任，挽回企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用方面的損失。如果沒有簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)不但人財(cái)兩空，還只能吃“啞巴虧”。
（四）用人單位無法保護(hù)自己的商業(yè)秘密
《勞動(dòng)合同法》第23 條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。??勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！庇萌藛挝豢梢栽趧趧?dòng)合同中約定對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)，通過競業(yè)限制來防止勞動(dòng)者不合理流動(dòng)，減少不正當(dāng)競爭的情況發(fā)生。
（五）面臨行政處罰的法律風(fēng)險(xiǎn)
有些企業(yè)認(rèn)為簽了勞動(dòng)合同就要參加社會(huì)保險(xiǎn)，不簽勞動(dòng)合同就可以不參加社會(huì)保險(xiǎn)，這其實(shí)是對(duì)法律的無知。根據(jù)《勞動(dòng)法》第72 條的規(guī)定，只要存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位和勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。即使雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也可依據(jù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，向社?；瞬块T投訴，要求企業(yè)補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。企業(yè)相關(guān)責(zé)任人也會(huì)受到行政處罰。
?。﹦趧?dòng)爭議發(fā)生后面臨敗訴風(fēng)險(xiǎn)
按照現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)定，大部分勞動(dòng)爭議案件適用舉證責(zé)任倒置的原則，即用人單位對(duì)辭退、開除、計(jì)算工作年限、工資數(shù)額等爭議事項(xiàng)負(fù)有舉證責(zé)任。如果雙方都舉證不能的情況下，仲裁委或法院即可作出對(duì)用人單位不利的推定。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)最有力的證據(jù)之一。不簽訂勞動(dòng)合同，用人單位將失去重要的證據(jù)支持，而承擔(dān)更大的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。
?。ㄆ撸﹦趧?dòng)者惡意不簽訂合同的法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》未頒布之前，由于對(duì)用人單位缺乏法律約束，因此用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情形比較多。然而《勞動(dòng)合同法》頒布之后，因?yàn)椴缓炗唲趧?dòng)合同可以給勞動(dòng)者帶來優(yōu)厚的實(shí)惠，用人單位要付出重重的成本，所以出現(xiàn)了勞動(dòng)者惡意不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的新情況?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：“書面通知?jiǎng)趧?dòng)者后，勞動(dòng)者仍不簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系”。所以，為了防止勞動(dòng)者惡意不簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)履行通知義務(wù)，勞動(dòng)者在一個(gè)月內(nèi)仍拒絕訂立書面勞動(dòng)合，可視為勞動(dòng)合同終止，由此造成的勞動(dòng)合同解除的后果公司可以不用承擔(dān)法律責(zé)任。
?。ò耍┖贤狡诤笪蠢m(xù)簽的法律風(fēng)險(xiǎn)
依據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系的，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者繼續(xù)在本單位工作的雙方勞動(dòng)關(guān)系依然存續(xù)，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)簽訂續(xù)簽勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條第一款“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。我們認(rèn)為本條除適用首次訂立勞動(dòng)合同的情形，也同樣適用已到期未及時(shí)續(xù)簽的勞動(dòng)合同的情形。
因此，應(yīng)該說勞動(dòng)合同已經(jīng)成為物業(yè)服務(wù)企業(yè)合法權(quán)益的重要文件，物業(yè)服務(wù)企業(yè)必須重視勞動(dòng)合同在人力資源管理中的作用。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)三：解除勞動(dòng)合同后未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)
案例三：
2009年7月，徐某通過進(jìn)入本市一家物業(yè)公司工作。公司與徐某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，約定試用期間每月工資為2250元，3個(gè)月試用期滿后，每月工資為3500元。一年后，由于該物業(yè)公司經(jīng)營狀況每況愈下，所以公司未征求徐某的意見，擅自減少了徐某的月工資。于是，徐某前往人事部門問個(gè)究竟。人事部門回答說是公司“老總”決定的，你覺得不樂意可以走人。徐某當(dāng)即指出，公司擅自克扣工資報(bào)酬是違反勞動(dòng)合同法的，要求公司恢復(fù)原工資。經(jīng)多次交涉未果，徐某提出與公司解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司同意解除合同，但不同意支付其補(bǔ)償金。徐某在無奈的情況下只能向勞動(dòng)仲裁提出申請(qǐng)仲裁，要求與該物業(yè)公司解除勞動(dòng)合同后支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)經(jīng)過開庭審理后，依法作出裁決，該物業(yè)公司應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定支付徐某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是企業(yè)對(duì)員工在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為企業(yè)所做勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償，也是因解除勞動(dòng)合同給員工帶來一定經(jīng)濟(jì)損失的補(bǔ)償，是企業(yè)的一項(xiàng)法定義務(wù)，除員工有過錯(cuò)行為外，企業(yè)提出與員工解除勞動(dòng)合同，都應(yīng)根據(jù)員工在企業(yè)工作年限的長短，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，第三十八條內(nèi)容如下：（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）未依法為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
?。ǘ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谌鶙l規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。
?。ㄈ┏萌藛挝痪S持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的。
?。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ嫫飘a(chǎn)的。
?。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。
?。┓伞⑿姓ㄒ?guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度員工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按員工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，將承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)四：解除勞動(dòng)合同不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)
案例四：
甲員工于2004年3月2日入職某物業(yè)公司，約定勞動(dòng)合同期限至2013年4月30日屆滿。2011年2月18日，該公司向甲員工發(fā)送《提前解除勞動(dòng)合同通知單》，以“2010年度考核不合格（工作效率低/工作協(xié)調(diào)判斷能力不強(qiáng)）”為由，決定于2011年3月17日提前解除與甲員工的勞動(dòng)合同。2011年4月，甲員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求該公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
本案經(jīng)過兩次開庭審理，勞動(dòng)仲裁委最終認(rèn)定：某物業(yè)公司解除勞動(dòng)合同的事實(shí)理由（2010年度考核不合格）不成立，該解除行為系違法解除勞動(dòng)合同行為。裁決：某物業(yè)公司支付甲員工違法解除勞動(dòng)合同賠償金近5萬元。
企業(yè)解除勞動(dòng)合同常常引發(fā)糾紛，這種因企業(yè)行為不當(dāng)產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有普遍性。用人單位解除勞動(dòng)合同可分為即時(shí)解除、預(yù)告解除和經(jīng)濟(jì)性裁員等。
?。ㄒ唬┘磿r(shí)解除及法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定我們可以看出，解除勞動(dòng)合同是法律賦予用人單位的一項(xiàng)權(quán)利，在用人單位解除勞動(dòng)合同的糾紛中，用人單位必須有證據(jù)證明其行為符合上述規(guī)定。例如，要證明企業(yè)員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位就要制定勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度，嚴(yán)格規(guī)定哪些行為構(gòu)成違反規(guī)章制度，根據(jù)不同的行為制定不同的罰則，在員工出現(xiàn)嚴(yán)重違法用人單位的規(guī)章制度的時(shí)候，企業(yè)便有證據(jù)合法、合理地將其辭退，同時(shí)也會(huì)讓企業(yè)員工明白自己行為的后果，做到防患于未然。
（二）預(yù)告解除及法律風(fēng)險(xiǎn)
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條第（三）項(xiàng)規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，如果用人單位沒有按照《勞動(dòng)合同法》的要求來正確行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，便有可能會(huì)被處以支付員工二倍工資的處罰，在現(xiàn)有法律整體傾向于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的大背景下，對(duì)用人單位來說支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金必然優(yōu)于支付二倍工資的賠償金合適。所以，物業(yè)服務(wù)企業(yè)在采取預(yù)告解除勞動(dòng)合同的時(shí)候一定要嚴(yán)格依照相關(guān)法律的規(guī)定來操作，以免讓自己處于被動(dòng)的境地。
?。ㄈ┙?jīng)濟(jì)性裁員及法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)員工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體員工說明情況，聽取工會(huì)或者員工的意見，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依照規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
從上述規(guī)定我們可以看出法律對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的嚴(yán)格條件和程序性規(guī)定。用人單位遇有需要經(jīng)濟(jì)性裁員的情況，違反法定程序是與其他兩類解除勞動(dòng)合同不同的法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生原因之一。而且企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員往往是一定規(guī)模性的裁員，由此發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有集體訴訟的特點(diǎn)，這種因法律風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)聯(lián)性決定了該法律風(fēng)險(xiǎn)比前兩種解除勞動(dòng)合同發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)更為嚴(yán)重。所以，物業(yè)服務(wù)企業(yè)要是面對(duì)此類情況，與員工解除勞動(dòng)合同的過程中，不但要嚴(yán)格依照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定操作，還要保證本次裁員得到了勞動(dòng)行政部門的同意，并注意保留必要的書面證據(jù)，為應(yīng)對(duì)可能發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)做好充分的準(zhǔn)備。
?。ㄋ模┎坏媒獬齽趧?dòng)合同的情形及法律風(fēng)險(xiǎn)
為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第四十二條對(duì)用人單位作了如下限制，勞動(dòng)者有下列情況之一的，不得解除勞動(dòng)合同：（1）從事接觸職業(yè)病危害的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失能力的；（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女員工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的；（5）在本單位連續(xù)工作滿15年且具法定退休年齡不足5年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
由于《勞動(dòng)合同法》以法律的形式將企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同的具體情形予以明確規(guī)定，此類規(guī)定屬于法律強(qiáng)制性規(guī)定，企業(yè)切不可擅自采用協(xié)商或者強(qiáng)制性的方式與員工解除勞動(dòng)合同，這樣不僅會(huì)面臨支付不必要的經(jīng)濟(jì)賠償，企業(yè)還會(huì)因違法了法律的強(qiáng)行性規(guī)定而受到有關(guān)行政部門的處罰，給企業(yè)的形象造成負(fù)面影響。
來源：搜狐博客：宋安成
聲明：本微信公眾號(hào)所載圖文除原創(chuàng)外均來自網(wǎng)絡(luò)，如涉及版權(quán)敬請(qǐng)指出，以便我們及時(shí)刪除或妥善處理。
聯(lián)系客服
