Alexander May / Tong Jia
中國正在醞釀的《勞動(dòng)合同法》增添了些以前的相關(guān)法律所沒有的內(nèi)容，它將給中國的商業(yè)環(huán)境帶來巨大變化。目前，該法已進(jìn)入最后起草階段，預(yù)計(jì)今年五月將正式頒布實(shí)施。
立法機(jī)構(gòu)表示，制定這部法律是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。但是，這部尚處草案階段的法律已激起了很大爭議。一些人認(rèn)為，它向用人單位提出了代價(jià)很高且很不現(xiàn)實(shí)的要求，這將損害中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而贊成草案的人認(rèn)為，它將賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利。
當(dāng)然，這部法律的實(shí)施定會(huì)給用人單位帶來額外的成本、法律負(fù)擔(dān)和義務(wù)。同時(shí)，由于《勞動(dòng)合同法》的實(shí)質(zhì)是保護(hù)勞動(dòng)者，因此，公司在起草勞動(dòng)合同時(shí)再也不能抱著無所謂的態(tài)度了。
新法將適用于中國大陸境內(nèi)的所有內(nèi)、外資企業(yè)，新法生效后，之前已存在的勞動(dòng)合同將要按照新法的要求作出相應(yīng)修改或重新制定。此外，對公司的規(guī)章制度和勞動(dòng)手冊也需按新法規(guī)重新審定。
《勞動(dòng)合同法》草案的一個(gè)主要條款要求，用人單位在制定直接關(guān)系職工“切身利益”的規(guī)章制度時(shí)必須得到職工或職工代表的同意。這意味著，用人單位認(rèn)為對企業(yè)的業(yè)務(wù)或管理很有必要的規(guī)定可能需要征得員工的同意。
所謂“切身利益”目前還沒有確切定義，因此，除非法律正式頒布時(shí)對此做出明確規(guī)定，否則，上述條款對企業(yè)的管理和業(yè)務(wù)計(jì)劃將有可能產(chǎn)生嚴(yán)重影響。
而且，《勞動(dòng)合同法》草案里還提出，用人單位制定的涉及員工切身利益的規(guī)章制度如未征求員工意見將屬無效。
如用人單位與員工已存在勞動(dòng)關(guān)系、但雙方之間尚未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，
另外，草案規(guī)定，如用人單位和勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同的內(nèi)容理解不一致，應(yīng)當(dāng)按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)采納最有利于勞動(dòng)者的解釋。由于中國法律對員工和獨(dú)立承包人這二者實(shí)際上并未作出區(qū)分，因此，可以預(yù)料，這一條款生效后將帶來很多問題。
《勞動(dòng)合同法》對用人單位的另一個(gè)苛刻要求是，在發(fā)生勞動(dòng)合同糾紛的情況下，要求對爭議條款作出分析，但是，在各種解釋中，將以對員工最有利的解釋為主。很明顯，為保護(hù)用人單位利益，一項(xiàng)勞動(dòng)合同的每一個(gè)有實(shí)質(zhì)意義的條款都將需要仔細(xì)斟酌、表述和說明。
另一項(xiàng)有重大改變的條款是，將員工試用期大大縮短，具體變動(dòng)是：勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，可以約定試用期。非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個(gè)月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個(gè)月。
不過，草案未給出“非技術(shù)性”、“技術(shù)性”和“高級專業(yè)技術(shù)”工作崗位的明確定義。而且，它還規(guī)定，即使用人單位和雇員雙方均同意延長試用期，但如果與《勞動(dòng)合同法》相抵觸，則延長無效，用人單位將為因此發(fā)生的損害負(fù)責(zé)。
草案還對競業(yè)限制協(xié)議作出了具體規(guī)定，并限制了它們的范圍和有效期。不過，雇員競業(yè)限制協(xié)議的有效性取決于是否有可觀的額外補(bǔ)償和合理的終止期。草案同時(shí)也針對違反競業(yè)限制協(xié)議的雇員規(guī)定了處罰措施，但處罰都比較輕微。
盡管現(xiàn)行《勞動(dòng)法》多少也承認(rèn)商業(yè)秘密的法律地位，但未提及競業(yè)限制協(xié)議；相反，《勞動(dòng)合同法》草案中提到了與接觸商業(yè)秘密的雇員相關(guān)的競業(yè)限制協(xié)議的問題，但未單獨(dú)提到保密的問題。
對于計(jì)劃與雇員簽署保密協(xié)議的用人單位，草案沒有提及是否允許對員工實(shí)施處罰。草案只允許要求員工賠償培訓(xùn)費(fèi)用、對違反競業(yè)限制協(xié)議的員工實(shí)施處罰。
草案還表明，如果勞動(dòng)合同在所涉及的各方之間引發(fā)了實(shí)質(zhì)性誤解，或包含任何顯失公平的條款，則當(dāng)事各方有權(quán)將問題提交勞動(dòng)仲裁，或上訴到法庭，要求撤銷合同。
不過，草案未解釋什么情形可界定為“實(shí)質(zhì)性誤解”或“顯失公平”。后面這個(gè)術(shù)語似乎來自《中華人民共和國合同法》。
《勞動(dòng)合同法》草案提到了發(fā)生并購時(shí)涉及員工的問題，這是現(xiàn)行《勞動(dòng)法》中所沒有的。草案具體說明了在企業(yè)發(fā)生并購時(shí)，存續(xù)企業(yè)必須繼續(xù)履行對被并購企業(yè)雇員的勞動(dòng)合同義務(wù)。存續(xù)企業(yè)也可在被并購企業(yè)雇員同意的前提下終止原勞動(dòng)合同、并簽訂新合同。
用人單位如終止與員工的定期合同將涉及很大成本和負(fù)擔(dān)，即使是在員工非因工負(fù)傷、患病、喪失勝任工作的能力或其崗位對企業(yè)已過時(shí)的情況下也是這樣。
在發(fā)生裁員時(shí)，用人單位應(yīng)優(yōu)先留用任期最長的員工以及簽訂較長期的固定或非固定合同的員工。
草案對現(xiàn)行員工離職補(bǔ)償有關(guān)規(guī)定作出了重大調(diào)整。目前，員工合同到期時(shí)，如用人單位不與其續(xù)約，員工將不享受離職補(bǔ)償；員工發(fā)生辭職或其他終止勞動(dòng)合同的情況時(shí)也是這樣。
新法草案則規(guī)定，必須根據(jù)員工在職時(shí)間長短發(fā)放補(bǔ)償，無論是屬于合同到期未續(xù)約、員工辭職、退休、死亡、因合同約定條款終止合同還是超短期雇傭，都應(yīng)如此。
補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是：按滿6個(gè)月支付半個(gè)月工資、滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者在本單位的工作年限超過6個(gè)月不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，按6個(gè)月計(jì)算。
草案中，一個(gè)引起爭論的話題是有關(guān)用人單位通過勞動(dòng)服務(wù)代理機(jī)構(gòu)代表他們雇傭員工的問題。草案規(guī)定，勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿1年、接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同終止，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。接受單位不再使用該勞動(dòng)者的，該勞動(dòng)者所在崗位不得以勞動(dòng)力派遣方式使用其他勞動(dòng)者。
草案賦予縣級以上地方人民政府勞動(dòng)保障主管部門和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府依法對勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查的責(zé)任，檢查內(nèi)容包括：用人單位制定規(guī)章制度的情況；用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的情況；用人單位與工會(huì)組織或者職工代表平等協(xié)商，訂立和履行集體合同的情況；用人單位遵守勞動(dòng)力派遣有關(guān)規(guī)定的情況；用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況；用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況。
《勞動(dòng)合同法》草案對用人單位侵犯勞動(dòng)者權(quán)利的行為規(guī)定了新的處罰措施。同時(shí)，用人單位招用尚未終止或者解除與其他用人單位訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給原用人單位造成損失的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
草案還涉及到在華外國企業(yè)，規(guī)定如果外國企業(yè)、外國社會(huì)團(tuán)體和國際組織的駐華代表機(jī)構(gòu)在中國境內(nèi)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立和履行勞動(dòng)合同的，參照《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行。
草案還規(guī)定，新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)行前發(fā)生的勞動(dòng)合同爭議，尚未處理的將依照新法規(guī)定處理。由于新法開始生效時(shí)存有爭議的勞動(dòng)合同大多是依據(jù)原《勞動(dòng)法》制定的，因此，用人單位可能要承擔(dān)的責(zé)任會(huì)較這些合同簽訂時(shí)所預(yù)想的更多。
（本文作者Alexander May和Tong Jia系雙城律師事務(wù)所(Shuang Cheng Attorneys at Law)的律師）
本站僅提供存儲(chǔ)服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請
點(diǎn)擊舉報(bào)。
