招聘經理 一職，要求既要對人才的發(fā)現(xiàn)與引進、組織與人員調整、員工職業(yè)生涯設計等具有豐富的實踐經驗，又要對人力資源事務性工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人力資源其他模塊的相關知識。要成為頂尖招聘高手，更要具備大局觀和戰(zhàn)略思想，懂得各種資源的合理利用和配置，練就識別人才的火眼金睛，這些能力并非一朝一夕可以達成，但卻并非無跡可尋，筆者認為，要成為頂尖的招聘經理，需要具備以下的能力：
一、能建立適合企業(yè)自身特點的招聘體系；
作為招聘經理，應根據所在企業(yè)自身的特點，建立適合自己的招聘體系。世界上沒有完全一樣的兩片樹葉，同樣，也沒有完全一樣的兩個企業(yè)，沒有什么是你能用就必然我能用的，但總的來說，體系建設，大企業(yè)應注重大而全，中小企業(yè)應注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企業(yè)還是中小企業(yè)，招聘體系中都應包括：
1、 招聘需求分析。招聘需求分析是招聘工作的基礎，主要分為：
（1）數量需求分析：企業(yè)需要增加多少人員，不能憑空捏造，應根據人力資源規(guī)劃以及崗位的特點，進行定編定員，計算出合理的數據。
（2）質量需求分析：新員工的質量，關乎到企業(yè)未來的績效和發(fā)展，如何保證，應當在崗位說明書的基礎上建立勝任力素質模型，根據勝任力素質要求進行面試甄選。
2、招聘渠道開拓。
“不管是黑貓白貓，能抓到老鼠就是好貓。”招聘渠道的開拓與建設，就應不拘一格，只要能找到優(yōu)秀人才，就是可用的渠道。
（1）內部渠道：內部渠道主要指內部晉升、內部競選、內部推薦、輪崗等；
（2）外部渠道：外部渠道主要指網絡招聘、現(xiàn)場招聘會、校園招聘會、人才洽談會、獵頭，除了這些大眾熟悉的主流渠道，隨著社交網絡的發(fā)展，通過QQ、微博、微信進行招聘是比較新穎的方式，也容易得到新興人類的認可。
3、面試評估。
這是招聘體系中最關鍵的一環(huán)，涉及到如何甄別人才。選錯“人才”將會帶來一系列成本的損失，比如：工資成本、培訓成本、招聘成本、時間成本，機會成本等，級別越高，遭受的損失就越大?，F(xiàn)有的面試評估中，結構化面試是主流，但是筆者認為，把結構化面試結合到非結構化面試中去，更適用于高端崗位的面試。
（1）面試問題：面試問題的好壞，直接關系到應聘者是否真實的反應自身的情況，也影響到面試官的判斷。應根據工作崗位內容和勝任力模型設計一般問題和專業(yè)問題。
（2）面試維度：越復雜越關鍵的崗位，對面試維度的要求越高。應根據崗位特質和與之相應的勝任力模型，確定每個崗位的面試維度。
（3）權重分配：對于不同的崗位，相同的維度可能會有不同的要求。比如溝通能力，前臺和電工的要求就不一樣。
4、面試官的培養(yǎng)。
（1）人力資源部門：人力資源部是企業(yè)人才引進的第一道關，面試是我們的職業(yè)，也是我們的專業(yè)，人力資源部的每一個人，都應該至少是一名合格的面試官。
（2）非人力資源部門：非人力資源部門往往是最終的用人部門，提升其面試能力，其一有助于提升對人力資源的知識；其二有助于在復試選擇更為恰當的方法；其三有助于在做錄用決策的時候，做出更為正確的決定。
5、招聘評估。
對招聘進行評估，是為了對招聘進行總結，提高下一次招聘的效率。我們的目的是：在最快的時間內用最少的錢找到最合適的人才。
（1）時效評估：招聘就是在和時間賽跑，能否及時的招到所需人才，對于工作的順利開展至關重要，招聘及時率是必不可少的評估項。
（2）成本評估：大家都喜歡用最少的錢買到最好的產品，這就是常常說的高性價比，人才也是一樣。但到底多少成本算是合適，筆者認為，按薪資的10%-30%都是可以接受的范圍。高性價比的人不常有，更多的時候是一分錢一分貨！
（3）質量評估：這是招聘評估中最重要的一環(huán)，也是最耗時間的一環(huán)，到底什么時間評估比較合適？筆者認為，試用期結束的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點，工作滿一年的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點。時間越長，評估的準確性就越高。
6、貫穿前五個環(huán)節(jié)的制度、規(guī)范、流程、預算等。
無規(guī)矩不成方圓，招聘體系的建立需要相應的制度和流程作為支撐，確立相關的指導精神和操作規(guī)范，保障體系的良好運行，提高招聘效率。
二、提高自身的職業(yè)能力和綜合素質；
作為代表企業(yè)面對不同的應聘者，招聘經理代表的是企業(yè)的形象，招聘經理應提高不斷自身的職業(yè)能力和綜合素質，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、 從外在的著裝、行為、語言等方面進行職業(yè)規(guī)范。
作為企業(yè)面對應聘者的窗口，招聘經理的職業(yè)禮儀規(guī)范直接關乎到企業(yè)的外在形象，筆者十分不恥于某些招聘人員不尊重應聘者的行為，比如著裝邋遢隨便，拖延時間、對面試敷衍了事等。作為合格的招聘人員，應做到著裝職業(yè)整潔、行為得體、言語禮貌，尊重每一位應聘者。另一方面，我們不要求每一位招聘人員都是俊男美女，但是企業(yè)至少不應該選擇兇神惡煞的人來負責招聘，這是嚇人，不是吸引人。
2、 從內在的專業(yè)知識、職業(yè)技能等方面提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。
功夫打得再好，沒有渾厚的內力，也只是花拳繡腿，沒什么大作為。作為招聘經理，應努力充實自己的專業(yè)知識，掌握更多的職業(yè)技能，進一步提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。提升的渠道可通過閱讀專業(yè)書籍、與同行交流、參加專業(yè)的沙龍講座、修讀MBA等。
3、 協(xié)助用人部門做好招聘選拔工作。
招聘并不只是人力資源部的工作，我們應該學會深入各個部門，了解業(yè)務的開展，洞悉各個崗位的信息和動態(tài)，與用人部門多進行信息溝通，協(xié)助他們做好招聘選拔工作。
4、 做職業(yè)的HR。
職業(yè)除了外在的著裝上，更重要的是能有職業(yè)的心態(tài)，不將個人情緒帶入工作中，以積極主動、不卑不亢的態(tài)度面對工作中的人和事，專注于HR的價值體現(xiàn)，幫助企業(yè)和員工獲得雙贏，共同成長。
三、學會挖掘人才深層次的動機和素質；
作為面試第一關的把關者，應聘者的真實動機決定了他是否能在企業(yè)長久發(fā)展，應聘者具備的素質決定了他是否適合相應的崗位真正需求。作為招聘經理，要練就火眼金睛，要學會利用各種方法識別人才，以下幾個方面必不可少：
1、 建立并完善崗位說明書。
崗位說明書可以說是整個人力資源體系的基礎部分，我們應通過各種方法收集崗位的所有信息，建立崗位說明書，并在使用的過程中不斷完善。
2、 對績優(yōu)者進行訪談，找出績優(yōu)者特質。
績優(yōu)者指的是那些在崗位上表現(xiàn)高績效的人，特別是持續(xù)的高績效，他們身上所具備的特質就是崗位所需要的特質。找出績優(yōu)者特質對勝任力模型的最終確立至關重要。
3、 建立勝任力模型。
（1）梳理工作職責和工作內容。
（2）確定工作價值占比，工作價值占比是指這項工作內容的價值在你整個工作內容中的價值比重。
（3）梳理崗位所需專業(yè)能力與專業(yè)知識，確立相應的培養(yǎng)維度。培養(yǎng)維度是指所需的專業(yè)能力與專業(yè)知識能否通過培訓獲得的難易程度。
（4）找出勝任素質，并確定相應的培養(yǎng)維度。
（5）推出最具勝任素質。通過對前面幾項內容的梳理，推出崗位勝任素質，并與績優(yōu)者特質進行對比，最終確立最具勝任素質。
4、 做面試評估方案。
根據勝任力素質模型，做出相應的面試評估方案，包括面試方法、問題設計、評價維度和權重。
四、遇到問題應廣開思路，不拘一格，為一個問題尋求不同的思路和解決方案；
相信每一個問題都會有不同的解決方法，要學會廣開思路，思路決定出路，為同一個問題尋求不同的解決思路，設計不同的解決方案，做到防范于未然。作為招聘經理，面對各種天馬行空的招聘需求，思索如何找到人才，如何招到人才是經常遇到的事情。我們應該廣開思路，做到以下幾點：
1、 遇到問題不要急著行動，應該先分析問題、剖析問題。
有些人總是喜歡埋頭苦干，殊不知，找不到問題的根源，你可能會做許多的無用功。因此，遇到問題，我們應該先冷靜一下，分析問題、剖析問題，找出問題的根源，才能知道如何處理。
2、 找出解決問題的關鍵點。
每個問題都有關鍵點，但關鍵點往往隱藏的比較深，需要我們對問題進行梳理和分析，關鍵點解決了，那么很多問題自然就迎刃而解。
3、思考解決方法，頭腦風暴，找出最優(yōu)方案，如果最優(yōu)方案無法實現(xiàn)，有沒有備用方案。
一個問題，往往有多種解決方法，其中總有一個是最優(yōu)的方案，我們在努力實現(xiàn)最優(yōu)方案的同時，也要做好次優(yōu)的備用方案，防范于未然。
五、招聘不是單方面的，應該放到整個人力資源體系、公司戰(zhàn)略甚至社會大環(huán)境去考慮，進行系統(tǒng)思考；
招聘與配置作為人力資源體系不可分割的一部分，應該放到整個人力資源體系去思考，畢竟靠招聘不能解決所有的問題，應結合其他模塊，做到相輔相成。而人力資源戰(zhàn)略作為公司戰(zhàn)略的重要一環(huán)，更應該把眼光和高度再提升一層，從整個公司運營的角度進行思考，找準目標與方向。再進一步，放大到整個社會的層面，社會的大環(huán)境和趨勢是在不斷變化的，面對人口紅利的日益下降，勞動力成本的持續(xù)攀升，內陸的經濟步伐加快，兩大三角地區(qū)人才分流，我們能否適時的做出相應的調整，應對更為激烈的人才競爭。進行系統(tǒng)思考，需要我們能站得更高看得更遠，全面考慮影響的各個因素，未來的人才競爭，將更趨向于發(fā)現(xiàn)、雇傭、培養(yǎng)和留住合格的員工。
六、要成為頂尖高手，單單會“術”和“為”是不夠的，應該加強“道”的學習。
“道術為”，“道”代表思想，“術”代表方法，“為”代表實踐。學會“術”和“為”，可以成為一名不錯的招聘經理，但要成為招聘的頂尖高手，唯有提升“道”層面的修行。
1、 學會發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題。
“世界并不缺少美，而是缺少發(fā)現(xiàn)美的眼睛?！蓖瑯?，并不是沒有問題，而是發(fā)現(xiàn)不了問題。發(fā)現(xiàn)問題，需要培養(yǎng)細致的洞察力，敏銳的感覺，遇到問題不要急著下結論，應多進行質疑，多問幾個為什么，如“為什么會發(fā)生這樣的事情？”“為什么這個問題現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)？”“這個問題的背后是否有更大的問題”等等，這樣才能發(fā)現(xiàn)真正的問題所在，繼而分析問題，解決問題。
2、 遇到解決不了的問題，應學會借助外腦，比如同行高手，并積極向他們學習。
筆者始終相信：1 1要大于2，集體的力量和智慧才是無窮的，與高手切磋學習，可以得到更快速的成長。遇到問題借助外腦，一方面是借助外來的力量，另一方面是在解決問題的過程中學習，吸納更多的知識和力量，并轉化為自身的能量。
3、 閱覽群書，廣開思路。
一書一世界，讀書，應不拘泥于類型，文學、生活、管理等都是可看的類型，重點在于讀書的同時能勤于思考，攝取書籍中的精華，從而開拓自身的思維，拓寬自身的思路。
4、 多總結，多提煉，多實踐。
從量變到質變，有時候是一個漫長的積累過程，“實踐是檢驗一切真理的標準”，需要在實踐中多進行總結和提煉，并把總結和提煉的東西再轉化到實踐中去，在實踐中進行修改和不斷的完善，逐漸形成成熟的思維體系。
隨著社會的發(fā)展，對招聘經理的要求也在不斷的提高，在市場上，優(yōu)秀的人才總是供不應求的，如何練就識別人才和留住人才的本領，需要一個過程，也需要一定的時間，要收獲總需要有付出。經過不斷歷練與成長，假以時日，一定能成為一個招聘的頂尖高手。
分享自網絡，作者不詳
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