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不同求職的不同需求：基層崗位【需要看的是企業(yè)規(guī)模和企業(yè)文化，大的企業(yè)會塑造好的工作習(xí)慣和思路，甚至是眼光】。中層崗位【選擇發(fā)展中的公司，讓你充分發(fā)揮自己的才能，公司的迅速擴(kuò)張為你提供了舞臺，而且你更易受到重用】。高層崗位【跟一個好的老板】年輕時在大城市工作【深圳，廣州，上海，北京是首選】　　看簡歷速度要快，把握幾個關(guān)鍵詞【在大公司待過，行業(yè)對口，氣質(zhì)形象好，穩(wěn)定，多才多藝】　　簡歷內(nèi)容是介紹你自己，如：你的細(xì)致認(rèn)真，你的創(chuàng)新，你的邏輯性，你的語言表達(dá)能力，你的表現(xiàn)欲和推銷能力，甚至性格！　　簡歷的直接篩選：名字怪異的，錯別字的，短期內(nèi)有很多工作經(jīng)歷的，沒有工作經(jīng)歷的【畢業(yè)生沒有社會實踐的】，內(nèi)容太多或太少的，相片用大頭貼或攝像頭拍攝的，語言過于華麗的，愛好中有打游戲的，用的字體超大或超小的　　了解招聘者的“興奮點”是我們對簡歷貼金的重要依據(jù)：我哪一點能令考官留下印象？　　求職者一定要考慮好自己的定位，使自己符合崗位的需要　　注意自己的職業(yè)道德和語言　　自我介紹時要彬彬有禮，自信大氣，語言表達(dá)能力特強　　在面試之后，主動索取自己的面試成績，是多么重要的事情　　一般人才網(wǎng)站職位列表都有5項內(nèi)容：職位名稱，公司名稱，發(fā)布時間或有效日期，工作地點，職位描述　　有崗位需求的時候，首選考慮的是內(nèi)部趙破奴，然后是外部招聘　　面試的步驟：　　1，簡歷篩選：經(jīng)歷是不是多，沒有經(jīng)歷或者3個以上的直接篩掉——容易跳槽　　2，面試和筆試　　3，開始挑毛病和i“刁難”，那個人的缺點和隱患多，或者看著哪個更不順眼　　面試的標(biāo)準(zhǔn)：1，語言表達(dá)，儀表。2，工作經(jīng)驗。3，應(yīng)聘動機與期望。4，事業(yè)心，進(jìn)取心，自信心。5，工作態(tài)度，組織紀(jì)律性，誠實可靠性。6，分析判斷力，自制力和自控力。7，應(yīng)變力。8，組織協(xié)調(diào)能力。9，人際關(guān)系與適應(yīng)能力。10，精力，活力與興趣愛好。11，專業(yè)知識水平及特長。12，穩(wěn)定性　　觀察記錄：1，應(yīng)聘者說了些什么——發(fā)言內(nèi)容，質(zhì)量。2，應(yīng)聘者是怎么說的——發(fā)言的形式和特點。3，討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用——發(fā)言的影響　　背景調(diào)查的問題或內(nèi)容：　　1，與被調(diào)查人的關(guān)系【你和他的關(guān)系是什么】　　2，原單位的工作內(nèi)容【他的工作內(nèi)容是什么】　　3，原單位的工作表現(xiàn)【與其他同事比較起來表現(xiàn)如何】　　4，工作中人際關(guān)系處理【與其他的同事相處得如何】　　5，真正的離職原因【原因是什么，若有機會是否還原雇傭他】　　6，他的原單位屬下【對他的看法是什么】　　7，真實的能力表現(xiàn)【積極性，管理能力（主管），溝通能力，合群，獨立性如何】　　8，本人的性格特點【優(yōu)點和缺點是什么】　　9，處事類型【內(nèi)向還是外向，待人是否真誠，是否誠實】　　10，其他【客戶特別要求了解的其他內(nèi)容】　　員工離職的損失：　　1，替換成本　　2，新入職人員的培訓(xùn)成本　　3，新老員工差異成本　　4，離職管理成本　　5，補償成本等　　在員工提出離職時，先讓用人部門的領(lǐng)導(dǎo)對即將離職的人員做出一個比較全面的評價，然后由人力資源的人員出面和離職的員工進(jìn)行溝通，一方面可談?wù)剢T工的離職原因，對于能力強的員工可以適當(dāng)?shù)靥岢鐾炝?，另一方面也可談?wù)勗搯T工對公司的不滿與建議，溝通可以圍繞著企業(yè)的整體發(fā)展，部門的管理以及員工，公司本身的情況來進(jìn)行　　公司提出辭退時，一般談話內(nèi)容可分為4個部分：　　1，先談?wù)勗搯T工對公司的貢獻(xiàn)，以及員工的個人優(yōu)點　　2，談公司的發(fā)展，公司現(xiàn)在的要求　　3，談他的知識能力結(jié)構(gòu)和職業(yè)生涯規(guī)劃　　4，談兩者的結(jié)合與匹配　　裁員：我們可以先減少年終獎，再逐個擊破，業(yè)績不好的勸退，有怨言的就加大工作量，年后開始一個月無薪休假，上班后工資再減百分之20。，包括如何讓末位淘汰制能夠合法等　　核心人員的離職：1，表明公司的信心【離開每一個人，公司照樣運作很好】。2，讓公司所有人知道，誰都不可以用辭職手段脅迫公司二獲取利益　　要在平凡的崗位上做出成績，通過平凡的崗位歷練自己，悟出真理，提高能力，要求我們有平靜的好心態(tài)，積極向上的好心態(tài)　　如何讓老板認(rèn)可人力資源部門和人力資源工作：　　1，替老板出面處理難纏問題　　2，考慮從老板和公司利益出發(fā)　　3，把功勞算在領(lǐng)導(dǎo)頭上，“罪責(zé)”攬到自己身上　　4，做好幾個特殊的職務(wù)【顧問，沖鋒角色，情報人員】　　5，創(chuàng)造額外的價值　　有一種技巧叫保持中立：1，開始的時候不輕易表態(tài)。2，表態(tài)后不輕易換隊　　應(yīng)聘關(guān)系戶應(yīng)該嚴(yán)格把關(guān)，以公司利益出發(fā)　　關(guān)系戶和老同志是比我們貢獻(xiàn)還要大的員工，所以我們更要重視，認(rèn)真分析，區(qū)別對待，合理使用，使公司能有二次收獲　　凡是在公司各種內(nèi)外宣傳，公司形象上，能夠找到錯誤，發(fā)現(xiàn)問題，提出意見的，都進(jìn)行獎勵　　事前造勢：1，好好地準(zhǔn)備，做事高調(diào)。2，做是的時候，學(xué)會實用主義和形式主義相結(jié)合　　崗位輪換的作用：1，有助于打破部門之間的隔閡，減少部門之間的內(nèi)耗，為合作提供感情和員工關(guān)系基礎(chǔ)。2，有助于更好地理解其他部門的工作，為部門間的通力配合和任務(wù)分解提供人員支持，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性。3，最基礎(chǔ)的作用就是消除工作疲態(tài)，避免工作形式化，古板化，缺少激情創(chuàng)新　　崗位輪換的適用人群：一類是在外協(xié)，采購，廣告，財務(wù)，審計，人事，勞資，資金結(jié)算等關(guān)鍵，敏感崗位工作滿3年的員工，為了規(guī)避風(fēng)險，不能讓他們控制公司命門，另一類就是為了培養(yǎng)人才，培養(yǎng)崗位接班人，比如優(yōu)先培養(yǎng)有一定的專業(yè)技術(shù)知識和管理經(jīng)驗，有較強的事業(yè)心和上進(jìn)心，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，后備干部等　　員工長時間的安逸，工作質(zhì)量會下降，抱怨增多，甚至?xí)构臼艿綋p害，要經(jīng)常性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)　　不關(guān)心員工成長和發(fā)展，不對員工進(jìn)行投入，本身就是人才跳槽的主要原因之一　　在實際工作中會充分發(fā)揮自己的能力，更深地認(rèn)識自己，這才是培訓(xùn)的真正目的所在　　對老板的培訓(xùn)方式：贈書，外訓(xùn)【以特殊理由邀請他和企業(yè)其他管理人員一起接受培訓(xùn)】，提供各種方案和報表等工作文件　　培訓(xùn)的三大體系：需求分析，課程體系開發(fā)與實施，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化　　員工離職的原因：1，不公平和不合理的薪資待遇。2，個人發(fā)展空間有限。3，領(lǐng)導(dǎo)不重視，不信任。4，自身價值與公司不符。5，團(tuán)隊融入性差                應(yīng)對的解決方法：1，加強薪資待遇的外部競爭性。2，提供更廣闊的平臺【如果現(xiàn)實真的沒有上升空間，那只好結(jié)合實際情況進(jìn)行職業(yè)生涯的再規(guī)劃，進(jìn)行愿景的展望】。3，領(lǐng)導(dǎo)的重視。4，自我認(rèn)知和素質(zhì)測評。5，企業(yè)文化及團(tuán)隊，溝通等方面的改進(jìn)，其實就是相關(guān)方面的培訓(xùn)　　重點培訓(xùn)：自控力，擔(dān)當(dāng)和責(zé)任，養(yǎng)成團(tuán)隊合作意識，自信力和成就，人際關(guān)系和為人處事的能力，感恩和激勵　　處于技術(shù)崗位的核心員工最好加強其技術(shù)知識的培訓(xùn)，處于管理崗位的核心員工加強其管理知識的培訓(xùn)，核心員工對于專業(yè)性的培訓(xùn)尤為渴望，公司盡可能多外訓(xùn)　　如何讓老板看到培訓(xùn)的好處;1，做好培訓(xùn)工作。2，出來培訓(xùn)本身的質(zhì)量外，還有更重要的一個方面，那就是培訓(xùn)評估　　結(jié)果性評估，包括對每個項目的度量方法，如質(zhì)量，數(shù)量，安全，銷售額，成本，利潤，投資回報率等數(shù)據(jù)　　需要借助外部培訓(xùn)的幾種情況：　　1，公司內(nèi)部的培訓(xùn)雜亂無章，不成體系，甚至連培訓(xùn)需求都沒有科學(xué)分析　　2，企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)突出問題，內(nèi)部培訓(xùn)師沒有能力進(jìn)行培訓(xùn)　　3，一些特殊的理念不適合內(nèi)部人員進(jìn)行宣講的適合　　4，我們的管理人員和人力資源人員受到質(zhì)疑和不信任的時候　　5，其他特殊情況，比如核心人員離職率高，公司革新較大，新領(lǐng)導(dǎo)班子換新發(fā)展思路　　培訓(xùn)公司需要做到如下幾點：　　1，看培訓(xùn)機構(gòu)的網(wǎng)站【經(jīng)典案例和主要客戶，背景調(diào)查，收集對該機構(gòu)的評論】　　2，看培訓(xùn)機構(gòu)的規(guī)模。        3，看培訓(xùn)講師的師資背景與工作經(jīng)歷。             4，看他們的公開課件或提綱，有沒有含金量　　工資，薪水，福利，再多也就是一個問題——要錢。要錢的事不要向老板提，特別是小公司的私營老板　　員工崗位的價值要素評定：對公司的影響，責(zé)任范圍，監(jiān)督，知識經(jīng)驗，溝通，環(huán)境風(fēng)險　　“可推卸的責(zé)任”：1，盡可能和法務(wù)人員進(jìn)行接洽和配合，做好糾紛的處理。2，對相關(guān)負(fù)責(zé)人找過失和“違法在先”的證據(jù)　　糾紛的處理談話關(guān)注以下幾個方面：　　1，注意盡可能多地收集相關(guān)信息。          2，談話時注意策略。         3，幫助分析各種情況下他的收益 。  4，要善于摸清對方的底線　　HR既不能僅僅站在老板的立場上，也不能光為員工著想，而是要找到利益的平衡點，最終有利于公司的利益　　績效考核的難點在于各位··········核心人員特別是部門經(jīng)理和中高層人員的支持　　考核的具體步驟和環(huán)節(jié)：1，老板的全力支持，人員素質(zhì)，特別是中高層的素質(zhì)和人資的專業(yè)素質(zhì)。2，必須得有能力用上老板。3，開始做事。4，目標(biāo)分解，如何處理團(tuán)隊業(yè)績和個人業(yè)績一個關(guān)鍵要素　　管理人員一般要具備的能力有計劃組織能力，領(lǐng)導(dǎo)控制能力，信息決策能力，溝通能力等，還要有責(zé)任感，自信力，紀(jì)律性，主動性和獨立性，團(tuán)隊精神等　　制定制度需要考慮的問題：1，法律問題【內(nèi)容合法，程序合法，必須公示，內(nèi)容明確，具有可操作性，一定要明細(xì)，量化，標(biāo)準(zhǔn)化，一定要及時修訂】,2，適應(yīng)性問題【適應(yīng)公司的組織結(jié)構(gòu)，規(guī)模，企業(yè)文化等，系統(tǒng)化，簡明化，考慮公司特殊情況，制定制度要切合公司實際，避免不同性質(zhì)的公司通用一個文件】,3，執(zhí)行問題【每個制度都有制定者，執(zhí)行者，監(jiān)督者，用相關(guān)流程，表格，結(jié)構(gòu)圖，注意事項，標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)書作為必備附件做補充　　從制度上找原因，我們需要考慮：　　1，制度本身的可操作性，是否在制度制定時不太詳細(xì)，不太規(guī)范，不適合公司發(fā)展，導(dǎo)致想執(zhí)行但無法執(zhí)行　　2，制度體系不完備，剛執(zhí)行的制度，突然發(fā)現(xiàn)后續(xù)沒有銜接，不成體系，縱向，橫向不連接，直接導(dǎo)致制度執(zhí)行半途而費　　3，制度之間出現(xiàn)矛盾也是執(zhí)行過程中很尷尬的局面，執(zhí)行力受到挑戰(zhàn)的時候，我們可以檢查一下是否有此類事情發(fā)生　　4，沒有群眾基礎(chǔ)，制定時閉門造車，導(dǎo)致制度沒有生命力　　5，制度是否是經(jīng)常檢查，修改　　區(qū)域責(zé)任制，劃分區(qū)域負(fù)責(zé)人　　當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，遭遇增長瓶頸的時候，作為老板一定要反思是否是流程出了問題，是否因流程老化而降低了運營效果，重新審視企業(yè)的管理流程　　借助高端人才的引入，在企業(yè)內(nèi)建立有效的知識傳承機制，人才培養(yǎng)成長機制，讓每一個具有優(yōu)秀基因的員工一旦進(jìn)入該體系便能快速地，持續(xù)地成長成才，公司內(nèi)所擁有的行業(yè)內(nèi)名副其實的金牌店長，金牌采購員，金牌管理人員的數(shù)量和優(yōu)秀員工的數(shù)量占比要明顯比其他企業(yè)多，那么這個企業(yè)的供應(yīng)鏈問題，信息化問題，物流配送問題，運營管理問題等等就會解決得更好。　　立體化的培訓(xùn)體系包括：由公司專職培訓(xùn)人員所提供的基礎(chǔ)知識與技能的培訓(xùn)，由各層管理人員對下屬的日常管理輔導(dǎo)即日常培訓(xùn)，由外部專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)所提供的專業(yè)化培訓(xùn)，這三者缺一不可。　　只有學(xué)習(xí)能力才是零售企業(yè)的第一核心競爭力　　配套工作對培訓(xùn)的績效有著非常關(guān)鍵的影響：　　1，對培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確把握，根據(jù)學(xué)員目前所在的水平狀態(tài)來設(shè)計課件　　2，能夠順應(yīng)企業(yè)的文化特征　　3，做好跟蹤總結(jié)工作　　4，要在企業(yè)內(nèi)形成一種團(tuán)隊學(xué)習(xí)文化，相互借鑒學(xué)習(xí)彼此的經(jīng)驗，降低團(tuán)隊學(xué)習(xí)的成本　　作為領(lǐng)導(dǎo)力的核心五要素：感召力，前瞻力，影響力，決斷力，控制力　　管理創(chuàng)新的挑戰(zhàn)：　　如何在減少管理的同時，保證被授權(quán)的員工遵守紀(jì)律且目標(biāo)明確？　　如何創(chuàng)造一個用共生社區(qū)精神凝聚員工的公司？　　如何構(gòu)建被員工接受和認(rèn)可的使命，并促使員工自覺地做出更多的貢獻(xiàn)　　給員工提供大量的決策機會，為其提供做出明智決策所需的充足信息，由員工對決策結(jié)果負(fù)責(zé)　　對店長的素質(zhì)要求　　一;店長的心里素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)管理能力：要有良好的心態(tài)，優(yōu)秀的職業(yè)習(xí)慣，要會當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，有良好的激勵與溝通技巧，能夠建設(shè)一支優(yōu)秀的團(tuán)隊，要有優(yōu)秀的時間管理技巧（善于授權(quán)給下屬去做 ，同時關(guān)注這些事情的節(jié)點和結(jié)果，以防事態(tài)由于處理不但而演化成緊急而重要地方事情，而對于那些既不緊急也不重要的事情，責(zé)要善于完全授權(quán)部屬去完成，然后僅僅關(guān)注一下結(jié)果就可以了，以免有意外發(fā)生）　　二，店長的業(yè)務(wù)素質(zhì)：門店的商品結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化，如何提升銷售，如何巡店和巡視市場，如何做好生鮮經(jīng)營（水果，蔬菜，海鮮），如何加快商品周轉(zhuǎn)，如何做好經(jīng)營分析與表達(dá)，門店的預(yù)算管理技能，門店的成本控制（門店的損耗如何降低，門店的水電煤通訊費用，塑料袋色帶打印紙等易耗品，設(shè)備修理費，應(yīng)盡可能做到每一筆費用都有歸屬，每一筆費用都有責(zé)任人，每一筆費用都有事先的預(yù)算）　　怎樣提升店長的綜合素質(zhì)　　一，制約店長素質(zhì)提升的因素: 自身因素，外部因素（企業(yè)文化，企業(yè)人力資源政策，企業(yè)經(jīng)營管理模式等因素的影響）　　二，日常運營中如何有效率提升店長素質(zhì)：只有能夠做到讓下面明白要做什么，還能夠讓其明白為什么要這樣做，怎樣做才能夠做得更好，這樣下屬才能夠更快地成長，針對員工的入職，晉升，轉(zhuǎn)崗等有一系列的培訓(xùn)　　三，借助外部培訓(xùn)力量來提升店長的素質(zhì)，委托外部培訓(xùn)力量來有效提升店長的素質(zhì)　　企業(yè)要想解決“用不好”（不會用，不想用，不能用）的問題就要建立交流分享機制，建立良好的激勵機制，物質(zhì)的，精神的，職業(yè)發(fā)展上的激勵，培養(yǎng)一支經(jīng)營分析師隊伍　　員工在店內(nèi)或網(wǎng)店上將商品賣給消費者 企業(yè)如何去招聘，挑選優(yōu)秀的員工，付給他們在市場中有競爭力的薪水，然后通過有效的培訓(xùn)縮短他們的成長期，使其迅速成為成熟的高產(chǎn)型經(jīng)營管理人才，這是人力資源管理中非常重要的理念　　設(shè)立明確目標(biāo)，并與員工分擔(dān)，員工每天，甚至是每時每刻都知道自己的目標(biāo)　　經(jīng)營者要用具體的數(shù)字明確地表述目標(biāo)，不光是銷售額，也包括利潤，員工人數(shù)等涉及企業(yè)規(guī)模的項目，都要用數(shù)字具體地表示，而且這種目標(biāo)在空間和時間上都必須明確，這樣每個人就能看出自己每一天的目標(biāo)，明白自己每一天的任務(wù)，每位員工努力完成任務(wù)，各個部門就能達(dá)成目標(biāo)，公司整體目標(biāo)也自然達(dá)成，每天的目標(biāo)達(dá)成，積累起來，月度，年度的經(jīng)營目標(biāo)也自然就達(dá)成了　　必須建立一個系統(tǒng)，使每個部門，每月的經(jīng)費明細(xì)一目了然　　人均績效，平均每小時的工資加利潤　　在人力資源整合時，企業(yè)要關(guān)注員工的心里反應(yīng)，采取有效的溝通策略來緩解心理壓力，保持人力資源的相對穩(wěn)定，加強并購雙方企業(yè)員工之間的溝通和協(xié)調(diào)，合理安排員工，重視對員工的教育和培訓(xùn)，建立科學(xué)的考核和激勵機制，統(tǒng)一思想，協(xié)調(diào)行動，為合并后企業(yè)的快速發(fā)展做好人力方面的準(zhǔn)備　　企業(yè)并購中人力資源整合存在的主要問題　　1，并購雙方?jīng)]有認(rèn)識到人力資源整合的重要性　　2，不重視人力資源的盡職調(diào)查工作　　3，并購團(tuán)隊中缺乏人力資源經(jīng)理對人力資源整合全程負(fù)責(zé)　　4，缺乏良好的溝通平臺（并購企業(yè)的雙方管理團(tuán)隊，尤其是被并購企業(yè)的各層級員工，都迫切想知道并購整合的最新進(jìn)展，新公司未來的發(fā)展方向和經(jīng)營目標(biāo)，也關(guān)心并購主體的整體實力，母體企業(yè)的資源投入，以及他們各自在新公司中的未來位置自己和并購主體企業(yè)的薪酬是否一致，自己的匯報關(guān)系，當(dāng)初的團(tuán)隊配合是否發(fā)生變化等）　　人力資源盡職調(diào)查內(nèi)容包含行政，制度，薪酬福利，合同，文宣資料，車輛，住房，政策，會議紀(jì)要，年度工作總結(jié)，年度工作計劃，部廳局相關(guān)政策法規(guī)，企業(yè)文化，企業(yè)歷史沿革，現(xiàn)有在崗職工和離退休職工人員名單，部門及科室設(shè)置，還有人員結(jié)構(gòu)，包括在冊員工，技術(shù)人員，職稱，骨干技術(shù)人員來源等，高層管理團(tuán)隊及分工，各職能部門主管以及職責(zé)，分支部門和辦事嗎處情況等，企業(yè)年員工工資總額，員工宿舍管理，相關(guān)勞動關(guān)系訴訟情況等　　企業(yè)并購后人力資源整合策略　　1，選擇合適的人力資源整合人員。2，加強溝通 3，留住被并購企業(yè)的核心員工。4重新構(gòu)造人力資源管理體系　　在人力資源外包中，特別要注意事前的溝通，不僅要得到高層的支持和認(rèn)同，還要多和當(dāng)事部門及當(dāng)事人員溝通　　人力資源外包分析　　貨比三家：什么樣的外包公司符合公司的整體策略，你是否成功管理過由第三方提供服務(wù)的復(fù)雜項目，你是否已詳細(xì)列出哪些項目是公司需要外包的，哪些業(yè)務(wù)是公司核心業(yè)務(wù)而不能外包，你是否清楚外包費用，通過外包能為企業(yè)節(jié)省多少成本，你用什么標(biāo)準(zhǔn)挑選人力資源外包合作伙伴？　　在企業(yè)的人力資源管理中，哪些業(yè)務(wù)適合外包呢?　　人力資源管理流程包括職位需求分析、工作分析、招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考評、員工意見調(diào)查、薪酬福利、員工關(guān)系等幾個方面的內(nèi)容，而這里面，工作分析、招聘、培訓(xùn)、員工意見調(diào)查、薪酬福利等。大多數(shù)的工作都可以外包，公司低層人員招聘需求最多，也最繁雜，這種業(yè)務(wù)可以外包;國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作也可外包。不能夠外包的就是一個原則：所有關(guān)于公司文化宣傳、文化建設(shè)、關(guān)系協(xié)調(diào)、激勵、核心決策的事情不能外包。　　精準(zhǔn)營銷的三大基本要素　　1，目標(biāo)準(zhǔn)確，資源集優(yōu)（明確誰是你的顧客，了解生活習(xí)慣及偏好）　　2，走進(jìn)客戶的世界，潛移默化地滲透（分析出目標(biāo)顧客的需求點，依次需求開發(fā)出產(chǎn)品并說服消費者購買，在目標(biāo)顧客日常生活中頻繁出現(xiàn)）　　3，市場情報的收集和研究（精準(zhǔn)營銷人員須設(shè)法使自己與市場取得聯(lián)系，以了解市場）　　最流行的營銷手段：熱迷營銷（明星效應(yīng)），事件營銷，內(nèi)容營銷（把企業(yè)品牌的營銷信息融入到娛樂，新聞或別的吸引消費者關(guān)注的節(jié)目里，一起傳遞給目標(biāo)消費者），口碑營銷（給消費者不斷談?wù)摦a(chǎn)品的機會和平臺，借由消費者來為產(chǎn)品做宣傳）公益營銷（贊助，捐贈等公益手段來提高企業(yè)形象以及知名度）　　聰明的老板會不斷鼓勵不同性格，不同背景的員工之間協(xié)同共事，鼓勵他們進(jìn)行開放式的交流和溝通，并有意將那些不具有不同性格和科學(xué)背景的人混雜在一起，目的是為了激發(fā)個體差異的存在　　提高工作效率面臨的問題　　1，自己自由支配的時間有限　　2，工作方式不妥當(dāng)，遇到什么問題就解決什么問題，應(yīng)該有一套判斷標(biāo)準(zhǔn)來衡量各種問題，事件，分清輕重次序　　3，只有他人采納負(fù)責(zé)人的貢獻(xiàn)時，工作才會有效，上級不采納你的建議，下級不服從你的命令，同事不接受你的忠告，你的工作將毫無效果，更談不上效率　　如何提高工作效率　　一，合理使用工作時間，是提高日常工作時效的關(guān)鍵　　1，合理使用時間應(yīng)注意　?。?）善于把復(fù)雜的事物簡單化，認(rèn)真分析事件的來龍去脈，使復(fù)雜的狀況變得條理清楚，避免消耗過多不必要的時間和精力，簡單化不合理的工作程序，在不違背原則或制度的情況下，把必要的程序和要求堅決簡化，過濾發(fā)生的每一件事件，自問是否值得去做，并把值得做的事件編制成工作時間表，按輕重緩急分類處理　?。?)確定什么樣的工作可以委派他人去做，再確定委派給誰做，根據(jù)需委派的工作重要性以及下屬的工作能力，工作時間來確定，確定如何委派工作，負(fù)責(zé)人必須善于把自己的想法傳達(dá)給接受委派的人，要求對方明白自己想做什么，只有這樣才能把工作做好，監(jiān)督所委派的工作，事先制定一定的檢查制度和核對方法，或預(yù)先宣布需要檢查的工作，負(fù)責(zé)人要把這種監(jiān)督把握得恰如其分，避免運用不當(dāng)，造成部下失去工作的自信心或產(chǎn)生不滿　?。?）有效地利用零碎時間，把時間積零為整，精心使用　?。?）盡量避免干擾　　二，掌握一定的工作方法，是做好日常工作管理的保障　?。?）善于抓住中心環(huán)節(jié)的工作，在一定的時間和范圍內(nèi)，中心工作只有一個，是集中力量完成中心環(huán)節(jié)的工作　?。?）善于抓整體工作中的薄弱環(huán)節(jié)，保證全局處于平衡的狀態(tài)      （3)善于抓住發(fā)作中的重點，有兼顧其他工作　?。?）開短會，講時效，提高會議效率            （5）工作成果共享      （6）讓員工了解工作的全部　　（7）鼓勵工作成果而不是過程       （8）給員工思考的時間　　企業(yè)渠道管理有一下六大失誤　　1，孤立封閉:專賣店是專賣店，代理商是代理商，商場是商場，不同渠道之間不僅不能相互配合，反而相互競爭　　2，目標(biāo)單一:渠道沒有充分發(fā)揮溝通作用，僅僅是為了銷售而銷售，僅僅起了一個產(chǎn)品分配，傳送的作用，把產(chǎn)品傳遞給客戶，沒有人主動收集整理客戶的需求信息，傳遞客戶的需求偏好變化信息，企業(yè)與客戶之間只有產(chǎn)品的傳遞，沒有信息的溝通　　3，代理統(tǒng)一：任何代理商都具有自己獨立的利益，代理商與生產(chǎn)商之間不可避免地會形成一種利益競爭，是生產(chǎn)商應(yīng)該得到的利益也被代理商擠壓拿走　　4，等級控制：渠道體系實現(xiàn)簡單的等級控制，層次過多，又會直接導(dǎo)致渠道成本增加，投入失控　　5，層次過多：信息的傳遞發(fā)生失真的概率就越大，對價值物的傳遞就越會發(fā)生責(zé)任事故，造成損失，渠道層次越多，效率越低　　6，投入隨意：憑直覺行事，沒有人作優(yōu)分析，因而導(dǎo)致渠道途徑投入過多，回報降低　　企業(yè)如何做到人才零流失　　1：公司整體發(fā)展趨勢和個人發(fā)展空間。　　一流的員工會看公司戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)人人品和志向、公司在行業(yè)地位、個人發(fā)展進(jìn)步空間等等物質(zhì)回報以外的因素，對這部分人而言，看重公司和自己的未來的發(fā)展?jié)摿儆诋?dāng)前能獲得的物質(zhì)回報。如果他們本身就也很優(yōu)秀，那這種員工實屬難得，要珍惜。　　2、物質(zhì)回報達(dá)是否達(dá)到期望多數(shù)員工并不具備優(yōu)秀員工的眼光和素質(zhì)，很多人都只會著眼于眼前的利益。誰都想要付出的勞動獲得更好的物質(zhì)回報，既是環(huán)境所致，也是人性所然，本無可厚非。但如果競爭對手用加大物質(zhì)分享的力度就能挖到人、挖到客戶，可能你的行業(yè)同質(zhì)化競爭嚴(yán)重，而且還有擠壓利潤的空間，這時候保持比競爭對手更大的物質(zhì)分享，確實是最有效的辦法;　　3、人性化管理不，讓員工有主動性，產(chǎn)生自發(fā)的前進(jìn)力，而不是靠強制性手段甚至使用各種處罰的方式來管理。　　4、誠信待人，兌現(xiàn)承諾物質(zhì)分享分為業(yè)績提成和獎金。需要要客觀評估所有員工的功勞，根據(jù)功勞建立盡量公平公正的獎金制度。要信守承諾，對任何一個員工失信，　　5、糟糕的上司。有很多員工是因為遇到糟糕的主管或上司而流失。一個良性運轉(zhuǎn)的公司，必定有穩(wěn)定而優(yōu)秀的中層。沒有中層去落實執(zhí)行，頂層設(shè)計就是空談。好的中層需要時間來歷練打造，他們既要能領(lǐng)會傳達(dá)公司戰(zhàn)略和公司文化，又要具備一定胸懷、具備良好的與下屬溝通能力，最好的中層是內(nèi)部培養(yǎng)起來，伴隨公司一起成長的人。　　人才流失的外因從外因看人才流失外部因素大概有：行業(yè)整體環(huán)境不好、競爭對手惡性挖人。　　1、行業(yè)發(fā)展趨勢：行業(yè)的發(fā)展趨勢往往是企業(yè)無法左右的。　　2、競爭對手惡性挖人：我們需要從根源去解決問題，挖人等于挖走客戶，就要解決客戶忠誠度問題。只有想辦法避免挖走的人能輕易帶走業(yè)務(wù)，才能讓競爭對手挖人達(dá)不到他想要的目的; 挖人等于挖走技術(shù)，就要考慮如何建立技術(shù)壁壘，讓對手無法通過挖人帶走技術(shù)的問題。人才問題還涉及到行業(yè)本身特性決定的其他　　企業(yè)對招聘專業(yè)技術(shù)人才的困擾，人力資源專家提出了以下建議：　　1，分析需求，精準(zhǔn)確定選人方向【用人部門提出補員需求，無非是以下幾種：工作量的增加，工作難度和專業(yè)化程度增加，員工離職，然后，與用人部門充分溝通招聘要求各崗位勝任條件，精準(zhǔn)把握用人部門的核心要求和真正需求，最后，根據(jù)需求原因和需求發(fā)展，勾勒出人員招聘模式，并確立出招參觀人員　　2，效率至上，合理現(xiàn)在招聘渠道【現(xiàn)場招聘會，獵頭，網(wǎng)站招聘，內(nèi)部招聘和員工推薦】　　3，各司其職，分別把握品性，專業(yè)能力　　著重考慮被用人之處究竟有哪些長處　　創(chuàng)業(yè)者在淘汰員工時應(yīng)注意的問題有：準(zhǔn)備充分，有理有據(jù)，盡量保留其自尊心，為員工留有余地，不宜全盤否定員工，一次不宜淘汰太多員工，最大可能地保障員工的各項權(quán)益　　不同類型的下屬安排不同的工作：　　1，上將【經(jīng)驗豐富，能力桌越，你可以盡管放手讓他們完成工作，切忌干涉他們的工作，要給于充分的信任】　　2，良卒【有一定經(jīng)驗，能力較強，注意：應(yīng)不時監(jiān)察他們的工作進(jìn)度，但要顧及他們較強的敏感心理，監(jiān)察時應(yīng)不露痕跡地進(jìn)行，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)重視鼓勵表揚和期待的力量，要對下屬進(jìn)行正面的促進(jìn)，盡量少用或不用負(fù)面的批評，懲戒】　　3，健馬【缺乏經(jīng)驗，需要學(xué)習(xí)怎么做，常常是剛?cè)牍镜哪贻p人，要發(fā)掘這批人，給他們機會，鍛煉和選拔他們】　　4，邊角料【十分頭疼，用之不濟(jì)，棄之可惜】　　在工作過程中，要長期堅持培養(yǎng)人才，要不斷挖掘人才，重視人才，只有加強人才的梯隊建設(shè)，才能保持企業(yè)人才的活力，避免企業(yè)陷入“臨事”用人的尷尬境地　　實際的工作招聘中應(yīng)做好以下幾個方面：1，擬定招聘啟事【站在應(yīng)聘者的立場上，了解他們想做什么樣的事情】。2，發(fā)布招聘信息【最簡單的方式是網(wǎng)絡(luò)招聘】。3，簡歷篩選。4，電話初試。5，面試和筆試。6，決定聘用【進(jìn)行深入談話】。7，體檢。8，辦理入職手續(xù)。　　重點培訓(xùn)以下內(nèi)容：　　1，培訓(xùn)應(yīng)偏重員工心理【能力培訓(xùn)（主要知識和技能培訓(xùn)，硬性的可測評的），心理培訓(xùn)（容易被忽視）】　　2，培訓(xùn)應(yīng)與考察結(jié)合【如果發(fā)現(xiàn)應(yīng)該淘汰的員工，你應(yīng)及時地，果斷地解除雇用關(guān)系】　　應(yīng)該重視：保密協(xié)議，竟業(yè)限制協(xié)議，離職協(xié)議　　職責(zé)清晰的6W1H  :Who--工作的責(zé)任者是誰？Who-工作的服務(wù)和匯報對象是誰？Why-為什么要做該項工作？What-工作是什么？Where-工作的地點在哪里？When-工作的時間期限？Hou-完成工作所使用的方法和程序是什么？【必須使員工都能明確自己的職責(zé)所在】定崗定編應(yīng)該遵循的原則：　　一，定崗的原則：1，因事設(shè)崗【著眼于企業(yè)現(xiàn)實，著眼于企業(yè)發(fā)展，不應(yīng)因人設(shè)崗】2，整分合原則【在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)該實現(xiàn)崗位的明確分工，在分工的基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能】3，最少崗位數(shù)原則【最大限度地節(jié)約人力成本，盡可能地縮短崗位之間信息傳遞的時間】　　二，定編的原則：1，科學(xué)，合理地進(jìn)行定編【要能體現(xiàn)出組織機構(gòu)精干，用人相對較少，勞動生產(chǎn)率相對較高的特點，合理從企業(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)，管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)】2，各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)【合理安排管理人員與全部員工的比例關(guān)系】　　有效控制人才流失：1，提供更好的待遇。2，讓人才扮演主角【發(fā)自內(nèi)心的平等意識，真誠地對待每一個人】3，提拔要統(tǒng)籌兼顧。4，讓不同層次的人才都得到學(xué)習(xí)的機會【為不同的人才開設(shè)不同的培訓(xùn)項目也是留住人才的一條途徑，學(xué)在這里，用在這里，配以合理的薪酬和職位，人才當(dāng)然舍不得離開　　正確處理員工的離職問題：1，員工離職時的商業(yè)秘密管理【如何降低甚至消除這個風(fēng)險】。2，避免離職的法律糾紛【招聘員工時要核查工作經(jīng)歷中的涉密概況】。3，解除終止合同后　　激勵員工：1，要從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等，努力為員工營造公平競爭的環(huán)境【只要你有成績就會得到提拔,2，激勵要掌握時機，也就是該激勵的時候激勵,3，激勵要有足夠力度【對突出的貢獻(xiàn)要重視，對重大損失也要重視】,4，激勵要民主【公平，合理,5，不能因為倡導(dǎo)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，精神激勵一定要做物質(zhì)激勵的合理補充。6，員工激勵還要構(gòu)造員工分配的合理落差　　如何是員工煥發(fā)工作激情：1，保持工作氣氛的輕松和愉快2，肯定和信任。3，給予足夠的空間【自由，精神空間】4，給予培訓(xùn)的機會。5，組織員工的活動。6，崗位輪換　　制定一個科學(xué)可行的計劃應(yīng)當(dāng)掌握下述4種必要的資料：1，過去的業(yè)績【包括企業(yè)整體，組織，個人的業(yè)績】2，業(yè)界的動態(tài)與發(fā)展。3，未來社會與企業(yè)的變態(tài)預(yù)測。4，企業(yè)，組織的各項計劃于方針　　怎樣做到指導(dǎo)和制約用人決策：　　1，根據(jù)目標(biāo)管理餓需要，掂量和篩選自己面臨的各種事情　　2，為各種必須辦的事情，物色最合適的人選　　3，經(jīng)過因事制宜，因事用人之后，凡是本地區(qū)，本單位緊缺的人才，立即通過各種渠道，采用多種方式，從外地區(qū)，外單位，甚至從國外，大膽引進(jìn)　　4，凡是本地區(qū)，本單位”多余“的人才，在征得本人同意之后，應(yīng)根據(jù)其專業(yè)特長和素質(zhì)條件，及時交流到最能揚其所長的地區(qū)和單位去工作，絕不能照顧使用或養(yǎng)而不用　　真正可怕的是，創(chuàng)業(yè)者不能本著學(xué)習(xí)的態(tài)度去發(fā)現(xiàn)更好的方法和改善的途徑　　來一份好看又好用的崗位說明書？　　眾多企業(yè)的崗位說明書都止步于崗位職責(zé)，僅僅羅列“負(fù)責(zé)……工作”，而職責(zé)如何落地卻無下文，所以實用性不高。崗位說明書其實就是一份“崗位”的“說明書”。一件剛拆封的家用電器，顧客讀過說明書，便清楚了應(yīng)該如何使用，對于崗位也是如此。企業(yè)制定崗位說明書是需要它去發(fā)揮作用、指導(dǎo)員工稱職工作。所以，一份合格的崗位說明書應(yīng)該讓在崗員工清晰地知道自己應(yīng)該“做什么”、“怎么做”、“做到什么程度算好”、“不能踩的紅線在哪里”。　　一、工作思路　　如上文所說，一份實用性強的崗位說明書應(yīng)該能夠回答如下幾個問題：這個崗位是做什么的、工作內(nèi)容有哪些？這些工作該怎么做、跟誰一起做？這些工作要做到什么程度、達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才算是稱職的？在這個崗位工作，有哪些行為是不能容忍的？基于上述問題，本文重新設(shè)計了崗位說明書的編制思路與工作流程，具體如圖。　　二、工作原則與流程　　崗位說明書的編制不是人力資源部的事兒、更不是公司領(lǐng)導(dǎo)的事兒，必須由了解崗位實際工作的人來寫、必須堅持“誰明白、誰來寫”的工作原則。由此，崗位說明書的編制應(yīng)遵循“在崗員工自己寫第一稿，直接上級修改，所在部門負(fù)責(zé)人修審，人力資源部或?qū)I(yè)研究機構(gòu)提供全面的技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范”的工作流程。　　三、工作內(nèi)容　　在工作思路和工作原則的指導(dǎo)下，崗位說明書的編制應(yīng)遵循如下步驟進(jìn)行：　　第一步，梳理崗位工作、明確崗位職責(zé)——知道“做什么”。　　依據(jù)“誰明白、誰來寫”的原則，由在崗員工先行梳理崗位工作流水賬，詳細(xì)記錄自己每天的工作任務(wù)、事項；然后，將流水賬記錄的崗位工作內(nèi)容進(jìn)行整理、分類，把同一類的具體工作事項進(jìn)行總結(jié)概括，提煉成為崗位職責(zé)或職能模塊。員工梳理時可參考表1所示技術(shù)模板進(jìn)行梳理提煉。　　第二步，明確工作路徑、梳理履職指南——知道“怎么做”。　　第一個步驟梳理出的崗位職責(zé)是具有一定高度的、概括性的內(nèi)容，崗位職責(zé)的落地還需要履職指南的補充。履職指南中可以明確履行該項職責(zé)時應(yīng)遵從的時間節(jié)點要求、必須參照的制度依據(jù)或規(guī)定、履職所需的權(quán)限和資源等等（見表2）。履職指南讓職責(zé)更加形象和具體，是職責(zé)落地的關(guān)鍵。　　第三步，定位責(zé)任主體、明確角色定位——知道“誰牽頭、誰承擔(dān)、誰配合”。　　在企業(yè)中，每個崗位都不是獨立的個體，崗位與崗位間的工作一定存在交叉與銜接。因此，明確崗位工作內(nèi)容后，責(zé)任主體的劃分（見表3）可以提高工作效率、避免履職過程中的“扯皮”現(xiàn)象。　　第四步，掌握關(guān)鍵指標(biāo)、明確工作標(biāo)準(zhǔn)——做到“什么程度”。　　崗位職責(zé)需要工作標(biāo)準(zhǔn)的約束，員工清楚工作應(yīng)做到“什么程度”，才能有方向地去履行職責(zé)。另外崗位工作標(biāo)準(zhǔn)也是員工考核指標(biāo)提煉的基礎(chǔ)，未來具體考核指標(biāo)需要充分參照崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)合階段性工作重點等時間特征提煉、制定。　　第五步，杜絕消極行為、明確行為禁區(qū)——制定“高壓線、低壓線”預(yù)防警示。　　員工履行崗位職責(zé)需要“有所為、有所不為”，崗位說明書中需要根據(jù)崗位工作特點與工作內(nèi)容，標(biāo)示“高壓線、低壓線”，通過告知員工在履職過程中的絕對禁止行為和后果嚴(yán)重行為，實現(xiàn)規(guī)范管理、預(yù)先警示、防控風(fēng)險的目的。綜上步驟設(shè)計的崗位說明書樣例如表4所示。　　忠  告  ◆　　應(yīng)該是讓員工去參與決策，管理者只是分配資源，而不是什么事情都由管理者來主導(dǎo)。　　◆真正面對顧客的其實不是主管，而是員工，所以要教育培訓(xùn)好員工。　　◆員工直接站在客戶面前，員工比經(jīng)理重要，客戶比員工更重要。　　可將員工分為4類：　　◆有工作意愿和工作能力；　　◆有工作意愿但沒有工作能力； ◆有工作能力但沒工作意愿； ◆既沒工作意愿又沒工作能力。　　如何分別對待這四類員工　　◆對于既有意愿又有能力的員工，盡量授權(quán)，把權(quán)力下放給他們?nèi)プ鍪拢?div style="height:10px;">