所謂執(zhí)行力，就是每個環(huán)節(jié)都一絲不茍地執(zhí)行。每個環(huán)節(jié)都要有執(zhí)行力。
企業(yè)的核心競爭力在于執(zhí)行力。
什么是競爭力？要研究。
企業(yè)的核心競爭力是什么？從顧客角度而言，什么產(chǎn)品是沒有替代品的？從競爭對手角度而言，什么能力是別人無法模仿的？
企業(yè)中存在一種怪圈現(xiàn)象，總裁具有強大的執(zhí)行力，100分，到下面就逐層遞減速，變成95分、80分、72分、68分、53分、43分…，執(zhí)行力減弱，不斷出現(xiàn)偏差。
伊利老總鄭俊懷說：好的執(zhí)行力必須有好的管理團隊。
執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn)
按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)。
從韓國三星的崛起，反思我們國人對執(zhí)行力的態(tài)度。
-執(zhí)行偏差沒有感覺，也不覺得重要。
-個性上，不追求完美。
-在職責(zé)范圍內(nèi)，不會自己盡責(zé)處理一切問題。
-對“要求標(biāo)準(zhǔn)”不能也不想支持。
你如何檢查部屬的執(zhí)行力？
-誰是總指揮？他是否被授權(quán)制度一切？
-事前有沒有工作派遣單？將高端愿望解碼面每個人應(yīng)該做的事？
-是否人人緊盯過程且隨時調(diào)整？
-是否已經(jīng)養(yǎng)成自動回報的習(xí)慣？
-是否在一定的時段，對誤失、疏忽、敷衍、損害誠實地總結(jié)？
-是否撤換錯誤的人選？
執(zhí)行力的三個核心
－人員流程、戰(zhàn)略流程、運營流程
從運營誤區(qū)，判斷以上三個流程的優(yōu)先順序
戰(zhàn)略=做正確的事
運營=把事做正確
人員=用正確的人
①戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人來保證。
②戰(zhàn)略一旦錯誤，運營越積極，企業(yè)陷入泥沼就越深。
所以，三個核心流程的優(yōu)先順序是：人員—戰(zhàn)略—運營
《致加西亞的信》
一個故事：別問加西亞是誰，只管把信送給他。
我們會問
加西亞是誰？
加西亞住在哪里？
我怎么去找加西亞？
如果加西亞不在？
我有沒有車費？
我什么時候去？
… … …
問題是我們“問得太多，做得太少。”
國內(nèi)企業(yè)家在“人員流程”上的缺失
a) 不具備挑選人才的能力
b) 缺乏對人才的信任
c) 不注重也不開發(fā)他們的價值（沒有價值，也不拿掉）。
戰(zhàn)略講得漂亮沒有用，問題是能不能有效執(zhí)行。光是執(zhí)行也不夠，重點是有沒有偏差或出軌（脫鉤）。
許多國人的解碼能力為什么不強？
-不會自己發(fā)現(xiàn)問題“希望”或“標(biāo)準(zhǔn)”比較如何？
-不會自己思考問題造成這個結(jié)果的“原因”或“原因的原因”是什么？
-不會自己解決問題我自己有什么“方法”？我在別人那里學(xué)到什么“技巧”？
以上的毛病又有一個基本原因：公司主管或領(lǐng)導(dǎo)沒有強制要求手下養(yǎng)成以上的習(xí)慣，當(dāng)然也沒有培養(yǎng)這種氛圍。
你如何挑選有執(zhí)行力的人？
優(yōu)秀企業(yè)挑選有執(zhí)行力的人。有執(zhí)行力的人有9個特色：（前三項每項20分，后六項每項10分，合計120分，如果有人達(dá)到90分，就可以當(dāng)副總；80分，可以當(dāng)經(jīng)理；60分以上可以當(dāng)一名合格員工；不到40分，應(yīng)該淘汰）。
有執(zhí)行力的人的特色
-自動、自發(fā)
-注意細(xì)節(jié)
-為人誠信、負(fù)責(zé)
-善于分析、判斷、應(yīng)變
-樂于學(xué)習(xí)、求知
-具有創(chuàng)意
-韌性對工作投入
-人際關(guān)系（團隊精神）良好
-求勝欲望強烈
決策的首要問題不在速度，在是否可行和是否有方法
a) 策略沒有充分論證和估計實際執(zhí)行中的問題與變化
b) 員工等待老板自己發(fā)現(xiàn)錯誤。
國內(nèi)民企或私企領(lǐng)導(dǎo)人決策的通病
-模仿他人的經(jīng)營手法時，忘了有一定的時空背景。
-對重大計劃沒有放大失敗的機率和預(yù)留最壞狀況的退路。
-所有必備的條件與資源，均未一一確定。
-在執(zhí)行中可能出現(xiàn)的問題、障礙、困難、錯誤，都沒有事先仔細(xì)評估，也沒有預(yù)想對應(yīng)的方法。
-最后的一招：大不了認(rèn)賠出場（反正又不是我一個人的錢）或撒手不管。
執(zhí)行力不佳的八個原因
1. 管理者沒有常抓不懈 --虎頭蛇尾。
2. 管理者出臺管理制度時不嚴(yán)謹(jǐn) --朝令夕改。
3. 制度本身不合理 --缺少針對性、可行性。
4. 執(zhí)行伯過程過于繁瑣 --囿于條款，不知變通。
5. 缺少良好的方法 --不會把工作分解匯總。
6. 缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機制 --沒人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法。
7. 只有形式上的培訓(xùn) --忘了改造人的思想與心態(tài)。
8. 缺少大家認(rèn)同的企業(yè)文化 --沒有形成凝聚力。
我們更需要一個執(zhí)行型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人
他要打造一個執(zhí)行力企業(yè)文化，還要建構(gòu)一個執(zhí)行力團隊。
從德國足球隊的表現(xiàn)和韓國LG的思想認(rèn)同，追究很多企業(yè)為什么沒有執(zhí)行力文化。
1. 一般公司的文化都是形而上、好高騖遠(yuǎn)的抽象口號。
2. 組織成員對貫徹主管（教練）的意圖，完成自己擔(dān)負(fù)的任務(wù)，沒有強烈的意愿。
3. 公司沒有解決員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，更沒有教育他們熱愛自己的工作。有執(zhí)行力文化，不一定成功，也許運氣不好。但沒有執(zhí)行力，即使成功也是運氣，最后還是失敗。
執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)者要做的七件事
1．了解你的企業(yè)和員工
-你是否親自參與企業(yè)的運營？
-你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？
-你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？
2．堅持以事實為基礎(chǔ)
-你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？
-你是否可以確保在組織中進行任何談話的時候，都把“實事求是“作為基準(zhǔn)？
3．樹立明確的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的先后順序
-你是否集中精力在幾個重要目標(biāo)上？
-你是否調(diào)整自己的視角，為組織似定幾個現(xiàn)實的目標(biāo)？
-你是否可以為這些目標(biāo)尋求一個切入點并附帶方法？
4．跟進
-你是否沒有及時跟進，白白浪費了很多很好的機會？
5．對執(zhí)行者進行獎勵
-你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻(xiàn)或只造成很小的損害？
-你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？
6．提高員工的能力和素質(zhì)
-你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領(lǐng)導(dǎo)者？
-你是否把與下屬的會面看成是一次次指導(dǎo)他們的機會？
-你是否仔細(xì)觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？
7．了解你自己
-你是否容忍與自己相左的觀點？
-你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？
-你是否不夠強勢，姑息表現(xiàn)很差的員工
“科學(xué)的程序“是執(zhí)行的保障
-目標(biāo)本身一定要清晰—可度量、可考核、可檢查。
-要有明確的起訖時間表（deadline）。
-按輕重緩急排列各項工作優(yōu)先順序。
針對管理者提出的建議匯總
1. 千萬不要官僚，一官僚就拼不過別人。
2. 企業(yè)的核心競爭力是什么？從顧客角度而言，什么產(chǎn)品是沒有替代品的？從競爭對手角度而言，什么能力是別人無法模仿的？
3. 100個干部中只有1個扯后腿的人，也要把他拿出領(lǐng)導(dǎo)班子。
4. 執(zhí)行力首要在于員工的士氣，建議主管到生產(chǎn)現(xiàn)場等地方關(guān)心一下基層員工，感同身受他們的處境。
5. 不知道有沒有這樣的規(guī)定（并讓相關(guān)員工都清楚）：凡是為顧客服務(wù)所發(fā)生的費用，公司通通認(rèn)帳，給予報銷。
6. 一天營業(yè)結(jié)束后，負(fù)責(zé)人應(yīng)詢問每個員工都聽到顧客說了些什么？
7. 要學(xué)會把高端愿望解碼成可實施的細(xì)節(jié)。
8. 總裁要思考如何叫員工思考，讓下屬提供多個方法，然后從中選取一個最好的方法。思考能力是要鍛煉出來的。
9. 可以每個月或者每個季度就各部門的工作流程提出改進意見。
10. 副總要與總裁互補。副總的優(yōu)點正好是總裁的弱點，副總的弱點正好是總裁的優(yōu)點。
11. 主管要問下屬三個問題：你喜歡不喜歡現(xiàn)在的工作？如果你不喜歡，那么你能做什么工作？你發(fā)揮你的強項了嗎？
12. 建議把企業(yè)的短期、中期和長期發(fā)展目標(biāo)都講出來，把每個員工在1年后、3年后、5年后、10年后能發(fā)展到什么職位等說清楚，這才是林總和員工的共同愿景。如果只是林總的愿景，那很危險。
13. 企業(yè)的文化是什么？文化應(yīng)該是高層的期望、員工的思想和實際的表現(xiàn)三個圓圈重合的部分。如果我們沒有本事?lián)寗e人的客戶，那么守住每一個自己的客戶。
14. 建議作一個不記名的調(diào)查：員工熱愛自己的工作嗎？熱愛這個行業(yè)嗎？
15. 建議員工輪調(diào)，以了解不同部門。以后升副總必須在三個部門工作過，這才算了解公司。
16. 重要的崗位是不能用錯人的，一旦錯了，要立即撤換。
17. 建議要加強員工的藝術(shù)修養(yǎng)，這樣才能為顧客提供高品位的服務(wù)。
18. 要求下屬5分鐘談目標(biāo)，20分鐘談如何執(zhí)行的細(xì)節(jié)。
19. 公司文化=精英團隊+執(zhí)行細(xì)節(jié)。
20. 問題擺在桌面來談，會議室里怎么談怎么吵都行，（定下來后）出了門就必須是一種聲音。
21. 主管發(fā)現(xiàn)基層員工有務(wù)虛，說話摻水時，要及時指出，要求他不談虛的。
22. 高層領(lǐng)導(dǎo)要做最重要的事情，次重要的事情不要去做。
23. 現(xiàn)在要鞏固優(yōu)勢，2008年、2010年各行各業(yè)都要洗牌，要能在那個時候能夠存活下來。
24. 干部升職或調(diào)動時，要詳細(xì)寫一個備忘錄，將知識和經(jīng)驗移交給新的主管。
25. 對表現(xiàn)較差的員工，不是馬上炒掉，而是詢問多少時間可以改進？第一個月怎么改進？第二個月怎么改進？到時考核。
26. 給下屬布置一個任務(wù)或項目時，先談他需要什么條件、需要多少人力、財力、物力？然后還需要什么？最后讓他做出承諾，在什么時間、按照什么質(zhì)與量的標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)或項目。
聯(lián)系客服
