封圖設計 | 泉十七 責編 | 王一 一
內(nèi)容來源：2018年8月10日，在北森云計算主辦的“技術賦能人才管理 預見,所未見”第三屆北森用戶生態(tài)大會上，北森云計算CEO、聯(lián)合創(chuàng)始人紀偉國發(fā)表主題演講。
精華筆記·組織管理
筆記君邀您，先思考：
如何應對技術變化下的人才管理?
如何做人才培養(yǎng)?
如何借助技術進行人力資源管理?
因為我進入人力資源行業(yè)接近20年的時間，從2000年到2010年這個時間段，人力資源的變化非常之大，基本完成了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)折點。
回顧過去八年的時間，其實外部環(huán)境發(fā)生了非常大的變化：
從全球來看人才管理的技術，人才管理的業(yè)務流程已經(jīng)相對比較成熟，云計算，SaaS軟件(軟件即服務)已經(jīng)顛覆了全球的軟件產(chǎn)業(yè)，AI、大數(shù)據(jù)是這幾年剛出來的，目前正在慢慢地進入到人才數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)的分析過程當中，還有互聯(lián)網(wǎng)，這是外部整個技術環(huán)境的變化。
一、人才管理一體化
人力資源就像一個外面包著很大的殼一樣，其實這些技術并沒有進入到人力資源管理的領域。
看到外部的環(huán)境，中國的人口紅利已經(jīng)基本消失，現(xiàn)在整個產(chǎn)業(yè)面臨著巨大的變革，未來的企業(yè)能夠贏得市場的一個關鍵，就是你是否能比你的競爭對手更先于一步擁有人才。
所以外部環(huán)境在呼吁讓更多的科技、更多的技術能夠進入到人力資源的領域，能夠提升人力資源的效率。
在過去八年的時間，北森一直在構建一個一體化的人才管理云平臺，希望能夠給人力資源部提供他所需要的所有軟件和人才管理的技術。
整個平臺里面：
第一層，核心的HR SaaS系統(tǒng)，通稱CoreHR，簡單地講就是傳統(tǒng)Ehr所涉及產(chǎn)品模塊，例如：人事模塊、薪酬、及假勤的模塊。
在第二層，構建了一個人才管理的套件。
有兩個部分，第一是人才管理的技術，其中包括測評，然后針對GENE模型，360評估，在線考試和調(diào)查，與人才管理的軟件，包括招聘、績效、繼任和員工發(fā)展等，以此構成了整個的一體化人才管理平臺。
第三層，把我們的軟件完整連接到了外部的互聯(lián)網(wǎng)上，構成了整個的生態(tài)連接層。
由此構成了整個北森一體化的三個基本關鍵點，第一個是希望通過一體化的人才管理平臺，實現(xiàn)平臺數(shù)據(jù)的一體化。第二，希望實現(xiàn)人才管理的一體化，第三，希望實現(xiàn)生態(tài)連接的一體化。
那么是如何做到一體化的管理?
談到人才管理的一體化，還得談到人力資源的未來是人才管理。
其實我們知道最受贊賞的企業(yè)，他們?yōu)楹闻c眾不同，仔細研究這些企業(yè)持續(xù)研究投資的人才，投資人才的招募、選拔、發(fā)展和留用。
當我們真的進到人才管理的領域，我們會發(fā)現(xiàn)人才管理是一門技術，這是跟傳統(tǒng)人才管理最大的不同。
我們看到了三個層面：
第一個是你要管理人才，首先要定義你的人才是什么，誰是你的人才，這里面包含你的定義的能力模型，你的歷練、知識和價值觀，還有潛力，這都是成為人才定義的基礎元素。
當你有了人才定義了以后，還必須有第二件事要做，就是準確地識別人才，這里面的技術包括人才測評技術，360評估技術，人才盤點，潛力評估，360評估等。
當你評估出一個人才以后，你還要做第三步工作，就是要把人才發(fā)展成人才，這里面包含了常見的培訓，工作歷練，輔導、反饋和一些行動學習。
我們通常認為人才是我們訓練或者是培訓出來的，其實從專業(yè)的人才管理技術的角度，人才根本就不是你培訓出來的，他本來就是一個人才，你所有的工作只是縮短人才成長的時間，一個銷售VP，通過你的能力技術，能讓他四年就會有結果。
所以這里邊衍生出來人才管理的第二個理念，就是我們通常愿意為員工提供統(tǒng)一化的培訓，我們給大家提供一致的培訓。
其實人才管理強調(diào)的就是這種培訓沒有效果，你應該把你的資源傾斜到能夠成為人才的發(fā)展上。
聽起來好像有些殘酷，但是人才管理就是這樣基礎的邏輯，如果不是這樣的話，無法去有效的甄選和識別人才。
培訓是最沒有效果的培養(yǎng)人才的方式。
真正有效果的是歷練，或者是行動學習。
第二個是我們的教練反饋，培訓其實是其中最差的方式，但卻是花錢最多的方式，是用得最多的方式。
所以這個時候我們發(fā)現(xiàn)，當人才管理真正來臨的時候，對于人才管理的技術，我們的轉(zhuǎn)變度并不足。
北森是一家對于人才測評有著十幾年經(jīng)驗積累的公司，因此我們擁有更多的是心理學專家，研究的重點是與人相關的能力、測量、性格等等，而非只關注薪酬、績效之類的流程制度。這正是我們提倡的人才管理和傳統(tǒng)人力資源管理的不同，前者以人才和能力為核心，后者以流程和制度為核心。這是北森與傳統(tǒng)人力資源專業(yè)機構最大不同。
人才管理還是一套業(yè)務流程，把技術和流程相融合:
第一，你如何去吸引、招募、甄選一個人才。
第二，你如何設定目標，如何績效考核，如何輔導反饋，如何管理一個人才。
第三，如何確定人的職業(yè)發(fā)展體系，如何去盤點人才，如何制定發(fā)展計劃，這就是我們要如何發(fā)展好一個人才。
第四，如何認可員工，如何挑戰(zhàn)他，如何激勵員工的敬業(yè)度。
第五，如何更好地去留用一個人才，要形成人才選用育留的循環(huán)。
最終最難的地方是我們?nèi)绾伟讶瞬殴芾淼募夹g和人才管理的業(yè)務，還有人才管理的流程，進行一個完美的融合，這是最難的一個點。
以人才盤點和人才校準為例：
我們現(xiàn)在要對公司的中層管理人員進行盤點，那我們可以直接按照一定的職級、序列，把相關要盤點的人員加入到這樣的一個校準隊伍中來，好像他們被放進了一個模板盒子。
接下來，根據(jù)最近的測評、360評估以及績效考核的結果，我們就把相關的人才一鍵式地自動展現(xiàn)到了一個人才與盤點九宮格中。
通過定義不同的評價維度，比如說我要看他的績效潛力分布如何，大家可以清晰地了解到每個組織當中的中層管理者的人才分布情況是怎樣的。
比如我們校準的時候，領導會說，我需要看一下某個員工的詳細信息，直接鼠標劃過就可以看到某個員工的簡卡信息。
在盤點流程中，他自己填寫的職業(yè)發(fā)展意愿，甚至包括主管給他做的一些評價，我們都可以直觀地看到。
并且，我們還可以直接一鍵式地穿透查詢，了解到這個員工更詳盡的全面的人才檔案信息。
比如日常工作過程當中，大家有對他做的各種評價，他是一個專業(yè)靠譜的人。比如說他獲得的一些勛章，還有他所有在職期間的人職軌跡、工作履歷、教育經(jīng)歷、歷次的績效考核結果，包括所有最近做的人才盤點的校準軌跡，都通過圖形化的形式清晰地呈現(xiàn)。
我想了解這個員工自從加入企業(yè)以來，他所做的所有的測評、360評估等等結果，我需要了解他自從加入到我企業(yè)當中，所有的能力成長曲線，我們也能夠非常方便地看到。
而且從這里面，我可以根據(jù)人才建模技術、評估技術了解到這個員工跟他當前崗位、以及繼任崗位目標之間的差距，找到發(fā)展的短板，有針對性地給他制定相應的發(fā)展計劃跟提升建議。
看到這里，了解僅僅這一個員工還不夠，我想把相關的九宮格里的人員一起做一個對比。
我們可以選擇這九宮格里的人才，自定義需要對比的維度，包括學歷、司齡等等信息，能力、績效、潛力可以直接做一個圖形化的對比展現(xiàn)，而且可以直接一鍵式地分享給公司的領導去查看。
回到我們的校準，如果一個員工做出了很大的業(yè)績貢獻，能力也不錯，潛力也很高。
那接下來我認為他絕對是一個Big star，可以直接把他校準到這個明星員工里，我不再需要在線下做大量的手工修改和操作，直接在線用拖拽的方式就可以一鍵式地把他校準到最適合他的位置上，這樣就完成了一個完整的在線的人才盤點與校準。
二、平臺數(shù)據(jù)一體化
它是一個非常數(shù)據(jù)化的概念。
講到這個首先談SaaS軟件，是放在互聯(lián)網(wǎng)的一個數(shù)據(jù)中心里，企業(yè)購買以后，我們開通賬戶就可以用，按年付費。
企業(yè)不需要配自己的開發(fā)人員，也不需要買自己的服務器，企業(yè)也不需要買自己的數(shù)據(jù)庫軟件，這樣的業(yè)務邏輯。
他們通常認為SaaS軟件是一個標準化的軟件，不需要培訓，拿來就可以用，實際在做的過程當中：
首先，HR是一個非常復雜的業(yè)務;
第二，不同公司HR的管理截然不同;
第三，今年的人力資源管理跟明年的人力資源管理還有變化。
這里面臨一個巨大的挑戰(zhàn)：
一個放在互聯(lián)網(wǎng)上的一個軟件，如何滿足不同客戶的業(yè)務需求?
要做到這個，所有的東西都依賴于你的軟件有沒有一個龐大的PaaS平臺，我們在SaaS軟件里大家喜歡說的一個詞就是無PaaS不SaaS，什么意思呢?
如果你沒有一個PaaS平臺就無法給客戶交付個性化的業(yè)務，根本就做不了中大型企業(yè)的SaaS軟件。
因為在PaaS平臺上有很多界面、菜單、表單，全都可以通過拖拽的方式，它是基于源數(shù)據(jù)的，所有東西皆可配置，所有東西皆可開發(fā)。
除了整個定制的PaaS平臺之外，還有PaaS平臺的數(shù)據(jù)能力，未來真正能夠去讓你的產(chǎn)品與眾不同的是在你的數(shù)據(jù)運營上。
所以北森做的是全平臺跨運營的數(shù)據(jù)一體化，同時專注于三個層面：
第一，數(shù)據(jù)的實時化。
所有的業(yè)務數(shù)據(jù)要在秒級進入它的整個數(shù)據(jù)平臺，然后在全平臺可以隨時可見。
第二，可預測。
在底層根植了一個數(shù)據(jù)分析的模型，大數(shù)據(jù)的模型，每家企業(yè)可以基于它構建自己的業(yè)務決策模型，同時通過消息流的方式推送到業(yè)務端，能夠在審批的時候隨處可見。
舉個例子，比如說你在審批一個員工請假的事件，可能系統(tǒng)會提示說你這個請假可能有風險，是基于背后的數(shù)據(jù)模型來看的。
有一天你會突然發(fā)現(xiàn)，你收到一個提示，你發(fā)現(xiàn)有一個員工看通訊錄里的電話看得太多了，有可能有泄露的風險，背后都是基于數(shù)據(jù)分析模型去做的。
第三，強調(diào)Nature Design，也就是體驗。
所有的界面通過拖拽的方式按你的方式展現(xiàn)數(shù)據(jù)。
這就是數(shù)據(jù)一體化。
三、生態(tài)連接一體化
生態(tài)連接是什么意思?
這么多年的發(fā)展，大家每個人都非常清晰，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)完整地改變了我們的生活，改變你的生活的方方面面。
但后來我們發(fā)現(xiàn)，其實它只改變了你一半的時間，只改變了你離開公司到上班的這段時間。
在家里這一段時間，當你進入公司這段時間，互聯(lián)網(wǎng)幾乎對你沒有影響。馬上要過中秋節(jié)了，HR還要去找供應商去采購月餅，你還要在公司提一個月餅回家，其實對你沒有什么改變。
但是我們的觀點是，接下來的幾年，將是互聯(lián)網(wǎng)改變我們職場生活的幾年，互聯(lián)網(wǎng)不僅會改變我們的個人生活，同樣會改變你的職場生活。
所以這個就衍生了產(chǎn)品的另外一個戰(zhàn)略，就是生態(tài)連接互聯(lián)網(wǎng)上一切可以連接的資源。
舉幾個例子：
第一個，電子合同。
我們做了非常小的特性，傳統(tǒng)的電子合同需要HR和員工坐在一起看完合同，簽上字，把合同鎖柜子里，建一個臺帳，到了時間找員工續(xù)簽。
如果員工在外地，需要把合同寄回來，簽完字再寄回去，非常復雜和繁瑣的流程，甚至于如果這個員工在外地，員工拿出去看合同，你都無法保證這個合同是員工本人簽的。
電子合同解決什么問題?
你到軟件里點個按鈕，合同發(fā)給員工，員工拿出手機，人臉識別，電子簽名，結束，所有的工作交給軟件，不需要存儲，不需要提醒，然后也不需要建一個臺帳。
事情變得非常簡單，員工也隨時可查，這就是我們講的連接的電子合同。
第二個，商旅平臺。
員工在請假出差的時間，當你同意的同時，馬上你可以進入到攜程完成整個機票酒店的預定，所有的公司信息同步帶到攜程的訂票平臺。
訂完票以后所有信息進入公司的報銷系統(tǒng)，整個過程中不需要任何的人工干預，員工也不用報銷了，所有的事情都變得非常簡單，整個的體驗非常得流暢，所有的東西都是自動化。
未來還可以連接的就是薪酬的發(fā)放，然后員工加班的訂餐，所有節(jié)假日福利自動連接京東、淘寶，自動采購，還有你的體檢、社保等所有的東西全都可以互聯(lián)網(wǎng)化。
所以現(xiàn)在軟件做的就是連接互聯(lián)網(wǎng)上一切可以連接的資源，這是我們講的生態(tài)連接。
我預計未來幾年，這件事情會有巨大的改變和變化。
除此之外，現(xiàn)在的軟件面臨的員工是誰，90后，馬上就會面臨00后。
這是一群被互聯(lián)網(wǎng)教育出來的新生代的員工，他們專注于價值，他們強調(diào)自我感受和成長，他們對軟件的要求跟以前完全不同。
所以這個時間對應到你如何去認可和激勵員工，如何讓他感覺到工作有價值感，如何讓員工有體驗感知，如何讓員工無感知打卡，他走到公司就可以打卡成功了，他不用做任何事情。
他完成一個工作以后，自動的點贊、認可，讓員工感覺非常有成就感，這是對新軟件的要求，然后通過這個軟件如何去賦能員工，如何通過這個軟件讓員工感覺到有非常好的極致體驗，然后讓他更多地投入到工作當中，這是對新生代軟件的要求。
這是我們講的兩個生態(tài)連接一體化，一個就是我們強調(diào)軟件要去連接互聯(lián)網(wǎng)上可連接的資源，第二個要去內(nèi)部連接，把整個互聯(lián)網(wǎng)上優(yōu)秀的設計元素引入到企業(yè)軟件過程當中。
所以我們說未來的HR軟件，不僅是北森的軟件，未來的一切HR軟件都會是一個互聯(lián)網(wǎng)的連接器，把各種資源打通到一起，只不過北森是一個云計算軟件，是一個SaaS軟件，我們在連接互聯(lián)網(wǎng)資源上具備先天的優(yōu)勢，即生態(tài)連接的一體化。
干貨清單：
一、人才管理一體化
第一，你如何去吸引、招募、甄選一個人才。
第二，你如何設定目標，如何績效考核，如何輔導反饋，如何管理一個人才。
第三，如何確定人的職業(yè)發(fā)展體系，如何去盤點人才，如何制定發(fā)展計劃，這就是我們要如何發(fā)展好一個人才。
第四，如何認可員工，如何挑戰(zhàn)他，如何激勵員工的敬業(yè)度。
第五，如何更好地去留用一個人才，要形成人才選用育留的循環(huán)。
二、平臺數(shù)據(jù)一體化
第一，數(shù)據(jù)的實時化。
所有的業(yè)務數(shù)據(jù)要在秒級進入它的整個數(shù)據(jù)平臺，然后在全平臺可以隨時可見。
第二，可預測。
在底層根植了一個數(shù)據(jù)分析的模型，大數(shù)據(jù)的模型，每家企業(yè)可以基于它構建自己的業(yè)務決策模型，同時通過消息流的方式推送到業(yè)務端，能夠在審批的時候隨處可見。
第三，強調(diào)Nature Design，也就是體驗。
三、生態(tài)連接一體化
第一個，軟件要去連接互聯(lián)網(wǎng)上可連接的資源;
第二個，內(nèi)部連接，把整個互聯(lián)網(wǎng)上優(yōu)秀的設計元素引入到企業(yè)軟件過程當中。
本文來源：公眾號 @筆記俠。中國最大的新商業(yè)知識筆記共享平臺，微信價值排行榜總榜前十，獨家筆記支持湖畔大學、混沌大學、青騰大學、高山大學、中歐創(chuàng)業(yè)營、京東商學院、北大國發(fā)院等頂尖商學院課程，BAT、TMD、小米、華為、網(wǎng)易等知名企業(yè)，丁磊、傅盛、李善友等知名人士，60萬企業(yè)決策及管理層都在看。
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