文：王老師

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導(dǎo)讀

年假期間和一些網(wǎng)友交流，大部分朋友認為當前公司的薪酬績效管理沒有多大的問題：高層員工直接給股權(quán)（干股分紅）；中層員工搞績效考核（KPI）加年終獎金；基層員工底薪加提成，操作簡單用了多年都是這樣，而且其他公司也都是這樣做的，干嘛要用你們推薦的那套薪酬績效模式呢？

傳統(tǒng)的做法真的這么簡單有效嗎？事實上，他們也承認激勵初期（前一兩年）效果還是蠻好的，時間久了效果就越發(fā)打折扣啦！為此，我也拋磚引玉，對傳統(tǒng)的模式也簡單剖析，供朋友們參考！

為自己工作！??！

基層員工：底薪+提成

1、核心問題：

• 低底薪還是高底薪？

• 二線崗位員工如何提成？

• 員工只愿意做本崗位的事情，怎么辦？

• 人效很低、人浮于事、結(jié)果不佳，怎么辦？

2、解決方案：PPV+POP

• 一線員工：底薪+提成+產(chǎn)值工資+價值工資。

• 二線員工：基本薪酬+打包產(chǎn)值工資+崗位產(chǎn)值工資+擴展增值工資。

• POP參與項目經(jīng)營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。

業(yè)務(wù)員的收入體系不只是底薪+提成！

中層員工：固定薪酬+績效工資

1、核心問題：

• 固定薪酬占了大頭，激勵力度如何實現(xiàn)？

• 采用傳統(tǒng)的KPI考核方式，員工不認可怎么辦？

• 如何讓干部自動自發(fā)地工作，主動關(guān)注企業(yè)經(jīng)營成果，而非只為企業(yè)打工？

2、解決方案：KSF+POP+IOP

• 月度工資KSF：基本工資+產(chǎn)值工資+價值工資+勻工資。

• POP參與項目經(jīng)營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。

• IOP參與公司經(jīng)營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。

高層領(lǐng)導(dǎo)：年薪+分紅

1、核心問題：

• 月度無激勵，年度激勵的周期是否過長？

• 年薪采用高目標式，做減法是否容易引起高層流失？

• 授予高層分紅權(quán)或股權(quán)，能否真正發(fā)揮激勵效果？能否按貢獻實現(xiàn)彈性分配？

2、解決方案：KSF+IOP+PSP

• 月度工資KSF：基本工資+產(chǎn)值工資+價值工資+勻工資。

• IOP參與公司經(jīng)營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。

• PSP增值創(chuàng)富計劃：通過實現(xiàn)逐年遞增的盈利目標，獲得股份與股權(quán)激勵。

解讀五大增值激勵模式

我們的獨創(chuàng)-五大增值激勵模式圖！

總結(jié)：利益趨同、目標統(tǒng)一、思維一致！

讓員工為自己干，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業(yè)的成本，反而在促進企業(yè)利潤增長，這樣的模式才可持續(xù)。才能真正實現(xiàn)目標一致、利益趨同！在這里也送上6條最真理的績效實踐。

1.沒有利益趨同，就沒有思維統(tǒng)一；

2.沒有誘人的激勵計劃，就沒有賣力的行動計劃；

3.沒有人愿意被考核，但人人都喜歡考核別人；

4.管理可以更簡單，但激勵一定要多元化；

5.快樂也是一種生產(chǎn)力，且是可持續(xù)的凝聚力；

6.追逐名利是人的本性，比假清高更有現(xiàn)實的創(chuàng)造力。

與作者保持緊密互動，了解更多薪酬績效管理面的知識、理念和落地建議。

運營：王老師

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