“ 所謂'用人單位向勞動者支付賠償金'，其本質(zhì)帶有一種對用人單位的懲罰性質(zhì)，一旦觸及，用人單位即會遭受額外的損失。而與此相對應(yīng)，這又正是對勞動者的多一重保護。究竟哪些情形下，用人單位需要向勞動者支付賠償金？本文即通過三個簡單的案例進行簡要歸納分析。望勞動者能夠明白手中的權(quán)利；用人單位可以亮明警燈。 小王與公司于2009年3月1日簽訂一年期勞動合同，包含三個月試用期。此外約定，試用期工資為4000元，轉(zhuǎn)正后工資調(diào)至5000元。三個月滿后，小王以公司違法約定試用期為由提起勞動仲裁，要求公司支付賠償金。 小周與公司于2008年7月1日簽訂一年期勞動合同，約定基本工資800元，飯貼150元，交通補貼200元。2009年6月30日，公司提出與小周續(xù)訂勞動合同，小周因已找到新的用人單位即拒絕了公司的續(xù)訂要求。但讓公司沒有想到的是，小周提出另外一項要求，要求公司補發(fā)其一年的不足額工資，原因是認(rèn)為公司發(fā)給他的工資中基本工資只有800元，未達(dá)到上海市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。公司自覺很冤，認(rèn)為發(fā)給小周的到手工資為1150元，其實已達(dá)到了最低工資的底線。僵持之下，小周提起了勞動仲裁。 小張與A公司之間的勞動合同于2007年3月5日到期，到期后雙方又簽訂了三年期勞動合同。2009年4月，A公司因效益不好需要精簡人員，經(jīng)過內(nèi)部權(quán)衡，便以'不能勝任工作|'為由解除了小張的勞動合同。屆時，小張已在A公司工作了15年，且月薪為9000元。據(jù)查，小張平時工作確實有怠懈、散漫的情況出現(xiàn)，但公司未保留相關(guān)證明。小張對A公司的解除行為不服，提起仲裁，要求支付賠償金。 上述三個案例分別體現(xiàn)了《勞動合同法》規(guī)定的用人單位須向勞動者支付賠償金的三種情形。 《勞動合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 本案中，小王與公司簽訂了一年期勞動合同，相對應(yīng)，試用期最多可約定二個月，但實際中，公司與小王約定了三個月的試用期。則第三個月的試用期即屬違法約定?；诖?，公司需要向小王補發(fā)兩筆錢：第一，補發(fā)第三個月未足額發(fā)放的工資1000元；第二，以試用期滿月工資（即5000元）為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間（即一個月）向小王支付賠償金，計算出5000元的賠償金。 《勞動合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。具體情形包括以下四種：A.未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；B.低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；C.安排加班不支付加班費的；D.解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/section> 本案中，雖然小周每月可以從公司處拿到1150元，但雙方勞動合同中約定非常明確：其中包括150元的飯貼和200元的交通補貼。根據(jù)滬勞保綜發(fā)[2008]23號文，伙食補貼（飯貼）以及上下班交通費補貼屬于用人單位應(yīng)當(dāng)另行支付的費用，不包括在月最低工資標(biāo)準(zhǔn)中。因此，相比960元的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，800元確實未達(dá)到其標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此，公司應(yīng)當(dāng)向小周補發(fā)工資，如果在勞動行政部門責(zé)令限制支付后仍不支付的，還須根據(jù)應(yīng)補發(fā)金額的50%-100%向小周支付賠償金。 值得注意的是，根據(jù)《上海市高級人民法院上海市人保局關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》規(guī)定，'百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金'之爭議不屬勞動爭議，仲裁法院不予支持。本條規(guī)定的權(quán)利行使主體為'勞動行政部門'。 《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 本案中，公司解除小張的理由不符合法定要件，系違法解除，公司應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)的二倍向小張支付賠償金。由于小張在勞動合同解除前十二月的平均工資（根據(jù)案情且視作9000元）低于上海市上年度職工月平均工資的三倍（即3292×3=9876元），因此，不存在封頂問題。'月工資'×支付年數(shù)×２即可得公司應(yīng)向小張支付的賠償金數(shù)額。 值得注意的是，第一，如果小張在勞動合同解除前十二個月的平均工資高于上年度職工月平均工資的三倍，會存在封頂問題。與此同時，由于小張與公司之間的勞動合同屬于'跨法'的勞動合同，因而，有關(guān)經(jīng)濟補償金的計算還存在分段的問題。第二，賠償金的計算年限自用工之日之日起計算。第三，根據(jù)《上海市高級人民法院上海市人保局關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》規(guī)定，如果用人單位依法已經(jīng)具備解除或終止的條件，只是在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于'違法解除或終止勞動合同'的范圍。無須支付賠償金。如，用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的，則用人單位應(yīng)當(dāng)通過支付相應(yīng)的'代通金'等方式加以補正，但無需支付賠償金。
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