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律師團(tuán)隊(duì)的薪酬分配制度，是行業(yè)內(nèi)重要又敏感的話題，“可見(jiàn)”的高薪可以幫助團(tuán)隊(duì)的高效能發(fā)展。那么，在招聘和確定薪酬時(shí)，我們需要考慮哪些因素呢？有哪些管理經(jīng)驗(yàn)可以直接適用于律所呢？我們一起來(lái)看今天的文章。

首先，讓我們先來(lái)看三個(gè)常見(jiàn)場(chǎng)景。

場(chǎng)景一：紅圈所高伙 A 律師，統(tǒng)一設(shè)定本團(tuán)隊(duì)成員薪酬比律所其他團(tuán)隊(duì)同崗位、同年齡、同學(xué)歷高 500 元，方法是：“新人來(lái)了我就讓他去其他團(tuán)隊(duì)問(wèn)，只要人家給 4000 的，我就給 4500 ，人家給 5000 的，我就給 5500 ?！钡珗F(tuán)隊(duì)組建不到一年，全員離職。

場(chǎng)景二：華南某本地所 B 律師，只按照本市最下限薪酬給實(shí)習(xí)律師繳納五險(xiǎn)一金，理由是：“他實(shí)習(xí)期，啥也干不來(lái)，我能給他掛證繳社保不錯(cuò)了！”每年，B 律師都在更換律師助理。

場(chǎng)景三：某專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì) C 律師，高薪聘請(qǐng)律師助理，每月定時(shí)發(fā)錢(qián)，根據(jù)表現(xiàn)還把 10% 的案件提成分給助理。但他還是經(jīng)不起律助時(shí)常抱怨工資少，羨慕其他團(tuán)隊(duì)的旅游、餐食、交通補(bǔ)貼。不到 2 年，C 律師收到辭職報(bào)告，助理轉(zhuǎn)身加入隔壁老王團(tuán)隊(duì)。

律師團(tuán)隊(duì)薪酬和律所的分配制度，在律師行業(yè)是永恒而敏感的話題。高效能團(tuán)隊(duì)需要合理的人力成本投入和“可見(jiàn)”的高薪，那么高薪帶來(lái)的應(yīng)該是什么呢？首先是高人效比。

本文作者時(shí)常因?yàn)檎衅福拥胶芏噙@樣的需求——

“案子太多，人手不夠，我們需要招人，請(qǐng)傳授一些招聘技巧”，遇到這樣的提問(wèn)，本文作者都會(huì)首先詢(xún)問(wèn)團(tuán)隊(duì)人效比，從而確認(rèn)招聘需求。

而無(wú)一例外，但凡被問(wèn)及“人效比”時(shí)，團(tuán)隊(duì) leader 都會(huì)陷入疑惑、驚訝和反思的狀態(tài)——“什么是人效比？”“怎么計(jì)算人效比？”

我們真的是案子太多，人手不夠？還是因?yàn)槲覀內(nèi)诵П忍?，人員冗余？

所謂“人效”，就是人均效率或人均效益的簡(jiǎn)稱(chēng)，是指單位人數(shù)或單位人力成本創(chuàng)造的有效產(chǎn)出，有效產(chǎn)出可以指團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)創(chuàng)收、勝訴率（律師團(tuán)隊(duì)）、接單率（市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)）等等。

“人效”同時(shí)也是用來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)或組織人力資源價(jià)值，計(jì)量現(xiàn)有人力資源獲利能力的指標(biāo)。

律師團(tuán)隊(duì)的人效計(jì)算相對(duì)簡(jiǎn)單，本文給出以下兩個(gè)計(jì)算人效的公式：

年創(chuàng)收人效=年度業(yè)績(jī)創(chuàng)收 / 團(tuán)隊(duì)年度人數(shù)

每百元工資利用率=年度業(yè)績(jī)創(chuàng)收 / 團(tuán)隊(duì)薪酬總額* 100

注意：

1. 團(tuán)隊(duì)年度人數(shù)是指平均年度人數(shù)，計(jì)算公式為團(tuán)隊(duì)年平均人數(shù)=（年初人數(shù)+年末人數(shù)）/ 2 。如當(dāng)年人員流失率較大，可相加每月月初和月末人數(shù)，再除以 12 計(jì)算。

2. 如需計(jì)算利潤(rùn)人效，可以在分母處減掉團(tuán)隊(duì)人力成本以及運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)或一體化律所的其他費(fèi)用。

以上兩個(gè)指標(biāo)，分別體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)單位人員工作效率和創(chuàng)收的關(guān)系，以及團(tuán)隊(duì)人力成本和創(chuàng)收的關(guān)系。兩個(gè)指標(biāo)的數(shù)值越高，團(tuán)隊(duì)的人效及經(jīng)濟(jì)力自然也就越高。

目前尚未有專(zhuān)門(mén)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)及專(zhuān)業(yè)人力資源分析公司對(duì)律師行業(yè)人效數(shù)值做專(zhuān)門(mén)研究和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算，因此各團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)自身情況進(jìn)行同比與環(huán)比的測(cè)算。

由以上定義和公式可以看出，人效指標(biāo)綜合考慮了創(chuàng)收規(guī)劃和人力成本投入的兩大指標(biāo)，同時(shí)也需要律師團(tuán)隊(duì) leader 和一體化律所從短期激進(jìn)投入和長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展兩方面進(jìn)行平衡。

如果團(tuán)隊(duì)希望在一定人力成本投入下取得更高的人效，就需要依靠?jī)?nèi)部持續(xù)的管理提升、業(yè)務(wù)能力精進(jìn)及業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整；要想在有效產(chǎn)出不變的情況下提升人效，就更需要通過(guò)管理能力提升和技術(shù)升級(jí)來(lái)降低人力成本的投入。

人效的高低直接反映一體化律所及律師團(tuán)隊(duì)當(dāng)下的運(yùn)營(yíng)能力以及業(yè)務(wù)效率，直接體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力，其同比與環(huán)比的變化趨勢(shì)，也直接體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)可持續(xù)發(fā)展的潛力。

因此，計(jì)算人效并設(shè)定年度高人效，是團(tuán)隊(duì)在增員、減員、調(diào)薪、業(yè)務(wù)模式探索之前，最需要測(cè)算和衡量的指標(biāo)。在此之前，團(tuán)隊(duì)要做到不盲目招聘增員、不盲目調(diào)薪改變分配模式、不盲目探索新業(yè)務(wù)模式。

德銳人力資源咨詢(xún)?cè)谄髽I(yè)咨詢(xún)中首次提出了“ 345 薪酬”理念，本文作者受益匪淺，在律師團(tuán)隊(duì)管理中也一直實(shí)踐并將理念傳導(dǎo)。

“給 3 個(gè)人發(fā) 4 個(gè)人的薪酬，創(chuàng)造出 5 個(gè)人的價(jià)值”，這是“ 345 薪酬”的簡(jiǎn)單定義，但它并不是狹義地解決如何定薪和發(fā)薪的問(wèn)題，而是要在團(tuán)隊(duì)和律所內(nèi)部建立一套支持高績(jī)效、高產(chǎn)出的能夠不斷迭代優(yōu)化的激勵(lì)體系。

這整個(gè)體系包括優(yōu)秀人才的招聘、評(píng)價(jià)、對(duì)合適的人加大激勵(lì)、打造健康的組織管理體系。

“ 345 薪酬”具體如何理解呢？

3：選擇合適的人，淘汰不合適的人。增加招聘時(shí)間與金錢(qián)成本，精準(zhǔn)識(shí)別合適的人，同時(shí)做好人才盤(pán)點(diǎn)，及時(shí)替換不合適的人，從而為外部?jī)?yōu)秀人才的引進(jìn)及內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的保留贏得更大的激勵(lì)空間。在創(chuàng)收持平的情況下，達(dá)到人員配置的最大化。

4：通過(guò)“ 3 ”，合適的人員已經(jīng)就位。根據(jù)效率工資理論，支付超過(guò)市場(chǎng)水平 10% 的薪資可以更大地激發(fā)人的潛能。杰克·韋爾奇說(shuō)：“工資最高的時(shí)候成本最低?！币虼耍哟笮匠昙?lì)，提升固定薪酬比例，將薪酬激勵(lì)資源（獎(jiǎng)金池、分紅）向更合適、更關(guān)鍵的人傾斜，這也是實(shí)施“ 345 薪酬”的關(guān)鍵。

5：在“ 3 ”就位、“ 4 ”到位后，確保“ 5 ”的價(jià)值產(chǎn)出，高創(chuàng)收、高簽單率、高勝訴率，將個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效掛鉤，形成良好的團(tuán)隊(duì)文化，完善高績(jī)效組織運(yùn)作體系，減少辦公室斗爭(zhēng)、機(jī)構(gòu)的臃腫官僚、流程的冗長(zhǎng)低效等現(xiàn)象。

“345”薪酬體系是目前最領(lǐng)先的薪酬設(shè)置方式， “345薪酬”并不是秘密，而是已經(jīng)多年運(yùn)用在優(yōu)秀企業(yè)的薪酬分配方法，對(duì)于律師團(tuán)隊(duì)和一體化律所，這個(gè)理念可以直接嫁接和遷移。

如果沒(méi)有做到“345薪酬”，就會(huì)陷入低薪的苦循環(huán)模式——“吸引不了優(yōu)秀人才，平庸人才的人效降低，使得團(tuán)隊(duì)創(chuàng)收降低，創(chuàng)收降低沒(méi)錢(qián)支付，庸人不走，優(yōu)秀人不來(lái)”，這種模式讓團(tuán)隊(duì)得不到優(yōu)秀的人才，無(wú)法獲得高于市場(chǎng)平均水平的創(chuàng)收利潤(rùn)，降低競(jìng)爭(zhēng)力。

當(dāng)然，要讓345薪酬得以有效實(shí)行，要做到兩點(diǎn)：

前提是要有精準(zhǔn)選人的能力。精準(zhǔn)選人，又取決于兩個(gè)方面：

第一是招到優(yōu)秀的人、合適的人；

第二是及時(shí)解聘不合適、或跟不上團(tuán)隊(duì)發(fā)展的人，團(tuán)隊(duì) leader 要做到既有裁人的勇氣，又要有裁人的決心和行動(dòng)。

核心是高激勵(lì)，也就是每位團(tuán)隊(duì) leader 都要有先付出高薪的霸氣和胸懷。只有有了高激勵(lì)，在人才的選擇、人才的留用方面才能獲得主動(dòng)權(quán)。

過(guò)去30年求規(guī)模、求速度的發(fā)展模式，讓中國(guó)90%以上的企業(yè)患上了組織肥胖癥?！落J咨詢(xún) 李祖濱

中國(guó)律師團(tuán)隊(duì)，是否在重走中國(guó)企業(yè)的老路？

“人手不夠”“缺人”“大量招聘”……真的需要這么多人嗎？

華為的長(zhǎng)期高級(jí)顧問(wèn)吳春波曾評(píng)價(jià)，“華為的人力資源變革都是圍繞著價(jià)值鏈鐵三角進(jìn)行的，其目的無(wú)非就是減（人）、增（效）、漲（工資），為的是實(shí)現(xiàn)任正非‘ 5 個(gè)人的活由 3 個(gè)人干，發(fā) 4 個(gè)人的工資’的夢(mèng)想?！?/p>

首先，要讓“345薪酬”體系落地實(shí)施，從真正發(fā)揮效果的角度來(lái)說(shuō)，就必須創(chuàng)造讓合適的人充分施展才華、貢獻(xiàn)價(jià)值的團(tuán)隊(duì)環(huán)境。否則，即便識(shí)別并激勵(lì)了優(yōu)秀人才，沒(méi)有合適的舞臺(tái)供其發(fā)揮和施展，3個(gè)優(yōu)秀的人怎么創(chuàng)造5個(gè)人的價(jià)值？——太擠。

其次，律師行業(yè)的創(chuàng)收都是律師用時(shí)間與知識(shí)換來(lái)的，團(tuán)隊(duì)成員人數(shù)冗余必然引起人力成本的高漲。

律師本身就需要高綜合素質(zhì)，單一能力者將逐漸被分流。在律師團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)初期時(shí)，需要一人多職的模式，而龐大的組織機(jī)構(gòu)將直接導(dǎo)致人力成本的提高。此時(shí)，即便希望給優(yōu)秀人才進(jìn)行激勵(lì)導(dǎo)向，也會(huì)在資金上心有余而力不足?！獩](méi)錢(qián)了。

目前中國(guó)律師行業(yè)尚未達(dá)到普遍高創(chuàng)收的階段，律所管理者或者律師團(tuán)隊(duì) leader 的管理能力以及領(lǐng)導(dǎo)力還尚處在初級(jí)階段。因此，不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部精細(xì)化管理或內(nèi)部專(zhuān)業(yè)分工的過(guò)度細(xì)化：

• 一個(gè)150人的所需要行政人員12名（一名HR可服務(wù)的飽和人數(shù)是120-150人）。 ?

• 一個(gè)律所，三個(gè)律師團(tuán)隊(duì)，有執(zhí)業(yè)律師一共9人，還要各配一名案件秘書(shū)。 ?

• 一個(gè)不到10人的所，有2名非律師人員做知識(shí)管理。 ?

有人的地方就有江湖，沒(méi)有一個(gè)強(qiáng)有力組織管理的情況下，多一個(gè)人就會(huì)多一份管理成本（錢(qián)和精力），這樣勢(shì)必造成部門(mén)壁壘嚴(yán)重、協(xié)作運(yùn)作效率低下。

“小律所大組織”現(xiàn)象在中國(guó)律師界并不罕見(jiàn)，而這會(huì)形成人浮于事的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響該律所或團(tuán)隊(duì)在當(dāng)前這個(gè)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)力，甚至造成生存危機(jī)。

因此，給合適的人加大激勵(lì)、薪酬向創(chuàng)造價(jià)值者傾斜、讓組織瘦身、保持組織的高速成長(zhǎng)、優(yōu)化流程設(shè)置、減少管理層級(jí)、增加管理幅度是提高律所或律師團(tuán)隊(duì)人效的重要節(jié)點(diǎn)。