人才盤點(diǎn)指企業(yè)通過績效管理及能力評(píng)估，摸底調(diào)查人力資源狀況，是企業(yè)辨識(shí)人才、評(píng)估人才、培養(yǎng)人才的重要手段。有效的人才盤點(diǎn)能幫助企業(yè)將人力資源與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略鏈接，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長。
如何從業(yè)務(wù)視角看人力資源管理？
怎樣的人才盤點(diǎn)方法是行之有效的？
阿里的人才盤點(diǎn)思路有何啟示？
本期V+投后團(tuán)邀請(qǐng)前阿里資深運(yùn)營總監(jiān)金奕（花名方怡），從阿里經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，聚焦創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人才盤點(diǎn)問題，分享相關(guān)理論和方法。
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金奕
花名方怡
2003年9月加入淘寶?創(chuàng)業(yè)期團(tuán)隊(duì)。在阿里巴巴集團(tuán)任職近14年，歷任淘寶客戶滿意中心總監(jiān)，天貓商家運(yùn)營及網(wǎng)站規(guī)則部總監(jiān)，飛豬（阿里旅行）平臺(tái)運(yùn)營部總監(jiān)，目的地事業(yè)部總經(jīng)理。近三年任多家公司戰(zhàn)略及運(yùn)營、團(tuán)隊(duì)管理顧問，涉及互聯(lián)網(wǎng)教育、旅行、化妝品、新零售、SAAS服務(wù)商等行業(yè)。
以下為本次分享的重點(diǎn)內(nèi)容：
我不曾真正任職于阿里的HR部門，但在阿里有一句話，所有事都是業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的事，我一直對(duì)自己的團(tuán)隊(duì)保持密切的了解，在這個(gè)過程中積累了很多經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。今天也更多是站在業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的角度和大家分享人才盤點(diǎn)的內(nèi)容。
為什么要做人才盤點(diǎn)呢？ 原因包括：利于企業(yè)清晰了解人員現(xiàn)狀，搭建人才梯隊(duì)；利于發(fā)掘高潛人才，建立人才儲(chǔ)備；利于統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)，明確人才需求；利于整合人力資源。
下面我們重點(diǎn)談一談怎么做人才盤點(diǎn)。
五個(gè)視角
業(yè)務(wù) 組織 未來 梯隊(duì) 數(shù)據(jù)
1.從業(yè)務(wù)到組織
“
跟實(shí)際業(yè)務(wù)結(jié)合得更加緊密，
而非只是人員調(diào)撥。
”
做人才盤點(diǎn)的目的一定是為了為業(yè)務(wù)服務(wù)，不是為了盤一盤看看筐子里有多少人。所以我們?cè)诙ㄈ瞬疟P點(diǎn)的維度時(shí)，都要從每個(gè)公司的情況出發(fā)，無論是潛力的維度還是劃分年齡或者入職時(shí)間維度，每個(gè)公司都不一樣。在這里我特別要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是人才盤點(diǎn)和業(yè)務(wù)的結(jié)合，建議創(chuàng)業(yè)公司至少要看一到三年的業(yè)務(wù)發(fā)展情況。
2. 從點(diǎn)到面
“
從個(gè)體層面，開始向組織層面延展，
開啟管理者的組織視角。
”
所謂點(diǎn)狀就是個(gè)人，給每個(gè)人做明確的畫像。很多點(diǎn)聚在一起，看起來是一個(gè)面，但互相之間是沒有連接的。所以這里的關(guān)鍵是怎么把點(diǎn)連接起來，這時(shí)管理者的組織視角非常重要。建議HR的同學(xué)們也要首先站在業(yè)務(wù)的角度考慮，把人情的部分放在最后看，如果一開始就考慮人情，很多事情是做不下去的。
“
跟未來有更強(qiáng)的鏈接，
引入以終為始的視角。
”
做人才盤點(diǎn)的時(shí)候就要看頭部是怎么樣的，我說的頭部是這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)競爭對(duì)手的頭部。這就意味著要看未來，而不是看當(dāng)下。如果當(dāng)下的話，人才盤點(diǎn)也只能服務(wù)當(dāng)下。
剛創(chuàng)業(yè)的時(shí)候招人特別難，因?yàn)槭切鹿?，很難吸引到人才。創(chuàng)業(yè)兩年以后是一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，可能就開始面臨換人的抉擇。我建議大家招人的時(shí)候看得遠(yuǎn)一些，這和公司階段有關(guān)：如果本身公司成立在五年以上了，我建議看三年；如果公司成立兩三年了，我建議一定要至少看到一年，不然下一次更換人的時(shí)候會(huì)非常痛苦。
4.關(guān)注管理的梯隊(duì)建設(shè)
“
關(guān)注部門負(fù)責(zé)人評(píng)估下屬
和選育接班人的環(huán)節(jié)。
”
作為HR是特別要關(guān)注CEO及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對(duì)人才的盤點(diǎn)。如果他們始終招和自己性格類型相似的人，那么雖然公司氛圍其樂融融，卻可能會(huì)給在公司發(fā)展上形成短板。因此，作為HR，要去提醒CEO和各個(gè)業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人，選接班人的時(shí)候不要只選擇和他一樣的人，尤其是如果你們發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人遇到較大瓶頸的時(shí)候，一定要盡早考慮接班人的問題。
5.用數(shù)據(jù)說話
“
從組織角度看整個(gè)公司各項(xiàng)關(guān)于人的數(shù)據(jù)，
通過分析數(shù)據(jù)，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)健康性和穩(wěn)定性，
反思往年組織決策，制定未來人才策略。
”
這里要討論的問題是，怎么樣用數(shù)據(jù)說話，到底什么樣的數(shù)據(jù)是合理的。
比如在一個(gè)創(chuàng)立不足兩年、團(tuán)隊(duì)規(guī)模一百多人的創(chuàng)業(yè)公司里制作九型人格，確實(shí)能形成一套數(shù)據(jù)，但就對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)的評(píng)估來說是不合適的。特別是從大公司里出來的HR，受慣性思維的影響，很容易把人才盤點(diǎn)做得特別大。所以，在這里我想提醒各位HR，一定要根據(jù)公司狀況做盤點(diǎn)，這樣出來的數(shù)據(jù)才是現(xiàn)實(shí)的。比如，我覺得在一百多人的團(tuán)隊(duì)里，能盤點(diǎn)清楚男女、司齡、工作時(shí)間、背景、未來一年的發(fā)展趨勢、是否有接班人、梯隊(duì)是否健全就已經(jīng)足夠了。
此外，團(tuán)隊(duì)的健康性和穩(wěn)定性也不能單看團(tuán)隊(duì)中的人才流入率和流出率，而是要結(jié)合公司的發(fā)展情況做出判斷。比如，在業(yè)務(wù)發(fā)展速度較快的公司，團(tuán)隊(duì)人才更新可能也比較快，這時(shí)離職率雖然高，卻有利于公司的成長。
總的來說，HR要學(xué)會(huì)反思：選人有沒有出問題？培養(yǎng)人的方式對(duì)不對(duì)？用人排兵布陣對(duì)不對(duì)？是不是留下了該留的人，請(qǐng)走了不適合的人？在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人往往要帶著業(yè)務(wù)往前沖，常常會(huì)忘記對(duì)用人的反思，這時(shí)候HR就要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)反思過去一年招人、用人的方式，然后再規(guī)劃未來，這樣對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展來說是更健康的。
三張圖表
個(gè)體 梯隊(duì) 接班人
下面我圍繞著三張圖表，談一談人才盤點(diǎn)的主要方法。
1.人才盤點(diǎn)個(gè)體表
這張圖包括員工的基本信息、亮點(diǎn)、不足、典型案例以及未來的發(fā)展方向，總體上會(huì)考慮潛力。這張圖的關(guān)鍵是對(duì)發(fā)展方向和潛力的評(píng)估。特別要注意的是這里的亮點(diǎn)和不足不是員工個(gè)性特質(zhì)上的，也不單純是他能力上的，而是要反映他匹配這個(gè)崗位的亮點(diǎn)和不足，及未來如果要用他的亮點(diǎn)和不足。比如，一個(gè)員工現(xiàn)在可能是普通的BD，未來要帶BD團(tuán)隊(duì)，這時(shí)候就要看了他的亮點(diǎn)是不是能支撐他成為一個(gè)leader，他的不足是不是會(huì)妨礙他成為一個(gè)leader。
2.人才梯隊(duì)九宮格
這張圖主要是在價(jià)值觀和業(yè)績兩個(gè)維度上將員工區(qū)分為“無”“小白兔”“野狗”“?！薄懊餍恰边@五類，從而衡量留下哪些員工、淘汰哪些員工、培養(yǎng)哪些員工。
其中重點(diǎn)培養(yǎng)“明星”、淘汰“無”是毫無爭議的，對(duì)“小白兔”和“野狗”處理方式的爭議可能會(huì)比較大，這涉及到公司對(duì)價(jià)值觀和業(yè)績這兩個(gè)維度的權(quán)衡。其實(shí)我覺得創(chuàng)業(yè)型公司，特別是在成立初期，對(duì)員工價(jià)值觀和業(yè)績的評(píng)估權(quán)重不需要各占50%，因?yàn)檫@樣會(huì)弱化很多業(yè)績的部分。我建議可以把價(jià)值觀這件事情看成底線，逾越底線的人堅(jiān)決不要，在此基礎(chǔ)上再看業(yè)績。
3.接班人計(jì)劃
這張圖表里半年內(nèi)、一年內(nèi)這些時(shí)間維度并不重要，重要的是部門負(fù)責(zé)人要有尋找、培養(yǎng)接班人的意識(shí)。第一步是我在這里想待多久，第二步是看合適的接班人需要具備什么樣的能力特征和潛質(zhì)，第三步是看他在哪里，本部門、外部門還是外聘。
V+ 投后團(tuán)
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