文 / 吳春波，華夏基石e洞察智庫撰稿人、著名管理學(xué)家，華夏基石領(lǐng)銜專家，中國人民大學(xué)教授，華為基本法起草人之一
文章選自《華為沒有秘密——華為如何敬畏和堅(jiān)守常識》
來源：華夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
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【第117期】
聚焦彭劍鋒、黃衛(wèi)偉、吳春波、楊杜、孫健敏、施煒、吳曉求、田濤、周其仁、朱武祥等經(jīng)濟(jì)管理學(xué)家最新重磅管理研究與經(jīng)典思想成果，對焦夏驚鳴、黃健江、苗兆光、王祥伍、孫波、郭偉等新一代重要管理研究專家，有高度，更有深度！
在知識經(jīng)濟(jì)中，我國企業(yè)起碼從理念上開始越來越重視人力資源的開發(fā)和管理，但能夠真正將人力資源管理納入企業(yè)經(jīng)營管理體系中的不多見，在我國企業(yè)中，雖然人力資源部門的組織框架已經(jīng)搭起，但實(shí)際上還在進(jìn)行傳統(tǒng)的人事管理工作。有人認(rèn)為：在我國企業(yè)中只有人事管理，而沒有人力資源管理。此言雖有偏激，但也不無道理。
造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的，有一點(diǎn)是不容忽視的，這就是企業(yè)的經(jīng)營管理者對人力資源管理體系的理解存在著問題，沒有系統(tǒng)地把握現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)質(zhì)，因而在企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中對人力資源管理定位不準(zhǔn)確，加之企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)素養(yǎng)的缺乏，使我國企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐處于一種非常尷尬的落后局面。
那么，企業(yè)人力資源管理體系的主線和主體框架究竟包括那些內(nèi)容？我們究竟該如何建立企業(yè)的人力資源管理體系？傳統(tǒng)的人力資源理論對此并沒有作出應(yīng)有的說明和界定。
一、人力資源管理價(jià)值鏈
企業(yè)是一個(gè)功利組織，其功利的源泉在于企業(yè)全體員工的投入，即企業(yè)中每一個(gè)人的工作成果的集合。在企業(yè)外部，全體員工有價(jià)值的工作，表現(xiàn)為企業(yè)的效益；在企業(yè)內(nèi)部，全體員工有價(jià)值的工作表現(xiàn)為企業(yè)的效率。從這個(gè)意義上講，人的工作價(jià)值構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。
進(jìn)一步展開來講，價(jià)值創(chuàng)造，價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配構(gòu)成了現(xiàn)代人力資源管理的主體體系。企業(yè)人力資源管理體系的建立應(yīng)該圍繞著這三方面構(gòu)成的“價(jià)值鏈”來構(gòu)建。也就是說，全力創(chuàng)造價(jià)值，科學(xué)評價(jià)價(jià)值，合理分配價(jià)值及其三者的閉合循環(huán)，是企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的核心與重點(diǎn)。
價(jià)值創(chuàng)造體系、價(jià)值評價(jià)體系和價(jià)值分配體系的有機(jī)結(jié)合及其良性循環(huán)，是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要特征，同時(shí)也是人力資源管理體系的基本框架。
二、價(jià)值創(chuàng)造體系
企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造體系需要解決的是兩方面的問題：
第一，企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造理念，即企業(yè)為什么創(chuàng)造價(jià)值的問題，實(shí)際上是企業(yè)文化建設(shè)的問題。
價(jià)值的創(chuàng)造過程必須有核心價(jià)值觀做牽引，以企業(yè)的核心價(jià)值觀創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)的核心價(jià)值觀所解決的是將全體員工的價(jià)值創(chuàng)造行為整合起來，凝聚起來，這一過程就是培育和弘揚(yáng)企業(yè)文化的過程，也是形成人力資源管理體系的前提和條件。在現(xiàn)實(shí)中有文化的企業(yè)和沒有文化的企業(yè)都在賺錢，因此企業(yè)文化建設(shè)不能解決企業(yè)如何賺錢問題，但它能決定企業(yè)在多長時(shí)間賺錢和賺多大規(guī)模的錢，即決定企業(yè)能活多長和能活多大，而那些“活不長”和“長不大”的企業(yè)都存在著企業(yè)文化方面的問題。
科特勒等學(xué)者經(jīng)過實(shí)證調(diào)查得出的結(jié)論值得我們深思：其一，企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用。其二，企業(yè)文化在下個(gè)世紀(jì)十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。
第二，誰創(chuàng)造了企業(yè)價(jià)值，即確定企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的重要度和價(jià)值貢獻(xiàn)度。
從一般意義上講，這是一個(gè)不是問題的問題，但它正是現(xiàn)實(shí)中“大鍋飯”的理論依據(jù)，價(jià)值創(chuàng)造理念的“大鍋飯”造就了企業(yè)分配的“大鍋飯”。如果說全體員工創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，那么全體員工以平均的方式共同參與價(jià)值分配就是順理成章的了。
我們并不否認(rèn)每一員工都是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，但不同的部門與職位對企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)度是不同的。只有對此作出明確的界定，才能確定人力資源的開發(fā)重點(diǎn)。
在人力資源管理體系建設(shè)上，必須建立職位描述和職位評價(jià)體系，以制度的方式確定不同的職位的職責(zé)和價(jià)值貢獻(xiàn)度，這是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。
三、價(jià)值評價(jià)體系
價(jià)值評價(jià)體系要解決兩方面的問題：
第一，價(jià)值創(chuàng)造過程問題，即如何充分發(fā)揮和挖掘員工的能力與潛力，持續(xù)地提高工作效率，以創(chuàng)造更多的價(jià)值。
在人力資源管理體系中，表現(xiàn)為績效管理問題，其中包括績效計(jì)劃的制定、組織氛圍的改善、員工素質(zhì)的提高、任職資格體系的形成、管理風(fēng)格的改善，以及溝通和培訓(xùn)教育體系的建設(shè)。
第二，價(jià)值創(chuàng)造成果的評價(jià)問題，即對每一個(gè)員工創(chuàng)造的價(jià)值作出科學(xué)的評價(jià)。
在人力資源管理體系中，表現(xiàn)為績效考核問題。通過績效評價(jià)對員工的工作作出評價(jià)是對其貢獻(xiàn)的承認(rèn)，同時(shí)又是對下一周期的工作的牽引，更重要的是為價(jià)值分配提供客觀的依據(jù)，使員工的績效與其回報(bào)建立有機(jī)的聯(lián)系。沒有科學(xué)的價(jià)值評價(jià)體系，正是我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面的缺陷，它導(dǎo)致了企業(yè)在價(jià)值分配上的扭曲。
四、價(jià)值分配體系
價(jià)值分配體系所要解決的問題包括：
第一，如何回報(bào)價(jià)值創(chuàng)造要素，即如何確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策。
價(jià)值分配既是對員工價(jià)值創(chuàng)造成果的回報(bào)，同時(shí)又是對價(jià)值創(chuàng)造要素的激勵。當(dāng)我們知道哪些是促使企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，我們也就知道用什么樣的薪酬政策去管理它。所以，在企業(yè)的價(jià)值分配體系中，首先要解決的是對什么樣的成果和行為進(jìn)行激勵和回報(bào)，也就是要回答“為什么發(fā)工資”這一原命題。
薪酬政策實(shí)際上是一個(gè)選擇行動，當(dāng)我們選擇了回報(bào)和激勵“人”，價(jià)值分配必然會導(dǎo)向于與人相關(guān)的工齡、年齡、學(xué)歷、職稱和職務(wù)，員工也必然強(qiáng)化與此相關(guān)的行為；相反，當(dāng)我們選擇了回報(bào)和激勵“事”，價(jià)值分配必然會導(dǎo)向于績效，員工也必然會強(qiáng)化自己的高績效行為。除外，我們可選擇的還包括職位的價(jià)值、薪酬的市場競爭力以及素質(zhì)與價(jià)值觀等價(jià)值回報(bào)與激勵因素。
第二，以什么樣的方式和什么樣的水平回報(bào)和激勵員工，即薪酬模式的選擇問題。
從人力資源管理體系的角度看，企業(yè)需要依照價(jià)值創(chuàng)造理念和價(jià)值評價(jià)結(jié)果，確定薪酬等級，薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資、短期回報(bào)、長期回報(bào)與福利的構(gòu)成及變化），薪酬水平，薪酬晉升降通道等。需要強(qiáng)調(diào)的是，這些雖然都是技術(shù)性的人力資源管理技術(shù)，但它們離不開企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造理念、企業(yè)文化、薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策的指導(dǎo)。同時(shí)，如何將價(jià)值評價(jià)結(jié)果與薪酬回報(bào)有機(jī)的結(jié)合起來，是人力資源管理體系建設(shè)的重點(diǎn)和難點(diǎn)，這也是驗(yàn)證企業(yè)人力資源管理體系是否有活力和擴(kuò)張力的重要依據(jù)。
以上所述，建立價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配的價(jià)值鏈，并使之形成良性循環(huán)，是指導(dǎo)企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系的重要理念和可操作的思路。
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