華夏基石企業(yè)管理咨詢集團(tuán)出品
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作者：宋杼宸 華夏基石管理咨詢集團(tuán)副總裁兼企業(yè)文化公司總經(jīng)理
來源：華夏基石《洞察》雜志總第42期
當(dāng)我們做企業(yè)文化時(shí)，究竟要做什么？
“我做一個(gè)文化咨詢項(xiàng)目，究竟能給企業(yè)帶來什么？”相信這是很多老板要問的一個(gè)問題，也是咨詢師們的“終極命題”——我所有的工作究竟能為企業(yè)帶去什么？
以我的了解，企業(yè)文化建設(shè)在我國(guó)大致走過了三個(gè)階段：
第一個(gè)階段，見山是山。20世紀(jì)90年代中期，文化建設(shè)項(xiàng)目就是幫企業(yè)寫文化診斷報(bào)告，梳理、整理企業(yè)文化現(xiàn)狀，擬定文化大綱，重點(diǎn)就是設(shè)計(jì)理念和立體宣貫平臺(tái)。結(jié)果大家也知道，往往是“半截子工程”，甚至是“墻面工程”。
第二個(gè)階段，見山不是山，重點(diǎn)做的一是“外化于行”，就是怎么把價(jià)值觀和行為改進(jìn)融合在一起；二是“固化于制”，即價(jià)值觀與制度建設(shè)，包括審計(jì)和制度創(chuàng)新。到這時(shí)，也解決不了企業(yè)問我們的問題。
第三個(gè)階段，見山又是山。經(jīng)過前兩個(gè)階段，這個(gè)時(shí)侯企業(yè)家和咨詢師都開始反思，究竟什么才是企業(yè)文化的本質(zhì)。我認(rèn)為，企業(yè)文化的本質(zhì)是企業(yè)家及其高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的系統(tǒng)思考。因此，這個(gè)時(shí)候做企業(yè)文化，一是幫助企業(yè)完成對(duì)企業(yè)的深度理解和系統(tǒng)思考，把企業(yè)家心里的東西挖出來，把潛藏在企業(yè)日常行為背后的東西挖出來，所以你看；二是基于價(jià)值觀做企業(yè)的頂層設(shè)計(jì)，找到讓經(jīng)營(yíng)管理有效的切入點(diǎn)。
現(xiàn)在應(yīng)該說，企業(yè)文化的建設(shè)和管理普遍已經(jīng)發(fā)展到第三階段了，企業(yè)做一個(gè)文化項(xiàng)目，大多不再是簡(jiǎn)單擬一個(gè)文化大綱的需求，而是請(qǐng)專業(yè)人士來和企業(yè)家、管理團(tuán)隊(duì)一起完成關(guān)于企業(yè)如何持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)思考。關(guān)于企業(yè)的生存空間、生存意義和責(zé)任、企業(yè)的發(fā)展方向、目標(biāo)和愿景等。比如房地產(chǎn)公司，在這么多房地產(chǎn)公司里面，你的特色是什么，你的差異化競(jìng)爭(zhēng)力怎么體現(xiàn)？這些是企業(yè)高管層要思考的問題。這個(gè)過程就是完成企業(yè)系統(tǒng)思考、統(tǒng)一高管層思想的過程。任正非在評(píng)價(jià)《華為基本法》時(shí)說，基本法最大的意義在于在制定的過程中，找到了華為的方向目標(biāo)，統(tǒng)一了大家的思想。
接下來就是頂層設(shè)計(jì)，解決“事業(yè)、組織和人”這三個(gè)基本命題。使命、愿景、戰(zhàn)略，是“事業(yè)”的組成部分。架構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)原則、組織管理、組織流程等是“組織”的內(nèi)涵，要解決的問題是：組織如何匹配事業(yè)。人的問題，從人力資源管理到價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值分配。事業(yè)、組織和人這三個(gè)層面構(gòu)成企業(yè)的“頂層設(shè)計(jì)”。所以什么叫頂層設(shè)計(jì)？就是“以核心價(jià)值觀為核心的事業(yè)、人和組織的一個(gè)綜合體”。把這個(gè)弄清楚后，文化落地就可能再局限于行為改進(jìn)、宣貫等，而是結(jié)合企業(yè)目前最需要解決的問題，創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在的績(jī)效。
基于價(jià)值觀的管理優(yōu)化，重點(diǎn)要抓什么？
此時(shí)，企業(yè)文化其實(shí)已經(jīng)不再是文化建設(shè)的概念，而是價(jià)值觀管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，包括：一，價(jià)值觀整合，不同的業(yè)務(wù)形態(tài)，新老舊人，在這個(gè)企業(yè)里要遵循同一個(gè)價(jià)值觀。二，價(jià)值觀與行為的匹配，組織行為和個(gè)人行為如何匹配價(jià)值觀。第三，價(jià)值觀與制度匹配。第四，價(jià)值觀與管理匹配，領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力的提升。
在伊利，價(jià)值觀行為改進(jìn)和價(jià)值觀考核就變成了實(shí)實(shí)在在的指標(biāo)：一部分是約束和指導(dǎo)行為，提倡的行為和反對(duì)的行為，另一部分就是考核要求。所有的干部提升和獎(jiǎng)勵(lì)要看價(jià)值觀行為考評(píng)結(jié)果，如果只是“合格”，當(dāng)年取消獎(jiǎng)勵(lì)資格。
當(dāng)然價(jià)值觀管理不僅僅只有這兩個(gè)方面，它還包括干部動(dòng)態(tài)管理和員工激活。伊利把“自我批判”和“選拔淘汰”這兩個(gè)機(jī)制建設(shè)作為干部動(dòng)態(tài)管理的重點(diǎn)工作在推行。員工激活，則采用了“政委制建設(shè)”和“全面認(rèn)可激勵(lì)體系”，我們從這三個(gè)方面在伊利推行，目前來看，效果還是很明顯的。
“全面認(rèn)可激勵(lì)體系”是華夏基石的創(chuàng)造，我們把這個(gè)引入伊利后，把伊利原來就在做的榮譽(yù)體系，以及職位、薪酬、工資等涵蓋進(jìn)來，做了一個(gè)完整的“價(jià)值觀全面認(rèn)可激勵(lì)體系”，伊利現(xiàn)在正在推行。這個(gè)體系的終極目的是激活員工，但在這當(dāng)中要解決一個(gè)核心問題是，員工如何分享企業(yè)成長(zhǎng)的成果？
還有“政委制”，伊利所推行的“政委制”跟阿里巴巴的政委制略有區(qū)別。因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)伊利有一個(gè)特點(diǎn)：很多“一把手“是從生產(chǎn)經(jīng)銷線上提上來的，他們做業(yè)務(wù)是好手，但是不會(huì)帶團(tuán)隊(duì)。不會(huì)帶團(tuán)隊(duì)怎么辦？你就不要花時(shí)間補(bǔ)短板了，給你配一個(gè)政委，這兩個(gè)合在一起1+1大于2，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的作用。
價(jià)值觀與管理的匹配在于組織優(yōu)化，組織優(yōu)化是落實(shí)價(jià)值觀管理的另一個(gè)有效途徑。在伊利，我們主要在推兩大塊內(nèi)容：一個(gè)是合理化建議，一個(gè)是復(fù)盤。
為什么伊利要推這兩個(gè)，因?yàn)橐晾幸粋€(gè)做得特別好的，就是精細(xì)化管理。精細(xì)化管理做好得，它的執(zhí)行力就非常好，但同時(shí)出現(xiàn)一個(gè)什么問題呢？團(tuán)隊(duì)里服從大于執(zhí)行。團(tuán)隊(duì)里領(lǐng)導(dǎo)一嗓子吼到底，員工都是服從性的執(zhí)行而不是創(chuàng)造性的執(zhí)行，開會(huì)時(shí)，員工基本上不發(fā)聲，管理者也很少發(fā)聲，為什么團(tuán)隊(duì)變成一個(gè)人說了算？鑒于這種情況，我們推薦借鑒華為的“合理化建議委員會(huì)”和“藍(lán)軍部”制度，如何激發(fā)員工主動(dòng)提升，創(chuàng)造性的執(zhí)行，把這項(xiàng)工作當(dāng)作管理優(yōu)化的一個(gè)工作來做。
可能企業(yè)也會(huì)說，基于價(jià)值觀的管理優(yōu)化，體系是很完備，但工作量太大了怎么辦？也可以很簡(jiǎn)單，就是以點(diǎn)帶面，做主題文化建設(shè)。比如我們?yōu)槿吮Ｘ?cái)險(xiǎn)做的績(jī)效主題文化建設(shè)項(xiàng)目。其董事長(zhǎng)剛上任時(shí)，銷售額是800億，他上來就抓績(jī)效文化建設(shè)，做到第四年，銷售額已經(jīng)達(dá)到1800億。整個(gè)公司上下全部在做績(jī)效文化，但是它的機(jī)制、組織、平臺(tái)、流程等全部在隨之變化，而不只是簡(jiǎn)單的一個(gè)運(yùn)動(dòng)式的行為改變。
總之，經(jīng)過這么多年的企業(yè)文化項(xiàng)目實(shí)踐，我有兩個(gè)認(rèn)識(shí)：
一，從文化建設(shè)到基于價(jià)值觀的文化管理，是新商業(yè)文明下企業(yè)文化取得成效的必由之路。文化建設(shè)一定找到一個(gè)抓手，文化建設(shè)一定與經(jīng)營(yíng)管理相結(jié)合。一切不以績(jī)效為指向的文化建設(shè)都是偽文化，一切不以戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)橹蔚奈幕ㄔO(shè)都是偽文化。
二，基于價(jià)值觀的文化管理要抓住三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是以提升管理效率為主線，二是有效激活人，這是文化問題也是組織問題，我們以系統(tǒng)優(yōu)化為目的，從人的激活到組織優(yōu)化，直到打造出一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，三是優(yōu)化和提升整個(gè)組織的效能。
還有一個(gè)結(jié)論，是我特別想再次強(qiáng)調(diào)的，也是華夏基石一直在強(qiáng)調(diào)的：管理就是實(shí)踐，實(shí)踐就是最偉大的老師?；趦r(jià)值觀的文化管理，從理論層面上來說并沒有多少創(chuàng)新，它就是基于管理的基本結(jié)構(gòu)、基本邏輯的實(shí)踐。這就是我們說走到現(xiàn)在，“見山又是山”的原因。文化建設(shè)和價(jià)值觀管理也沒有放之四海而皆準(zhǔn)的準(zhǔn)則，它要真正為企業(yè)帶去改變，一定是動(dòng)態(tài)的，一定是個(gè)性化的，一定是來自企業(yè)老老實(shí)實(shí)、持之以恒的實(shí)踐。（注:本文依據(jù)宋杼宸老師的內(nèi)部講話整理）
附文：文化建設(shè)和文化管理的不同
作者：宋杼宸
企業(yè)的文化建設(shè)和文化管理，從根本上來說，前者是企業(yè)文化自身建設(shè)的的范疇，后者是企業(yè)管理的范疇。兩者在范圍、深度和強(qiáng)度上有很大的區(qū)別。
1.范圍上，文化建設(shè)主要涉及文化傳統(tǒng)、文化實(shí)態(tài)（CI用語）、文化策劃設(shè)計(jì)、文化體系、文化理念、企業(yè)精神、行為規(guī)范、文化發(fā)展綱要、文化灌輸、文化傳播、文化認(rèn)同、文化落地。它基本有著自己的一套運(yùn)作套路，這些套路延續(xù)了企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)（CIS）策劃基本思路，并借鑒和采用了思想政治建設(shè)的一些模式。所以一般企業(yè)文化建設(shè)的語言都比較空泛，管理的語言少而又少。
企業(yè)文化管理突出的是“管理”，是基于管理學(xué)、組織行為學(xué)的一種管理方法。是在企業(yè)文化的引領(lǐng)下，匹配公司戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷等等管理?xiàng)l線、管理模塊的。它涵蓋了企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容。
2.深度上，文化建設(shè)很難深入去探究企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)在邏輯，也就很難與管理融合，融化到組織的機(jī)理里，并轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的績(jī)效。它更多是一種從上到下的“宣貫”手段，是為了取得“文化認(rèn)知率”和“文化認(rèn)同率”。而企業(yè)文化管理本身就是管理的系統(tǒng)化，而不只是把文化作為一種管理手段。比如，基于價(jià)值觀的文化管理首先要探求企業(yè)的發(fā)展基因，探求企業(yè)發(fā)展現(xiàn)有動(dòng)力，探求企業(yè)的未來發(fā)展動(dòng)因，最后全面探究企業(yè)的本原。直接改變和提升管理者的變革適應(yīng)性和管理勝任能力，提升企業(yè)解決關(guān)鍵問題的能力和效率。
3.強(qiáng)度上，文化建設(shè)一般會(huì)關(guān)注認(rèn)知度和認(rèn)同度的考評(píng)，而沒有辦法關(guān)注“融合”和“轉(zhuǎn)化”的問題，所以無法引領(lǐng)企業(yè)的系統(tǒng)變革。而文化管理在清晰確立組織運(yùn)行的價(jià)值核心、強(qiáng)烈傳達(dá)新的文化信號(hào)之后，直接從企業(yè)最關(guān)鍵的問題著手，展開架構(gòu)、人力、流程等各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的調(diào)整，強(qiáng)化動(dòng)力，消弭阻力，綱舉目張地引動(dòng)組織的系統(tǒng)變革，如GE的“換鐵軌”、“數(shù)一數(shù)二”（變革企業(yè)的軟件以帶動(dòng)硬件的整
合）、IBM的“讓大象跳舞”，不僅旗幟鮮明，而且對(duì)每個(gè)員工的影響深刻并深遠(yuǎn)。
所以企業(yè)文化落地，要走出單純只抓文化建設(shè)的誤區(qū)，應(yīng)該以企業(yè)最關(guān)注的績(jī)效和管理問題著手，“小題大做”，將問題和問題背后的文化歸因找準(zhǔn)，有的放矢的去抓去管，才能取得實(shí)效。
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