作為上司又該選擇什么樣的合適的領(lǐng)導行為呢？
赫－布理論從管理者如何針對員工的不同特征以獲得領(lǐng)導效果的角度展開研究，這個理論模型告訴我們，沒有不好的員工，只有不好的管理者，因為如果管理者能夠運用不同的領(lǐng)導風格，無論何種成熟度的員工，一樣可以獲得有效的結(jié)果。
我習慣用我的方式表達赫－布理論模型，這還是在新加坡國立大學的課程中得到的啟發(fā)，我們根據(jù)員工的任務(wù)成熟度來劃分員工（見圖4-2），再根據(jù)這個劃分選擇不同的領(lǐng)導風格（見圖4-3）。
在圖4-2和圖4-3中，有心有力的員工就是那些既有能力又熱愛企業(yè)的員工，領(lǐng)導風格是授權(quán)型的，對于他們的信任以及給予支持和資源，就可以取得好的領(lǐng)導效果。有心無力的員工是那些熱愛公司但是能力不足的員工，此時領(lǐng)導風格選擇參與型的比較合適，這樣管理者可與這些員工一起努力，解決問題并提升他們的能力。
無心有力的員工是那些并不熱愛公司但是自己非常有能力的員工，對于這些員工需要做的是如何提升他們對公司的認同感，并使得他們主動發(fā)揮自己的能力，因此領(lǐng)導風格是推銷型，管理者要能夠不斷地溝通和推銷企業(yè)的理念和戰(zhàn)略，使得他們和企業(yè)達成共識。而無心無力的員工則要求管理者能夠像家長一樣，不斷地跟蹤，包括每一個細節(jié)的安排和規(guī)定都要清晰地指引，傳幫帶結(jié)合，讓這些員工也能發(fā)揮作用并盡快地成長起來。
無心無力的員工常常會在兩種人群中產(chǎn)生，一種是新員工，一種是老員工。新員工的能力并不足夠，同時也沒有完全了解公司的理念和價值追求，也沒有能夠很好地理解公司的戰(zhàn)略，因而還不能夠和企業(yè)達成共識。而老員工因為在企業(yè)發(fā)展的時間較長，他所擁有的能力可能已經(jīng)無法跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，加上他們認為自己對企業(yè)有了很多貢獻，企業(yè)需要愛護和珍惜他們，因而不再具有激情。因此，我并不主張根據(jù)員工在公司的服務(wù)年限來認識員工，而是要看員工的任務(wù)成熟度；同樣也提醒管理者，不要輕易把重要的任務(wù)交給老員工，不要認為他們是老員工就做授權(quán)型領(lǐng)導，也許他們已經(jīng)是無力無心的員工了。
不管是什么樣的員工，工作的績效取決于領(lǐng)導者的管理水平，而不是員工的水平。員工可以是不同狀態(tài)的，甚至是無心無力的，但是如果管理者具有不同的水平來應(yīng)對員工，即使是無心無力的員工也能取得好的工作績效。所以沒有不好的士兵，只有不好的將軍。你不能怪士兵不好，如果結(jié)果不好，肯定是將軍的水平不夠。將軍水平夠的話，就算是無心無力的士兵也沒有問題，也可以戰(zhàn)無不勝。
我認為這個理論非常好地解決了一個問題，就是在管理當中，其實真正發(fā)揮作用的是管理者，并不是員工。員工的作用是由管理者來決定的，所以企業(yè)一定要關(guān)心管理團隊的創(chuàng)造和培養(yǎng)。只要他們是有水平的，應(yīng)該講，所有的員工就會發(fā)揮作用。（本文完）
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