導(dǎo) 讀
公司作為一個(gè)“量子”，會與外部世界中另外的量子形成“糾纏”；公司內(nèi)部的員工作為“觀察者”，其意念和行為會對最終的公司目標(biāo)及結(jié)果造成極大的影響。量子思維帶來了與傳統(tǒng)企業(yè)管理不同的新范式。
商業(yè)組織，從本質(zhì)上說是一種動態(tài)的能量系統(tǒng)，塑造這種能量系統(tǒng)的動力就是決定我們決策、行動的思維方式和動機(jī)。
回顧現(xiàn)代企業(yè)管理近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展史，盡管其本身受到了所處社會文化環(huán)境的影響，但相對于經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、法律等有形因素，價(jià)值觀、思維方式等重要因素，因?yàn)椤翱床灰?、摸不著”而容易被忽略?nbsp;
牛頓思維與量子思維
牛頓物理學(xué)不僅定義了絕對空間、絕對時(shí)間和絕對運(yùn)動，同時(shí)也奠定了那個(gè)時(shí)代自然科學(xué)和社會科學(xué)研究的認(rèn)識論基礎(chǔ)——機(jī)械論、決定論和還原論。一百年來量子力學(xué)所展示給我們的啟示，與過去三百年建立起的牛頓力學(xué)體系有很大的區(qū)別：
牛頓思維與量子思維的差別主要體現(xiàn)在：
?1.牛頓力學(xué)認(rèn)為，物質(zhì)不以意識的感知而存在，物質(zhì)互有因果關(guān)系，其定量值是確定的。量子力學(xué)發(fā)現(xiàn)，組成宇宙的微觀粒子，在意識未感測前，飄忽不定，只有當(dāng)人們觀測時(shí)，它才成為人們確信的形狀。量子寓意著跳躍性、不連續(xù)性，寓意著觀察者與被觀察對象之間存在著強(qiáng)烈的相互影響關(guān)系，不能以牛頓力學(xué)的發(fā)生精確預(yù)測，事物具有不確定性。
?2.牛頓思維關(guān)注部分，而量子思維關(guān)注整體。在經(jīng)典力學(xué)里，整體由一塊塊確定的“積木塊”有序地組成，可以被預(yù)測和設(shè)計(jì)構(gòu)建。而在量子力學(xué)里，不存在最基本的“積木塊”，整體看起來更像是一塊復(fù)雜的布，其中不同的連線交替、重疊或結(jié)合在一起，最終決定著整塊布的質(zhì)地。這些看不見的聯(lián)系是萬物的基本構(gòu)成要素，而我們過去認(rèn)為這些聯(lián)系是發(fā)生在相互獨(dú)立的實(shí)體之間的。
?3.在牛頓的世界里，認(rèn)識是被動的，只能服從、適應(yīng)自然界規(guī)律。在量子世界里，人的觀察、人的操作，人類的生命活動本身，都可以改變事物的規(guī)律與結(jié)果。人在一定意義上，能起到引導(dǎo)作用。這兩種思維中，作為觀察者的人的位置是不同的。
量子管理的六大核心思維：整體性、不確定性、波粒二相性、潛在的可能性、人的客體性（沒有誰是主體，大家都是客體，都是經(jīng)由彼此之觀察而存在）和全腦思維。
市場機(jī)制是一種典型的量子思維
量子物理學(xué)家費(fèi)曼（Richard Feymann）說，沒有人真正理解量子力學(xué)，它原本就沒打算被“人”理解。嚴(yán)肅地說，它可能觸及了人類理性認(rèn)知的極限，理解它要迫使我們繞開傳統(tǒng)的思維模式。
量子力學(xué)在一定意義上暗示我們，世界不一定是我們所以為的那樣，這多少讓包括物理學(xué)家在內(nèi)的人類感到震驚，讓普通人感到惶恐。為此，我們必須擱置已有的思維習(xí)慣，像電腦重啟那樣重新審視已有的觀念，勇于反思與否定自身，努力接納和學(xué)習(xí)新的東西，在已知的經(jīng)典世界與未知世界之間進(jìn)行雙向的有效溝通。
我們熟悉的“市場”與“計(jì)劃”兩個(gè)概念、兩種配置資源的機(jī)制就具備“量子”和“牛頓”兩種思維。
市場的關(guān)鍵詞不是“為私利”，其真正的關(guān)鍵在于“不知道”（不確定）。指令性計(jì)劃不行不是說政府不夠聰明或者政府的計(jì)算機(jī)不夠快，而是沒有人會知道未來會怎樣。
市場的本質(zhì)是“去中心化”，任何人有任何想法都可以立即付諸實(shí)施，而不必向上級指示，更不必等上級指導(dǎo)。參與市場必須要有“想生就生，該死就死”的精神。凡是能做到這八個(gè)字的系統(tǒng)，無論參與者較量的是商品、藝術(shù)還是學(xué)術(shù)，不管其中有沒有價(jià)格信號，都能激發(fā)出創(chuàng)新與繁榮。
一切只求做大，而沒有“淘汰”，這不符合進(jìn)化的基本規(guī)律。
當(dāng)那些大到不能倒下而繼續(xù)占用資源的企業(yè)綁架了宏觀決策的時(shí)候，也就是離市場最遠(yuǎn)的一刻。市場機(jī)制本身的好處是，先用小規(guī)模去試錯(cuò)，沒準(zhǔn)在100個(gè)項(xiàng)目里就投對了一個(gè)，最終這個(gè)項(xiàng)目（企業(yè)）會呈現(xiàn)出幾何級的發(fā)展，成為“獨(dú)角獸”，會彌補(bǔ)在其他項(xiàng)目上的“試錯(cuò)成本”。
量子思維下的顛覆性管理范式
從量子思維的角度而言，公司作為一個(gè)“量子”，會與外部世界中另外的量子形成“糾纏”；公司內(nèi)部的員工作為“觀察者”，其意念和行為會對最終的公司目標(biāo)及其結(jié)果造成極大的影響。量子思維帶來了與傳統(tǒng)企業(yè)管理不同的新范式，這一新范式最典型的特征體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
精神體驗(yàn)類產(chǎn)品的定價(jià)
供需雙方的心動與“糾纏”
在牛頓物理學(xué)時(shí)代，人們主要通過對地球資源的加工來創(chuàng)造價(jià)值，微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為價(jià)值的決定可以由一個(gè)像牛頓力學(xué)那樣的模型來決定。
在量子時(shí)代，價(jià)值創(chuàng)造的主要來源越來越多地來自人類的創(chuàng)造性思維和技能性活動。量子世界的價(jià)值主要是滿足人類的精神性需求，因此帶有更多的主觀性，更具有抽象性、跳躍性、模糊性等特點(diǎn)，傳統(tǒng)價(jià)值論中的生產(chǎn)函數(shù)、效用函數(shù)、供求關(guān)系函數(shù)在這些領(lǐng)域基本是失效的。
體驗(yàn)類產(chǎn)品的品質(zhì)是由供需雙方共同決定的。比如，有一部原本品質(zhì)上乘、評價(jià)很高的電影，而你在影院里觀賞時(shí)碰巧有觀眾大聲說話、吃東西，發(fā)出令你心煩的聲音或氣味，那么這個(gè)體驗(yàn)的質(zhì)量就會大打折扣。
從供給方的內(nèi)心到消費(fèi)者的內(nèi)心，也包括精神、思維和感情，當(dāng)兩者通過產(chǎn)品產(chǎn)生一種微妙的連接時(shí)，消費(fèi)者就會獲得極大的精神體驗(yàn)和滿足，甘愿為這件產(chǎn)品付出高價(jià)。一個(gè)品牌、一個(gè)配方、一款游戲、一幅畫作等等，它們的價(jià)值在很大程度上取決于人類參與其中的主觀感受。
那么，如何給這樣的產(chǎn)品進(jìn)行定價(jià)就是一個(gè)極具挑戰(zhàn)性的工作。
思維和精神產(chǎn)品的價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)際上是一種量子過程：當(dāng)供給者思維和情感的產(chǎn)物，能夠引發(fā)消費(fèi)者特定模式的神經(jīng)元同步放電時(shí)，就產(chǎn)生了價(jià)值。
這樣的價(jià)值創(chuàng)造帶來的另一個(gè)啟發(fā)是，企業(yè)的員工是帶著愛與創(chuàng)造性來工作的，那么，對員工的勞動不僅要用物質(zhì)的薪酬來支付，也可以用精神的東西來支付。比如可以給予員工更多的休閑時(shí)間，或在工作中提供更多的心理輔導(dǎo)、更加令人舒適和有成就感的公司氛圍等等。
組織結(jié)構(gòu)的顛覆性創(chuàng)新
發(fā)散、混沌與無邊界
傳統(tǒng)意義上的組織結(jié)構(gòu)包括直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制和矩陣制。以上五種結(jié)構(gòu)中的前四種體現(xiàn)的是牛頓式的直線思維，組織內(nèi)部的管理是自上而下的，職能部門各自為政，如同臺球相互碰撞后各自彈開。
矩陣制結(jié)構(gòu)屬于量子思維，與前四種結(jié)構(gòu)相比，它摒棄了“自上而下”的指揮，來自不同職能部門的人為了完成一個(gè)共同具體的目標(biāo)而相互融合，如同能量球相互碰撞后融合在一起而產(chǎn)生了新的東西。
為了避免矩陣制的缺陷——臨時(shí)性：項(xiàng)目完成后，人員從哪兒來回到哪兒去導(dǎo)致成員的歸屬感不強(qiáng)，把臨時(shí)性的矩陣制固定下來，形成新的組織結(jié)構(gòu)，就是團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。這種團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的精髓是，技能、氣質(zhì)不同的員工碰到一起相融合后，產(chǎn)生了新思維、新理念、“新人”，一切皆有可能。
建立在量子思維之上，借助于互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)，出現(xiàn)了以下一些新的組織形式：
?虛擬組織。虛擬組織也稱為網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，它是完全建立在網(wǎng)絡(luò)思維和技術(shù)的基礎(chǔ)之上的。虛擬組織指兩個(gè)以上的獨(dú)立實(shí)體，為迅速向市場提供產(chǎn)品和服務(wù)，在一定時(shí)間內(nèi)結(jié)成的動態(tài)聯(lián)盟。它不具有法人資格，也沒有固定的組織層次和內(nèi)部命令系統(tǒng)，是一種開放的組織結(jié)構(gòu)。它可以在擁有充分信息的條件下，從眾多的組織中通過競爭招標(biāo)或自由選擇等方式精選出合作伙伴，迅速形成各專業(yè)領(lǐng)域中的獨(dú)特優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)對外部資源的整合利用，從而以強(qiáng)大的結(jié)構(gòu)成本優(yōu)勢和機(jī)動性，完成單個(gè)企業(yè)難以承擔(dān)的市場功能。
?無邊界組織。無邊界組織是相對于有邊界組織而言的。有邊界組織要保留邊界，完全是為了保證組織的穩(wěn)定與秩序。但無邊界組織也需要穩(wěn)定和呈現(xiàn)度，所以它絕不是要完全否定企業(yè)組織必有的控制手段，包括工作分析、崗位定級、職責(zé)權(quán)力等等的設(shè)定，只是不能把它們僵死化。 無邊界組織力圖取消指揮鏈，保持合適的管理幅度，以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)取代部門，通過與供應(yīng)商建立戰(zhàn)略聯(lián)盟等，取消組織的外部邊界。
?自組織。自組織概念最早來自系統(tǒng)控制論中的耗散結(jié)構(gòu)理論。耗散結(jié)構(gòu)理論揭示了地球上的生命體和組織體都是遠(yuǎn)離平衡狀態(tài)下的不平衡的開放系統(tǒng)，它們在不斷地與外部環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)和能量交換。這個(gè)系統(tǒng)在遠(yuǎn)離平衡狀態(tài)的條件下是無序的，但又在組織之中。自組織是指組織受內(nèi)在的、不確定性的、非線性變量所影響，通過與外部環(huán)境、信息與能量的不斷自我調(diào)適，從無序結(jié)構(gòu)到有序結(jié)構(gòu)的一個(gè)過程。
為了更準(zhǔn)確地理解自組織，通過對谷歌的創(chuàng)意開發(fā)小組、海爾的員工創(chuàng)客、華為的戰(zhàn)斗小組、百度的小團(tuán)隊(duì)制、韓都衣舍的產(chǎn)品小組等比較公認(rèn)的自組織團(tuán)隊(duì)的研究，可以發(fā)現(xiàn)它們具備了如下共同特點(diǎn)：
以上新的組織結(jié)構(gòu)不再是“有序”，而是有意的“無序”，徹底打破了中國傳統(tǒng)文化下謀求的等級制、控制和有序。
海爾的“中層干部沒有用，必須去掉中層”，華為的“讓一線聽到炮火的人擁有配置資源的權(quán)利”，這些口號當(dāng)初喊出來的時(shí)候令人一震，它們的實(shí)踐證明了新理念的價(jià)值。
量子領(lǐng)導(dǎo)力
領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)
通常，領(lǐng)導(dǎo)者被作為“老板”的同義詞，指那些占據(jù)高位的人，它傳遞了這樣的信號：只有在這些職位上的人才是“領(lǐng)導(dǎo)者”。
正是由于這些根深蒂固的習(xí)慣，我們傾向于把職務(wù)權(quán)威混同為領(lǐng)導(dǎo)力。
“領(lǐng)導(dǎo)”（lead）本來的意義：它來自印歐語系詞根leith，意思是“跨越界限”。在這個(gè)意義上，領(lǐng)導(dǎo)力是向前邁進(jìn)的一種行為，而且這種行為方式能夠鼓舞（inspire）他人。
“鼓舞”是另一個(gè)與領(lǐng)導(dǎo)力相聯(lián)系的詞，意思也很恰當(dāng)?shù)刂浮皫砩薄?/span>
“管理”（manage）這個(gè)詞來自拉丁文的manus，意思是“插手介入”（hands-on）或“控制”。
如今的世界變得繁復(fù)龐雜，過去牛頓式的思考已經(jīng)無法妥善處理現(xiàn)在的情況，已經(jīng)無法憑著命令、指令來應(yīng)對事物的復(fù)雜性。
量子領(lǐng)導(dǎo)力用量子思維來看待影響力的來源及領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，強(qiáng)調(diào)一個(gè)人的來自非職權(quán)的影響力。量子領(lǐng)導(dǎo)力更像中國傳統(tǒng)道家的智慧，更加關(guān)注人與人、人與世界的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)就是引導(dǎo)員工去找到正確的“道”，來幫助他們尋找更好的方式實(shí)現(xiàn)自我成長。
量子領(lǐng)導(dǎo)力的三個(gè)關(guān)鍵詞是責(zé)任、激勵(lì)和服務(wù)。
量子思維下的領(lǐng)導(dǎo)力具有以下三個(gè)典型的特征：
?1.告訴下屬我要把大家?guī)У侥膬喝ァＴ诮裉爝@樣一個(gè)一切皆有關(guān)聯(lián)、充滿了不確定性的環(huán)境中，唯有哲學(xué)層面上的東西才能給予我們在心智模式與思維上應(yīng)對的指導(dǎo)。為此領(lǐng)導(dǎo)者首要的責(zé)任是明確：我要把組織帶到哪兒去？
量子領(lǐng)導(dǎo)者會有一個(gè)清晰的目標(biāo)和愿景，更為重要的是，這一目標(biāo)和愿景含有馬斯諾需求層次論第六層的“自我超越”。他們在努力構(gòu)建財(cái)務(wù)目標(biāo)的同時(shí)，也為商業(yè)發(fā)展和人類福祉增添一些新的維度。
東西方的商人在談?wù)摿孔宇I(lǐng)導(dǎo)者這一概念時(shí)，都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該要有深層次的價(jià)值觀，并且要能夠有意識地將這種價(jià)值觀融入公司的目標(biāo)、愿景和自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之中。
?2.承認(rèn)個(gè)體力量,尊重人才個(gè)體的獨(dú)特性與獨(dú)創(chuàng)性。量子領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)和踐行“以人為本”的組織文化，承認(rèn)個(gè)體力量,尊重人才個(gè)體的獨(dú)特性與獨(dú)創(chuàng)性，賦予人才更多的參與機(jī)會與話語權(quán)。
量子領(lǐng)導(dǎo)者用“灰度”管理思維，不求全責(zé)備，允許犯錯(cuò)誤和失敗，建立內(nèi)部試錯(cuò)機(jī)制與迭代創(chuàng)新、顛覆式創(chuàng)新。這樣的組織內(nèi)有包容文化，善用“歪瓜裂棗”，創(chuàng)新人才評價(jià)機(jī)制,不用一套標(biāo)準(zhǔn)、一個(gè)“模具”去評價(jià)人才；釋放人性,讓個(gè)體自由發(fā)揮、自由碰撞,實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造最大化。公司不再只是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的場所，也是員工不斷學(xué)習(xí)、成長、自我實(shí)現(xiàn)的場所。
?3.領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)。量子思維下，整個(gè)組織的驅(qū)動機(jī)制、能量的源起來自于信念，而不是來自權(quán)威。
組織的動力不是來自高層，而是來自基層，組織的智慧不再是自上而下，而是自下而上，上下聯(lián)動。管理的驅(qū)動機(jī)制也不再來自指揮命令系統(tǒng)，而是來自使命的驅(qū)動，來自自我驅(qū)動。領(lǐng)導(dǎo)不是發(fā)號施令者，而是服務(wù)者，是支持者。
量子領(lǐng)導(dǎo)力有一個(gè)顛覆性的概念，就是要打造服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)靠愿景引導(dǎo)企業(yè)，靠與員工建立信任關(guān)系來領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)企業(yè)。量子領(lǐng)導(dǎo)力的精髓是“領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)”。
海爾集團(tuán)的張瑞敏這些年一直嘗試把公司從“正金字塔”結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)為“倒金字塔”——接觸客戶的一線員工在上面，領(lǐng)導(dǎo)在下面，領(lǐng)導(dǎo)從原來的指揮者變成了資源的提供者和支持者。
張瑞敏說，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)要變成“員工聽客戶的，企業(yè)聽員工的。”■
作者單位 | 上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院
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