京東創(chuàng)始人兼董事長劉強東，在其新書《劉強東自述：我的經(jīng)營模式》中，說過這樣一段話：
一家企業(yè)如果經(jīng)營成功，一定是因為團隊；如果失敗，也一定是因為團隊……培養(yǎng)團隊，是我花費時間最多，也是內(nèi)部最重要的一件事。
這節(jié)課，劉強東和你分享，京東集團的5個用人原則：
1、二十四小時原則
劉強東規(guī)定：
京東管理層干部，無論是誰，只要接到了下屬的請示匯報，必須在24小時之內(nèi)，給出明確回復(fù)。任何人，絕不能不回復(fù)，或者含糊回復(fù)，或者推諉扯皮，告訴下屬“你看著辦吧”之類的話。
當(dāng)然了，如果管理者確實有特殊情況，比如，時間不允許，或者手里有更緊急的事。則可以對下屬說，“我授權(quán)給你決定”。這也算是一個明確的回復(fù)。
2、備份原則
所謂備份原則，意思是說：
在京東，總監(jiān)、副總監(jiān)以上的管理者，在同一個職位上任職兩年時，就必須找一個繼任者，這個繼任者就相當(dāng)于人才備份。
并且，繼任者的人品、業(yè)務(wù)能力等核心指標，必須讓公司認可，才算合格。
如果找不到繼任者，或者找到的繼任者達不到要求，公司就會請他離開管理崗位。
因為，在劉強東看來，身為管理干部，除了帶領(lǐng)下屬完成團隊目標，還要能為公司培養(yǎng)人才。這些都是管理者必須具備的重要素質(zhì)和能力。
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3、拖一帶二原則
很多空降到新公司的管理干部，考慮到溝通成本、磨合問題等，都會從原單位帶下屬過來。對此，京東特別規(guī)定：
一個管理干部，最多可以帶兩個下屬。
這樣做有兩點好處：
一方面，能有效避免公司內(nèi)部形成派系；另一方面，避免了對其他員工的不公平。
比如，一個新員工，剛到京東就發(fā)現(xiàn)自己部門一半以上的員工，都是主管的老下屬，他心里肯定會想，跟著這位領(lǐng)導(dǎo)怕是沒有出頭之路了。
4、不能隨便說“No”的原則
在京東，有兩種情況不能說“不”：
第一種情況是：如果有其他部門提出配合需求，你沒有事實或數(shù)據(jù)證明，對方的需求是不正確的，那么就必須配合，不能拒絕。
比如，京東內(nèi)部曾經(jīng)出現(xiàn)過，跨部門協(xié)調(diào)困難的問題，A部門找B部門辦點事，皮鞋都跑爛了，結(jié)果B部門說了一大堆“不行”。
設(shè)立了這個原則后，“No”就成為了高風(fēng)險詞。如果說不行，你就得給我拿數(shù)據(jù)、擺事實，不然，就是你的不對。
第二種情況是，只要是有利于提升用戶體驗的需求，任何人、任何部門都不能拒絕，還要全力配合和執(zhí)行。
5、A—B—C原則
京東管人，實行兩級管理機制，也叫A-B-C原則。
具體要求是：所有員工的聘任、提拔、開除、辭退，都必須要由這個員工的直接上級，以及該直接上級的上級共同決定。并且，只要是兩級上級做出的任免、晉升決策，人力資源部門都不得拒絕。
但如果，人力資源部門發(fā)現(xiàn)，這些決定，有不符合公司人事制度的部分，就有權(quán)不同意，并給出處理意見。
比如你招聘一個副總監(jiān)，結(jié)果你開的是總監(jiān)的薪水，這就跟公司人事制度不符，人力資源就有權(quán)“不”。
這項原則的核心，一是為了照顧業(yè)務(wù)部門，尊重他們的實際用人情況；二是避免管理者逃避監(jiān)管，一個人說了算；三是能夠促進人力資源部門和用人部門的有機協(xié)調(diào)。
以上，就是京東創(chuàng)始人及董事長劉強東的5個用人原則：
1、二十四小時原則；
2、備份原則；
3、拖一帶二原則；
4、不能隨便說“No”的原則；
5、A—B—C原則。
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