作者：蒲麗
隨著時代的變遷，年終獎也在不斷的推陳出新，用人單位在每年年底對勞動者有的獎勵貨幣，有的獎勵手機，有的獎勵旅游，更有報道某企業(yè)獎勵自己的員工鉆石和豪宅的，當然也有用人單位給勞動者發(fā)放勛章或證書的。綜上，寬泛定義的年終獎，是指用人單位在每年年底或年初對勞動者的貨幣型獎勵、物質型獎勵或精神型獎勵。狹義年終獎，指每到年底或年初企業(yè)對員工予以貨幣型的獎勵，也是本次筆者與大家共同探討的年終獎。
對于年終獎的性質，法律上沒有特殊的規(guī)定。根據國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：
(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資
根據該規(guī)定，獎金屬于工資。國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》第二條第一項規(guī)定，“生產(業(yè)務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等”，該規(guī)定對獎金的范圍進行了解釋，明確規(guī)定了獎金包括年終獎。由此可見，年終獎屬于工資。解釋中涉及的勞動分紅在《關于加強城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)職工工資收入管理的意見》中有提到，也是將其列為工資范疇。年終獎作為工資總額中的一部分，屬于工資范疇中的獎金類別，其是每年用人單位根據用人單位情況和勞動者的情況，在每年年底對勞動者一年工作的一種獎勵以及對下一年工作的一種激勵。年終獲獎的分類很多。其中一項分類是可預估年終獎與不可預估年終獎。可預估年終獎是用人單位與勞動者約定的年終獎金發(fā)放條件，只要勞動者在年底能夠達到雙方約定的條件，則用人單位就予以支付的一種獎勵。我們通常所說的年底十三薪，十四薪，或者是N薪就是這種年終獎中的一種。這種年終獎起源于外企公司，最早被外企廣泛應用，隨后逐漸被國內用人單位廣泛應用。還有一種年終獎也應用較廣，用人單位在勞動者的年薪或者績效工資中按照一定比例預留出一部分工資作為勞動者年底考核的年終獎，待勞動者通過年底考核后，予以發(fā)放。另一種是不可預估的年終獎（也成為浮動獎金），是指勞動者對自己的所獲得的年終報酬通過雙方的約定無法預測，年終獎的數額與用人單位的生產經營、勞動者的業(yè)績等因素掛鉤，其所得年終獎數額只有在每年年底才可能被予以計算，更像上面所提到的勞動紅利，所以具有不可預估性，大家所熱議的巨額年終獎一般就屬于此。
因年終獎的“存在”并非在法律的應當或必須范圍，故根據《勞動爭議調解仲裁法》有關舉證原則的規(guī)定（該法第六條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。）以及司法實踐中有關舉證責任的通行做法，勞動者對年終獎應當負有舉證責任。筆者曾查閱了一些國內的案例，顯示近幾年仲裁和法院在司法實踐中，因勞動關系的特殊性，雖然舉證責任在勞動者，但勞動者的舉證程度很輕，勞動者僅通過證據證明年終獎“存在”即可。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任；用人單位不提供證據的，或者舉證不到位的，都將承擔敗訴風險。
年終獎的發(fā)放條件、金額、制定年終獎的程序是否符合法律規(guī)定的舉證責任由用人單位承擔。根據《勞動合同法》第四條 規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位應承擔證明年終獎的制定、發(fā)放條件、發(fā)放時間、計算方式符合法律的規(guī)定的舉證責任，否則視為用人單位舉證不能并應承擔舉證不能的法律后果。
在證明年終獎存在的基礎上，司法實踐中關于年終獎數額的舉證責任分配一直存在分歧，也是案件審理中的爭議的焦點和難點。年終獎的數額，原則上應由用人單位證明，但如果用人單位不能提供證據或者證據不足以支持用人單位主張的數額的，司法實踐中也并不是完全按照勞動者本人的主張予以認定。很多仲裁和法院的做法是參照勞動者上一年度的年終獎數額，結合勞動者本年度的情況，綜合確定一個年終獎的數額。但如果勞動者自己能夠舉證證明數額的，則按照其主張的數額認定。可見關于年終獎的數額的舉證責任雖然是由用人單位承擔，但是用人單位并不當然的承擔完全的風險，勞動者如果主張的數額高于上一年度的年終獎的，還是要承擔舉證責任。筆者認為這種做法是比較可行的，也是一種對勞動者和用人單位較為公平的確認方式。用人單位應建立健全年終獎制度，包括發(fā)放條件、計算方式等，如果沒有上述規(guī)定，則面臨承擔支付勞動者年終獎的風險。同樣，也不能因用人單位沒有上述規(guī)定，而承擔無限制的風險。
除上述情況外，筆者認為司法實踐中可能較為困難的是用人單位沒有曾經發(fā)放過勞動者年終獎，此種情況如何綜合判斷勞動者的年終獎的數額，各地的判例也都不盡一致。筆者綜合了一些案例，覺得如果是已經證明了該年終獎存在，需要用人單位提供計算方法以及同崗位或者相近崗位勞動者的年終獎數額，依據該計算方法參照同崗位工作人員的數額，計算勞動者的年終獎；如果用人單位不提供的，勞動者所述的計算方式合情合理，則按照勞動者的計算方式予以計算。
現在很多用人單位將年終獎與績效掛鉤，要求勞動者達到一定的績效分數，才予以發(fā)放或者按照績效分數按比例發(fā)放。在審判過程中，如何認定績效考核規(guī)定有效性，以及如何根據績效考核的結果發(fā)放年終獎成為重點。
審判中，首先判斷的是用人單位是否有年終獎績效考核規(guī)定，該績效考核規(guī)定是否符合法律規(guī)定，即如前所述用人單位應按照《勞動合同法》的第四條予以制定和修改，并向勞動者予以公示。符合上述兩個條件，一般會被認為績效考核規(guī)定為有效。
對用人單位的績效規(guī)定是進行形式審理，還是實質審理的問題一直是審判中存在的較大的分歧。如果進行績效規(guī)定的形式審理，很多人認為會放縱用人單位制定不合理績效規(guī)定的行為；如果進行績效規(guī)定的實質審理，則司法對用人單位的自主權干預過多，必然會影響用人單位的經營和用人權等。筆者認為在市場經濟為主導的今天，用人單位雖然在勞動關系中依然處于強勢狀態(tài)，但勞動者就業(yè)與用人單位用人是一個雙向選擇。另外，在用人單位工作的勞動者如果長期受制于不合理的績效考核規(guī)定，也會遲早另覓他處。所以，一個長期制定不合理績效考核規(guī)定的用人單位在市場經濟中必然會被淘汰。能用市場調節(jié)的，司法領域則盡可能不去予以干預。故筆者認為司法實踐還是應該以形式審查為原則，以實質審查為例外。
1.年薪制工資、月薪制工資中扣除的績效工資作為年終獎
很多用人單位就一些職位層級較高的高管與其約定年薪制，明確告知勞動者年薪數額，但又往往約定留出百分之多少作為年終獎金，待年底予以發(fā)放。還有一些用人單位與勞動者約定每月的績效工資應為多少，明確告知留出一部分作為年底的考核獎金。而因用人單位經營問題，或因為用人單位與用人單位產生一些人事爭議后，用人單位會決定該年終獎不予發(fā)放。針對此，應如何處理？筆者認為，很多用人單位既然與勞動者約定了年薪，那么被扣留下的部分工資，嚴格意義上來說不能被列為年終獎，其實際是勞動者每月應得工資的預留部分。雙方達成該約定的基礎，一般是用人單位承諾勞動者年薪確定的數額或者每月確定的數額，只是預留部分在年底一起發(fā)放。針對如果按照年終獎的發(fā)放標準衡量勞動者是否符合年終獎的發(fā)放標準，顯然對勞動者顯失公平。
2.績效年終獎計算公式中涉及企業(yè)利潤因素的
績效年終獎中涉及企業(yè)利潤的，往往是不可預估年終獎。計算年終獎的一個重要因素是企業(yè)的利潤，審判中如何要求用人單位舉證？要求企業(yè)將涉及的企業(yè)利潤提交至審判機構顯然并不現實。因其涉及到企業(yè)的商業(yè)秘密，審判機構能否予以正確判斷？筆者認為在這時候除上市公司外，可以對該案件不公開審理，并引入第三方機構就其利潤予以評估，或者參考知識產權法院的審理方式，引入技術官，對該案件企業(yè)提供的利潤報表予以評判。此類型的案件，司法實踐還在摸索中，筆者也將繼續(xù)關注此類案件的審判突破。
司法實踐中，勞動者離職后要求用人單位支付上一年度年終獎的，用人單位往往用年終獎規(guī)定或者雙方約定，勞動者離職后不再享受用人單位的年終獎作為抗辯理由。甚至有很多用人單位的年終獎規(guī)定勞動者享受條件為發(fā)放年終獎的前一天勞動者必須在職。很多用人單位的年終獎一般會在第二年的二月至四月發(fā)放，有的還會到六月至八月發(fā)放，且分批發(fā)放。要求勞動者不僅在上一年度不能離職，在第二年的發(fā)放年終獎前亦不能離職。該年終獎的發(fā)放條件誠然不是十分公平的。但年終獎是用人單位是對勞動者一年工作的獎勵，不僅包含著勞動者對用人單位的忠誠因素，還包含有對用人單位對勞動者第二年的一種鼓勵。筆者認為在司法實踐中，應分情況對離職員工主張年終獎的訴求予以評判。
勞動者因其嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，或者給用人單位造成經濟損失等過錯被用人單位予以解除勞動合同的，用人單位如果規(guī)定此種不享有年終獎的，筆者認為是合理的。
如果是因用人單位原因解除與勞動者年終獎的，筆者認為離職并非勞動者本人意愿，勞動者應享受年終獎，按照勞動者工作的月數折算年終獎較為合理。
這種情況，很多司法實踐都是認為勞動者應享受年終獎，且直接按照比例折算勞動者的年終獎。筆者認為這種計算方式太過于粗線條，對用人單位并不十分公平。筆者認為應在按月折算年終獎數額后，按照一定的比例支付，或者相對扣減一部分，對于勞動者和用人單位是相對來說較為公平。
以上，是筆者對年終獎的一點淺顯的認識，因時間限制未能對查閱的案件予以統(tǒng)計分析，也未能借鑒和參考國外的一些規(guī)定，是筆者的一些遺憾。
聯(lián)系客服
