日前，最高人民法院、人力資源和社會(huì)保障部聯(lián)合發(fā)布10件超時(shí)加班典型案例，進(jìn)一步明確了超時(shí)加班的違法性質(zhì)、工時(shí)及加班工資法律適用標(biāo)準(zhǔn)等，這對(duì)于切實(shí)提高勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件處理質(zhì)效，及時(shí)糾正用人單位違法行為具有重要意義。
近期，勞動(dòng)午報(bào)約請(qǐng)了中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院相關(guān)專家與北京工會(huì)勞模服務(wù)團(tuán)成員，就“996”“007”的違法性質(zhì)以及如何遏制超時(shí)加班現(xiàn)象等話題，進(jìn)行了深入探討。
“996”“007”代指工作模式，是流行的網(wǎng)絡(luò)用語(yǔ)，一般指互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的工作制度，其中“996”的工作模式是早上9點(diǎn)工作到晚上9點(diǎn)，一星期工作6天；“007”的工作模式是從0點(diǎn)工作到24點(diǎn)，共24小時(shí)，每周工作7天。這兩個(gè)超時(shí)加班的代名詞，不僅存在于大家熟知的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在制造業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域也廣泛存在著不同程度的超時(shí)加班現(xiàn)象。
這些企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)往往具有一定的季節(jié)性、周期性，有淡旺季之分，對(duì)于勞動(dòng)者的工作時(shí)間有更加明顯的靈活性需求，例如，一旦遭遇生產(chǎn)任務(wù)較為繁重的情況便通過(guò)令勞動(dòng)者超時(shí)加班的方式完成工作。很多用人單位在追求更高經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，為了降低用工成本，往往通過(guò)擠占勞動(dòng)者正常休息時(shí)間的方式，責(zé)令勞動(dòng)者加班甚至是超時(shí)加班。
就勞動(dòng)者拒絕“996”“007”，用人單位能否解除勞動(dòng)合同這一主題來(lái)分析，首先我們要厘清兩個(gè)概念。
第一，什么是加班？我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十六條規(guī)定：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。加班，就是指除法定的工作時(shí)間以外，正常工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間或者雙休日以及國(guó)家法定假期期間延長(zhǎng)工作時(shí)間，稱為“加班”。相對(duì)于違法加班，什么又是合法加班呢？《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。
其二，什么是違法加班？根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十八條、第四十一條規(guī)定，如果用人單位安排加班，應(yīng)當(dāng)符合三個(gè)條件：勞動(dòng)者每周至少休息一日；經(jīng)工會(huì)和勞動(dòng)者同意；在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。如果上述任一條件不滿足就屬于違法加班。
那么，勞動(dòng)者能否拒絕加班？這里的“加班”包括合法加班、違法加班。
《勞動(dòng)合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班?！?/strong>
所以，對(duì)于違法加班，比如“996”“007”，勞動(dòng)者可以明確拒絕；對(duì)于合法加班，用人單位在依法履行相關(guān)的程序后，勞動(dòng)者在無(wú)其他特殊理由的情況下，不得拒絕。
雖然我國(guó)勞動(dòng)立法中有明確的工時(shí)制度規(guī)定，并且作為基準(zhǔn)性立法要求用人單位必須遵循，但現(xiàn)實(shí)中仍頻繁出現(xiàn)超時(shí)加班的現(xiàn)象，究其原因可歸結(jié)為以下幾個(gè)方面。
首先，加班補(bǔ)償制度混亂不合理。加班工資標(biāo)準(zhǔn)雖然在勞動(dòng)立法中有明確規(guī)定，但對(duì)于加班工資的計(jì)算基數(shù)卻并沒(méi)有進(jìn)行明確的限定，實(shí)踐中企業(yè)往往將最低工資作為基數(shù)，極大地削弱了勞動(dòng)者的加班補(bǔ)償。另外，包薪制也是用人單位用以降低勞動(dòng)者加班補(bǔ)償?shù)氖侄?，即用人單位與勞動(dòng)者約定應(yīng)發(fā)工資中包含加班工資，以此逃避按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班費(fèi)。
其二，工時(shí)制度剛性有余，彈性不足。我國(guó)的工時(shí)制度包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)和非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)即是大多數(shù)勞動(dòng)者所適用的8小時(shí)工作制，而我們所說(shuō)的加班或超時(shí)加班往往也是針對(duì)適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的勞動(dòng)者而言的，非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)主要包括綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制。所謂非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是指采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等方式滿足用人單位特殊用工需求的工時(shí)制度。但非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)在我國(guó)有嚴(yán)格的適用條件，適用范圍有限，在日漸多元、靈活的用工方式下，工時(shí)制度的彈性欠缺難以滿足用人單位的用工需求，于是他們就選擇鋌而走險(xiǎn)違反工時(shí)制度有關(guān)規(guī)定，實(shí)行超時(shí)加班。另外，我國(guó)關(guān)于加班時(shí)間的限制也同樣存在彈性不足的情況。人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所的專家通過(guò)比較主要國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)發(fā)現(xiàn)，我國(guó)對(duì)于加班時(shí)間的限制確實(shí)過(guò)于嚴(yán)格。這也是導(dǎo)致超時(shí)加班很容易出現(xiàn)的原因之一。
其三，加班被視為企業(yè)文化。休息是勞動(dòng)者最基本的法定權(quán)利之一。但是在一些行業(yè)，“996”“007”已經(jīng)成為一種常態(tài)，甚至“積極加班”成了考察工作表現(xiàn)的隱性指標(biāo)。勞動(dòng)者“被加班”難以拒絕，既包括主觀上的“不愿拒絕”，也有客觀上的“無(wú)法拒絕”。主觀上的“不愿拒絕”甚至“自愿”，往往是勞動(dòng)者出于增加工資收入的目的而不得不選擇延長(zhǎng)工作時(shí)間，看似自愿，實(shí)則也是為生活所迫。還有一部分勞動(dòng)者是客觀上難以拒絕。這種情況下，用人單位會(huì)采取一些“隱形”的手段，將是否加班與勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、晉升、績(jī)效考核等內(nèi)容聯(lián)系起來(lái)，使勞動(dòng)者無(wú)法拒絕加班。所以，一方面，需要加強(qiáng)執(zhí)法，要求用人單位遵守國(guó)家工時(shí)制度，及時(shí)糾正違法行為；另一方面，也需要激活現(xiàn)行法律中關(guān)于不定時(shí)工作制的規(guī)定，以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。
在超時(shí)加班典型案例中，關(guān)于“加班費(fèi)”的法律適用討論非常多。討論加班費(fèi)支付問(wèn)題，必然首先要搞清工時(shí)制度，而我國(guó)現(xiàn)有法律規(guī)定的工時(shí)制度有三種，即標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制。
標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)加班費(fèi)的計(jì)算是依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
綜合計(jì)算工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制又稱特殊工時(shí)，即企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和工作的特殊性不能實(shí)行每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的。綜合計(jì)算工時(shí)工作制加班費(fèi)支付存在以下三種情形：第一種情形，綜合計(jì)算周期內(nèi)總實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，按150%支付加班工資；第二種情形，法定休假日加班的，支付300%的加班工資；第三種情形，計(jì)算周期內(nèi)解除或終止勞動(dòng)合同的，實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，按200%支付加班工資。不定時(shí)工時(shí)制的職工，因?yàn)槭菣C(jī)動(dòng)彈性工作，所以不受《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定的日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制。依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第十七條，用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制度的，不適用本規(guī)定第十四條的規(guī)定。即其在平時(shí)、休息日、法定節(jié)假日等實(shí)際工作時(shí)間即使超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，也不需要支付加班費(fèi)。但用人單位應(yīng)采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。
對(duì)于職工“放棄加班費(fèi)協(xié)議”是否合法？《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：……（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號(hào)）第三十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持?！蔽覀兛梢钥吹?，加班費(fèi)是勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，約定放棄加班費(fèi)的協(xié)議免除了用人單位的法定責(zé)任、排除了勞動(dòng)者權(quán)利，顯失公平，應(yīng)認(rèn)定無(wú)效。
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