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績(jī)效考核是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。以下是小薪為您整理的HR常用績(jī)效考核工具和公式，歡迎您收藏起來(lái)，以便日后工作中查看，提高工作效率。

1績(jī)效考核得分

1績(jī)效考核計(jì)算KPI績(jī)效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個(gè)人行為鑒定(20﹪)2績(jī)效換算比例KPI績(jī)效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)200分占百分的30﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。

2績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式1月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額，按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額。計(jì)算方法：個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金= 該月基本薪資×10%×部門(mén)系數(shù)×個(gè)人考核等級(jí)系數(shù)。2年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法計(jì)算公式為：年終獎(jiǎng)金= (系數(shù)×連續(xù)工作月數(shù)×基本工資)/12×評(píng)分百分率 系數(shù)由公司管理委員會(huì)根據(jù)年度利潤(rùn)報(bào)告而定3任期不滿1年的特殊情況在公司任期不滿1年者，其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)。

3考核項(xiàng)目的計(jì)算公式

1. 倒扣型

   計(jì)算方式

2. 統(tǒng)計(jì)型

   計(jì)算方式

3. 比例型

   計(jì)算方式

4. 經(jīng)驗(yàn)型

   計(jì)算公式

4個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算為使員工工作績(jī)效相互間具有可比性，以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用績(jī)效分值計(jì)算法，評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為：個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPIi績(jī)效分值×KPIi權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑(工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重)×工作目標(biāo)總權(quán)重

5績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式績(jī)效獎(jiǎng)金 = 管理單元綜合考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)

6關(guān)于二次分配的問(wèn)題如果員工績(jī)效工資要與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤，則績(jī)效工資首先需要根據(jù)部門(mén)考核成績(jī)?cè)诓块T(mén)間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行二次分配。1部門(mén)績(jī)效工資分配(一次分配)部門(mén)月度績(jī)效工資總額=公司可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(部門(mén)加權(quán)價(jià)值×部門(mén)月度考核系數(shù))]×某部門(mén)加權(quán)價(jià)值×該部門(mén)月度考核系數(shù)+某部門(mén)月度獎(jiǎng)罰金額2員工績(jī)效工資分配(二次分配)員工月度實(shí)得績(jī)效工資=部門(mén)可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)?應(yīng)刪去×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額其中，部門(mén)加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑(該部門(mén)員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)) 該方案中，考慮不同部門(mén)和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門(mén)加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。

7分?jǐn)?shù)虛高的糾偏把部門(mén)績(jī)效得分作為參照：

1.部門(mén)平均分低于此得分的，則證明評(píng)分偏低，系數(shù)就會(huì)大于1；

2.部門(mén)平均分高于此得分的，則證明評(píng)分偏高，系數(shù)就小于1。通過(guò)部門(mén)績(jī)效系數(shù)，用以調(diào)整部門(mén)間評(píng)分尺度不一的現(xiàn)象，且符合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合的思路。

個(gè)人績(jī)效最終折合成整體組織績(jī)效，乘以組織分值即為個(gè)人薪酬。值得注意的是，轉(zhuǎn)化成上一級(jí)的組織績(jī)效是最好用權(quán)重分配法找出單元組織績(jī)效的綜合系數(shù)去折合，另外分值最好與企業(yè)效益掛鉤，按比例增減。

8績(jī)效差異調(diào)整績(jī)效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異，以促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升?？?jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，在實(shí)施的過(guò)程中，由于種種因素的影響，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差，從而影響考核的效果。部門(mén)間非績(jī)效差異主要有兩種：

①一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來(lái)的：比如公司一些主營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的指標(biāo)多為量化，且要求較為嚴(yán)格，而其他部門(mén)則多為定性指標(biāo)，考核要求相對(duì)簡(jiǎn)單;

②另一種則是由于各部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的：比如某個(gè)部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工考核要求很嚴(yán)格，而另外一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理對(duì)員工考核要求不高。為調(diào)整部門(mén)之間績(jī)效指標(biāo)難易程度差異而帶來(lái)的績(jī)效差異，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的過(guò)程中應(yīng)該在部門(mén)之間考慮綜合平衡。但由于各部門(mén)工作具有特殊性，很難找到平衡的標(biāo)準(zhǔn)，若強(qiáng)求平衡還會(huì)導(dǎo)致對(duì)某些部門(mén)工作要求的降低，不利于工作改進(jìn)。為簡(jiǎn)便并且有效解決這一問(wèn)題，可以采用以下方法：

(1)方法一：在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，加設(shè)“完成難度”這一項(xiàng)指標(biāo)，并賦予一定的權(quán)重：比如，公司對(duì)銷(xiāo)售人員考核指標(biāo)的設(shè)置比較嚴(yán)格，難以完成，而對(duì)后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷(xiāo)售人員“完成難度”一項(xiàng)就可以得到較高的分?jǐn)?shù)，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。

(2)方法二：這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨(dú)設(shè)立，與考核的結(jié)果相乘，來(lái)進(jìn)行修正：比如，某個(gè)員工的考核得分為80分，其指標(biāo)完成的難度系數(shù)為1.2，則其最終得分為80*1.2=96分。也可以考慮將每一項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)都設(shè)置“難度系數(shù)”。經(jīng)過(guò)上述調(diào)整，可以避免員工或部門(mén)為了提高考核成績(jī)而故意壓低考核指標(biāo)達(dá)成難度的現(xiàn)象，并有利于促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作，向高難度的目標(biāo)挑戰(zhàn)。