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讓我們把所有的求職者分成以下四個類別：
正在尋找工作的
開始尋找工作的
正在考慮尋找工作的
沒考慮過找工作的
不幸的是，大多數(shù)企業(yè)把所有人都歸在了第一類——正在積極尋找工作的人。結果卻發(fā)現(xiàn)怎么也沒法雇用足夠多的能人，他們也弄不清楚這究竟是為什么。
其原因在于，超過75％的LinkedIn用戶都是被動求職者（他們不會主動尋找工作，但有好機會找上門時，也愿意考慮考慮）。這個數(shù)字在高門檻職位和職場精英中甚至會上升到90%。這些人不需要尋找工作，獵頭們和原同事會主動把他們挖過來。
因此，為了吸引優(yōu)秀員工，企業(yè)需要構建自己的招聘流程來吸引最優(yōu)秀的人才。這就需要在戰(zhàn)略上和態(tài)度上做出改變。
只要招聘人員和招聘經理遵循以下5個簡單的規(guī)則，沖出高級人才資源的瓶頸將不再是難題。
所需的技能、經驗、能力、素質并不是對職位的定位，而是對一個人的定性。沖破高級人才瓶頸的第一步，就是告訴潛在求職者，你提供的職位在理想狀態(tài)下需要做哪些事情。這就是所謂的基于績效的職位描述。最優(yōu)秀的候選人會利用這些信息來判斷是否對此職位感興趣，是否有跳槽的潛在價值。
大多數(shù)有意跳槽的人會同招聘人員（獵頭或招聘經理）進行一次談話。不幸的是，人家剛表示出自己的興趣，大多數(shù)招聘人員就開始推銷這個崗位。更糟的是，實際上他們對這份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸張的語言來描述情況。
其實在這種情況下，慢慢來會比較好。首先要對高級應聘者進行職業(yè)需求分析，確定什么是真正能影響他們換工作的因素。符合需求之后，可以建議他們和招聘經理聯(lián)系，通過探討的方式來了解詳情。
對于并沒有在找工作的人來說，換工作是一個重大的決定，他們需要額外的時間來評估所有選擇。進行面試時，找到職位期望和候選人能力之間的差距，包括職責范圍、行業(yè)地位和影響力等。然后，向候選人表明你的顧慮以及這個職位的成長空間。這時候，如果這些候選人主動起來，試圖證明他們符合要求，并表示出進一步詳談的興趣的話，你就已經成功地吸引到這些原本持被動態(tài)度的人了。
在協(xié)商錄用之前，我會問候選人如果不考慮報酬，他們是不是還想得到這份工作。大多數(shù)人會說是。如果不看重這份工作本身的價值和職業(yè)前景，他們不可能接受這份工作。就算拿到了聘書，他們也會在幾個月后就感到失望。
你要讓被動型人才確信，你所提供職位的長遠發(fā)展是比他們頭腦中的其他考慮要素更重要的。如果不是這樣，他們可能會因為錯誤的理由入職，或者轉而去接受其他更高薪、更方便或是有更高頭銜的工作。
所有公司都會把聘請最優(yōu)秀的人才作為戰(zhàn)略重點。但是如果連做出招聘決定的人都沒有辦法對他們錄用的人員的質量負責，那一切就是空談。大多數(shù)管理者傾向于保守的短期雇傭，把技能和經驗看得比業(yè)績和潛力重要。這一點在慢慢地開始改變。
90％的職場人士其實并不會積極尋找工作，因此企業(yè)需要全面重建人才招聘戰(zhàn)略來吸引到這一部分人。
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