“我的妻子是獨生女，岳父岳母年事已高。在接到岳父病危通知書后，我立即向公司請假，業(yè)務(wù)主管以工作任務(wù)緊急、人手不夠為由不予批準(zhǔn)。即使如此，我當(dāng)天仍然沒有到崗上班，為岳父轉(zhuǎn)院就醫(yī)一事忙活一整天?！惫⒔瘀ɑ┱f，他第二天到公司補假，業(yè)務(wù)主管仍不同意，雙方吵了一架。
緊接著，公司以耿金霆曠工為由解除其勞動關(guān)系，雙方由此產(chǎn)生勞動爭議。法院審理本案時，公司辯稱，其并非僅因曠工一事辭退耿金霆，原因還有其工作出現(xiàn)差錯、辱罵業(yè)務(wù)主管、擾亂公司管理秩序等?；谝陨显?，由于其系合法解除勞動關(guān)系，故不應(yīng)支付經(jīng)濟賠償。
二審法院認為，耿金霆請假事出有因，其作為家中唯一男士，護送病危岳父轉(zhuǎn)院無可厚非。而公司作為用人單位除合理安排工作外，亦應(yīng)對其具體困難存有憐憫之心，若如此情再不準(zhǔn)假，則事假制度無設(shè)立之必要。鑒于公司未盡普通善良人之義務(wù)，對于員工請假過于嚴(yán)苛，且在解除勞動關(guān)系中存有過錯，故于近日判決其向耿金霆支付經(jīng)濟賠償39108元。
員工岳父病危轉(zhuǎn)院
請休事假未獲批準(zhǔn)
2015年11月29日，耿金霆進入公司工作，雙方簽訂過多份勞動合同，最后一份勞動合同期限為2019年11月29日至2021年11月28日，其中約定耿金霆的崗位為檢驗員，月薪為2800元。其在公司工作至2020年12月27日。
2020年12月28日，公司以耿金霆在同年12月26日無故曠工一天，并在同年12月27日工作時間和工作場所多次對同事進行辱罵、威脅、恐嚇、嚴(yán)重擾亂正常工作秩序為由，書面通知解除其勞動合同。
耿金霆認為，公司構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向其支付賠償金39108元。其理由是自己曾經(jīng)使用微信向業(yè)務(wù)主管請假，未考勤當(dāng)日其系帶近親屬去醫(yī)院緊急搶救并非無故曠工，而公司拒絕其請求屬于嚴(yán)苛管理、不近人情。退一步說，即使其未考勤當(dāng)日計為曠工，根據(jù)公司的規(guī)章制度需連續(xù)曠工兩天方能解除勞動合同。
再者，次日上班后，耿金霆找到業(yè)務(wù)主管盛某某，向其解釋為何昨日缺勤而非辱罵。公司所提供之證人，均表示未聽清耿金霆與盛某某的具體對話，不能認定其在辱罵盛某某。即使其在工作期間與領(lǐng)導(dǎo)和同事的溝通方式上存有不足之處，但現(xiàn)有證據(jù)無法證明其行為對公司的正常工作秩序造成了嚴(yán)重影響，已達嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、足以解除勞動關(guān)系的程度。公司擅自單方解除雙方之間勞動關(guān)系屬違法解除，理應(yīng)支付賠償金。
公司指證員工違紀(jì)
員工逐一進行反駁
耿金霆不服公司解聘決定，向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。經(jīng)審理，仲裁裁決公司向其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金39108元。公司不服該裁決訴至一審法院。
公司訴稱，其解除耿金霆的勞動關(guān)系合法有據(jù)。其證據(jù)分別是：
1.工作差錯處罰通告、設(shè)備訂貨合同及出庫發(fā)貨單設(shè)備采購合同。證明耿金霆在工作中有差錯，在檢驗中沒有做好把關(guān)，發(fā)給合同相對方的機器是有返修痕跡的機器，導(dǎo)致公司失去了客戶所在地的市場，在處罰通告上有耿金霆本人的簽字。
耿金霆稱，其確在通告上簽字，但這是公司的罰款，員工必須簽字。不過，在通告上可以看出，他是罰款最少的一個。至于機器是否是二手貨，無法查證。其已經(jīng)向公司反映過設(shè)備上有痕跡的問題，而他僅僅是一個檢驗員，無權(quán)決定該設(shè)備是否可以出廠。因此，他對此次差錯不負主要責(zé)任。另外，《員工守則》載明通告2次才可以解除勞動合同，其不符合該條件。
2.《員工守則》、勞動合同。證明耿金霆知道《員工守則》內(nèi)容并承諾遵守。《員工守則》規(guī)定：“嚴(yán)禁在辦公區(qū)域喧嘩斗毆?！薄皩ν时┝ν{恐嚇的，開除。擅離職守者，開除?！?/span>
耿金霆對上述證據(jù)的真實性認可，但解聘通知上的辱罵行為在《員工守則》中沒有記載。在公司有較多檢驗員的情況下，公司以人手不夠這個理由不準(zhǔn)其請假不合理。
3.指紋考勤記錄。證明耿金霆在2020年12月26日曠工。
耿金霆稱，其當(dāng)日沒有上班事出有因，不應(yīng)認定為曠工。其岳父被下達病危通知書后需于次日住院，但病人無法行走，需要他背到醫(yī)院。其岳父家僅有一個女兒，因此，其在履行了請假手續(xù)后沒有到崗上班。
對于耿金霆是否對業(yè)務(wù)主管盛某某存在暴力恐嚇威脅行為，其本人予以否認。3位證人表示沒聽清他與盛某某之間的對話。
公司管理過于嚴(yán)苛
辭退員工存在過錯
一審法院認為，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度，服從用人單位的正常管理。根據(jù)雙方的陳述，耿金霆雖已向單位領(lǐng)導(dǎo)請假，但單位領(lǐng)導(dǎo)并未準(zhǔn)假，此種情況下其不來上班，確實屬于曠工行為。再者，耿金霆在自己已經(jīng)發(fā)生曠工的情況下，理應(yīng)對單位領(lǐng)導(dǎo)進行解釋并承認自己的錯誤，而其非但沒有積極溝通、承認錯誤，反而與領(lǐng)導(dǎo)爭吵，且對領(lǐng)導(dǎo)有辱罵等惡劣行為。因其行為已經(jīng)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，公司依據(jù)其規(guī)章制度解除其勞動關(guān)系并無不當(dāng)，故判決公司無需向其支付賠償金。
耿金霆不服該判決提起上訴，二審法院認為，勞動合同具有鮮明的人身依附性和工作安排上的從屬性的特點。在勞動合同履行期間，用人單位處于管理者的地位，無疑對勞動者具有管理權(quán)，對勞動者違反勞動紀(jì)律的行為同樣具有進行懲戒的權(quán)利。在勞動合同履行期間，用人單位及勞動者均負有切實、充分、妥善履行合同的義務(wù)。勞動者有善意履行職務(wù)、自覺維護用人單位的勞動秩序、遵守用人單位的規(guī)章制度的義務(wù)，同時對用人單位能夠善意、寬容、合理地履行管理權(quán)抱有的合理期待。
從本案現(xiàn)有證據(jù)及在案事實可見，耿金霆因陪護癌癥晚期的岳父送院救治，于微信工作群中先后向其主管請求請假，并二次懇求因事情緊急，望能準(zhǔn)假。2020年12月26日又向其主管披露請假原因，因幫岳父轉(zhuǎn)院而請假并表示實在沒有辦法，望其批準(zhǔn)，其主管則斷然拒絕稱“無組織無紀(jì)律，成何體統(tǒng)”。
2020年12月27日，耿金霆上班后找其主管補假，遭拒絕后，惱羞成怒，出言不遜，行為欠妥，擾亂了公司正常的工作秩序，理當(dāng)受到公司的相應(yīng)處罰，然處罰形式多種多樣，作出解除勞動合同的處分系對勞動者最為嚴(yán)厲的懲戒措施，用人單位應(yīng)當(dāng)審慎為之。
縱觀本案，耿金霆請假，事出有因，其配偶為獨女，其為家中唯一男士，護送病情危急的岳父轉(zhuǎn)院，無可厚非，公司作為用人單位除合理安排工作外，亦應(yīng)對員工的具體困難存有憐憫之心。若如耿金霆此情再不準(zhǔn)假，則公司事假制度也無設(shè)立之必要。
鑒于本案中，公司作為用人單位未盡普通善良人之義務(wù)，對于員工準(zhǔn)假過于嚴(yán)苛在先，致本案紛爭，而耿金霆之行為不當(dāng)在后，公司作為用人單位在解除雙方勞動關(guān)系中存有過錯，未能維護和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，理當(dāng)支付解除勞動合同之賠償金。另當(dāng)指出，耿金霆亦應(yīng)反省自身行為，其與上級、同事溝通失當(dāng)，行為蠻橫，致矛盾升級，理應(yīng)吸取教訓(xùn)，以防再犯。綜上，二審法院判決撤銷原判，公司應(yīng)向耿金霆支付違法解除勞動合同賠償金人民幣39108元。
來源：勞動午報
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