跳槽加薪，早已是行業(yè)默認(rèn)的規(guī)則，也是很多對薪水有訴求的人，選擇跳槽的動機(jī)之一。
就小編自己的經(jīng)驗(yàn)，一般情況下，企業(yè)內(nèi)部平均每年的漲薪幅度都低于10%，但通過跳槽，一般都在20-30%的漲幅，有些行業(yè)和個(gè)人，甚至50%或干脆翻倍。
今天分享的跳槽跳坑的故事，就是一個(gè)關(guān)于大幅漲薪的坑。
Steven，是某國企銀行的支行行長，因?yàn)槭掷镉胁簧倨髽I(yè)融資的資源及行業(yè)人脈關(guān)系，被某資管機(jī)構(gòu)看中，通過獵頭牽線搭橋，最后入職該機(jī)構(gòu)，擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)結(jié)構(gòu)融資項(xiàng)目。
面試的過程中，因?yàn)镾teven的堅(jiān)持，加上跟資管公司的高管相談甚歡，最后拿到了一個(gè)特批的的offer，比他現(xiàn)在的薪水翻了一倍還多，而且很多福利待遇跟銀行不變，已經(jīng)跟直接上司的薪酬相近。
負(fù)責(zé)推薦的獵頭，是我認(rèn)識的一個(gè)同行，剛開始的時(shí)候，很高興，狠狠賺了一筆，但沒多久就找我來訴苦：
客戶給Steven給這樣的薪資待遇，是因?yàn)樵摬块T的業(yè)務(wù)一塌糊涂，而且有產(chǎn)品違規(guī)的爛攤子需要處理，人心渙散，剛?cè)肼?，下屬就陸續(xù)提交辭呈；
公司沒有秘密，沒多久，Steven的薪酬就被同級別的同事知曉，大家意見挺大，明里暗里的向公司表達(dá)不滿，而且Steven作為外來戶，業(yè)績尚無起色，更成了大家抨擊的依據(jù)。
另外，Steven加入不久，公司就實(shí)行了新的事業(yè)部制改革，每個(gè)部門都成了自負(fù)盈虧，包干到戶，這樣一算，自己的所有薪酬都變成團(tuán)隊(duì)的成本和負(fù)債。在國資銀行待慣了的Steven，非常的不適應(yīng)。
最后，令Steven決定重新跳槽的事情是，面試階段和藹可親的領(lǐng)導(dǎo)們，這個(gè)時(shí)候，不但沒有給予太多的支持，反而一直催促他把手里的資源盡快跟公司對接。而不熟悉公司業(yè)務(wù)流程，又缺兵少將的他，為了面子或保持基本的業(yè)績，不得不把一些資源拱手讓給其他部門。
故事到此結(jié)束，相信各位看官的感受，跟我一樣，這個(gè)悲劇的起點(diǎn)，就是跳槽中大幅漲的薪酬：
1.收益，責(zé)任，風(fēng)險(xiǎn)，永遠(yuǎn)對等，超常規(guī)的薪酬，通常就等于超常規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)
不是這樣一個(gè)爛攤子，內(nèi)部人員調(diào)整，完全就都可以解決，空降兵們，在加入之前，最忌諱只談收益，不去評估可能遇到的挑戰(zhàn)。輕則快速出局，重則丟掉業(yè)內(nèi)口碑，得不償失。
談薪有風(fēng)險(xiǎn)，入職需謹(jǐn)慎，一切都需要量力而行。
2.超常規(guī)的薪酬，通常就意味著雇主更高的標(biāo)準(zhǔn)，更多的索取
職場本質(zhì)上也是一種交易，雇主不是傻子，寧愿打破現(xiàn)有的薪酬體制，冒著現(xiàn)有員工不滿的風(fēng)險(xiǎn)，雇傭一個(gè)人，期望值一定不低，肯定希望能獲取更多。
這樣的標(biāo)準(zhǔn)，做的好，也可能只是合格水平，更何況，做的不好？壓力可想而知！
3.薪酬背后的價(jià)值標(biāo)桿，是滋生內(nèi)耗溫床
每家公司，都有一條明確或慣例性質(zhì)的薪酬體系，是大家默認(rèn)的一條價(jià)值標(biāo)桿。無形之間，都在左右著相關(guān)人員患得患失的心態(tài)，被高估的人，往往容易成為眾矢之的。
不滿，憤恨，嫉妒......，不論什么時(shí)候，以什么樣的形態(tài)出現(xiàn)，都是躲不去的死結(jié)。
金融圈曾有一個(gè)真實(shí)的案例，同產(chǎn)品線不同部門的人，實(shí)名舉報(bào)當(dāng)年拿到大幾百萬獎金的同僚，就是因?yàn)閮r(jià)值標(biāo)準(zhǔn)下，感覺不公所致。最后是兩敗俱傷，公司名譽(yù)也跟著受損。
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面試談薪，需要注意的幾個(gè)事項(xiàng)：
1.了解薪資詳細(xì)構(gòu)成，激勵方案，嘗試去判斷雇主的薪酬體系。
比如固定薪水多少，福利狀況如何，獎金計(jì)算方式和評判標(biāo)準(zhǔn)，股權(quán)激勵的前提條件，額外的內(nèi)容等等。這些都是薪資的構(gòu)成和評估維度。
按照這些構(gòu)成條件和維度，嘗試跟雇主更多的互動，看那些是可以調(diào)整和讓渡的，那些是完全沒有商量余地，也就清楚了薪酬體系的大致風(fēng)格。
2.做好行業(yè)薪酬調(diào)研，談薪，心中有數(shù)。
不論是通過同行朋友打聽，研讀行業(yè)薪酬報(bào)告，還是通過獵頭幫忙，或者干脆多面試幾家同行公司，做到對心儀企業(yè)的所開價(jià)碼的比對，看是否跟所處的行業(yè)地位，崗位特質(zhì)相匹配。
但需要有所區(qū)別，外資，國企和民營，差異比較大，不能按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去鑒別。
3.認(rèn)清薪酬所對等的工作職能，權(quán)限和績效指標(biāo)。
單純的談薪?jīng)]有任何意義，一定要跟所負(fù)責(zé)任綜合考慮才有價(jià)值。權(quán)利范疇，資源分配，績效目標(biāo)，獎金方案，要綜合考慮。
一方面是要清晰，丑話都說前面，別等出事了，再說模棱兩可的話，傷感情，沒必要；另一個(gè)是要合理，別不給馬吃草，還讓馬跑的快，那就太沒誠意了。
當(dāng)然，有的公司會采取高薪低配，有的時(shí)候也會低薪高配，這種情況， 要區(qū)別對待，有些是限于體制的緣故（比如一些國企，一般員工，享受經(jīng)理待遇，是為了留人），但有些純粹是為了應(yīng)急需要，沒有為求職者的長遠(yuǎn)未來考慮了。這種薪酬和職能權(quán)限錯(cuò)配的，也需要注意未來晉升空間的問題，不論是薪酬，還是職位。
4.提前探討可能影響未來雇主薪酬激勵的變動因素。
比如股東變更，組織架構(gòu)調(diào)整，可預(yù)期的上市計(jì)劃，產(chǎn)品線的重塑，收并購等等
還有同業(yè)競爭的加劇，業(yè)務(wù)重心的調(diào)整等等
在談offer階段，一定要就這些未來的動向和公司戰(zhàn)略，有一定的了解，這些都是評估的維度。
以上，僅做拋磚，真心希望大家在找工作的過程中，少走彎路，多留心眼，盡量避免那些沒必要的坑。
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